高職院校績效工資激勵機制研究

肖立群

摘要：隨著競爭的激烈化，高職院校為了適應這樣的社會環境，都在不斷完善自身的績效工資激勵。為此，領導者們也在通過探索最佳的績效工資激勵模式，讓高職院校得到長久的可持續發展。在探索的過程中，領導者們發現績效工資激勵機制是最適用的，能夠促進，高職院校發展的同時，也能夠調動教師的積極性，創造出巨大的經濟效益。

關鍵詞：高職院校 績效工資 激勵機制

研究

教師是學校的主體，學校只有重視教師的主動性和創造性，學校的績效工資激勵機制才能行之有效。在高職院校，學校采用績效工資激勵機制這種管理方式，教師也積極主動地為學校做貢獻，高職院校將得到長足的發展。但是隨著績效工資激勵機制的管理模式范圍的擴大，有少部分人便出現了理解上的偏差，導致以自我為中心，不顧績效工資激勵機制的規定，給正常的管理帶來了一定的困擾。所以，如何理解高職院校中績效工資激勵機制是重要問題。

一、高職院校的績效工資的制度

績效工資狹義的講，就是以成果論英雄，用馬克思的三種勞動論來講，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。廣義的講，績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。

學校利用績效工資對教師進行調控，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵教師追求符合學校發展要求的行為，努力實現學校長足發展。高職院校想要長足發展，就必須要有好的管理模式，而在管理中最不可或缺的就是教師的配合。在堅持績效工資激勵機制的管理模式時，必須明確績效工資激勵機制和管理相輔相成的關系。學校只有嚴格按照管理標準去規定教師，設置獎懲分明的績效工資激勵制度，認真執行這種管理模式，才能避免出現散漫的現象，繼而促使教師更加積極地加入到工作當中去。

二、激勵與績效工資之間的概念

人生存在社會就有競爭，有競爭就要有評判標準，這個評判標準就是激勵制度。無論是誰都是在競爭中成長，就好比企業與企業之間的競爭，有了競爭和激勵制度才能激勵人們深藏的潛質，以至提高公司的業績，使人們、企業更好的融入于當今的社會中。高職院校也不例外，學校只有制定相關的激勵機制，才能形成有序競爭的環境，才能促使教師們更好的完成任務。

三、高職院校績效工資制度的實施現狀及對策

高職院校實施績效工資以來，取得了很好的效果，但同時也存在一些問題，主要有：

1.考核拘于形式，不注重質量

在沒制定績效工資考核的時候，考核往往只限制于形式上。這就導致教師們一味的追求完成卻不注重質量，對管理崗位只要求一些原則性。形式上的考核導致老師備課及考試都成為了一種功利行為，在實際授課中的教學效果并不理想。

2.存在重資質輕業績的現象

有些老師來校時間長，評上副教授或教授后，就沒之前那么負責認真教學，甚至形成一種傾向：以為自己的資質高，授課水平就不重要了，忽略了備課等豐富自己學識的機會。這種功利的心態最終導致了學生無法得到健全的學習機會。這也是建立完善的績效工資激勵制度的必要原因。

鑒于此，筆者認為高職院校應該構建公平的績效考核制度。績效考核應對的是多種不同的崗位，而且它也是一種相對全面、科學、公正、客觀的考核制度。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。這種考核制度使員工更能積極地參與公平、公正、公開是各種管理制度中都必須要遵守的，任何的任人唯親、小團體的做法都是人們所不齒的，所以在管理制度的建設中，要特別注意公正的原則，同時也要注意對特殊群體和個人給予相應的照顧和保護措施。

總之，績效工資在我國所涉及的范圍很廣，也是我國各層民眾所關心的問題。采取多種的措施來保證職工的生活水平逐漸提升，在績效工資激勵制度的建設中，必須要考慮人的意愿和訴求。嚴格的考核標準是高職院校發展過程中不可或缺的環節，也是保證績效工資的重要標準和辦法，最大限度的做到嚴而有情且情理交融的境界。要從個人需求的角度出發，建立一個張弛有度的考核標準，要讓高職院校發展和個人發展做到步調一致，只有這樣才能促使二者的利益相結合，從而謀求更好的發展。

參考文獻

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