如何招聘選拔合適人才

張良會

摘 要：對一個企業來說，能夠健康發展的前提就是要有合適的人力資源和人才儲備，能夠招聘選拔到合適的優質人才是企業發展的關鍵一環，也是企業生存與良性運行的決定性部分。本文著重論述在企業的生產和發展過程中，如何能夠招聘選拔到企業所需要的合適人才。

關鍵詞：招聘選拔；合適人才；實施策略

在當今的知識經濟大背景下，企業招聘工作中的技巧和方法，以及招聘到適合于企業發展的合適人才的實施策略，這是一個值得深入探討和分析的事情，必須要進行提前的規劃和準備，這樣才能夠在實際的選拔人才的過程中，做到有的放矢，有切實的可操作性。招聘選拔到合適的人才需要多方面的綜合因素，比如，招聘考官的素養因素、人才的各種評價標準、相關的面試和應聘環節的操作方法和技巧，以及招聘工作中的各個環節等，都需要有針對性的策略。

1 招聘人員要具備相應的素質和專業性基礎知識

招聘人員所要具備的個人的良好素養，體現出一種組織能力和文化氣息，必須給人以正直公正和良好修養的感覺，讓每一個應試者能夠充分感受到被尊重，同時也能感覺到企業的初步印象。招聘人員還需要具備相應的專業基礎知識，以及相應的人力資源的管理技能，這樣才能夠充分考查應聘者是否具備專業素質，如果應聘者的專業術語考官都聽不懂，就會出現很多意想不到的笑話。招聘的考官也需要具備豐富的工作經驗，以及相關行業的認識能力，能夠憑著工作經驗的直覺判斷出應聘者相應的特征，例如，在校園招聘的過程中，就可以根據自身的經驗來對一個畢業生進行經驗和直覺上的判斷，對于應聘者的正確評價和健全準確的認識，這是招聘選拔合適人才的必要前提。

招聘人員需要掌握足夠的面試技巧，并且能夠熟練準確的應用到對應聘人員的評價和判斷上面，特別對于很難控制的或者特殊身份的應聘者，他們的行為或者表達可能會干擾到正常面試的客觀評價，所以，面試官必須具有足夠強的駕馭面試環節并能管理人的能力，這樣才能使面試環節順利進行。最后要強調的就是，組織面試的招聘人員，要對相應的應聘職位和組織結構進行深入全面的認識，這樣才能夠提高面試工作的質量和水準，同時也才能夠從根本意義上來幫助和選拔出企業真正所需求的合適的人才。

2 對于應聘人員的評價和選拔的標準

2.1 首要綜合考量應聘人員的思想品質

一個人具備著良好的人生觀、世界觀和價值觀，才能擁有良好的職業道德，也才有與之相對應的奉獻精神、踏實勤懇等一系列的美好品質。這樣他們也才能夠把本職工作作為自己的第一要求，同時也可以讓整個團隊和企業受益，給團隊帶來很大的正能量。可想而知，如果一個人道德修養不佳，對于團隊的危害性就特別大，能力越強，所帶來的惡劣影響就越大，所以，在招聘的時候要著重選取那些思想品德優良的人，畢竟，崗位技能是可以培養的，所以，思想品質的關口，一定要首先把好。

2.2 求真務實是應聘人員的重要考量因素

通常情況下，在高校的招聘或者是新手來應聘的時候，有時會出現面試者往往眼高手低的情況，他們會特別好高騖遠，表現得很浮躁，熱衷做表面的功夫，缺乏踏實肯干的態度。所以，在招聘過程中，必須注重求真務實的素質的考量，著重考察應聘者是否具備吃苦耐勞的精神，避免那種頭重腳輕根底淺的情況發生。在實際的校園招聘的過程中，一定要考查應聘者的踏實的信念，勤勞肯干，具備著務實的精神，可以通過他們之前的工作從業經驗或者是實習經歷來考察，他們的務實精神可以從其是否愿意從基礎工作做起，一步一個腳印，逐步成長，這樣才可能成為團隊的核心力量，如果有頻繁跳槽或者心猿意馬的情況，說明他就不具備合適人才的標準。

2.3 看應試者是否具備團隊協作的精神

在現代的企業中，團隊協作是基本的狀態，企業提供一個發揮自己聰明才智的平臺，并不存在著個人英雄主義的傾向，團隊成員要精誠合作，協同作戰，這樣才能夠讓整個團隊和企業在效益上實現最大的突破，如果一個人缺乏團隊合作的精神，就會自私自利，而無法與人來達成共識，更不能夠精誠合作，團結在一起發揮合力，這樣的人即使有一技之長也難以有機會來施展出他的潛能，無法為單位貢獻出應有的才能和特長。現在的高校畢業生往往都是獨生子女，由于過分寵愛而變得自私，表現為以自我為中心。所以招聘時就要特別關注這方面的問題，要識別出應聘者是否具備優良的團隊合作精神，可以通過一些小游戲或者小測試來綜合評價出，該應聘者是否有強烈的表現欲和占有欲。

2.4 應聘者要具備良好的專業素質和專業技能

是否具備扎實的基本功和基本的職業素養，這是看應聘者是否能夠進行有效培養，進而成為優秀人才的必要的前提條件，如果應聘者專業素質很差，則會增加其人才培養難度和風險，很難在短時間內培養出單位所需要的特定的效果。在牢固的專業基礎知識和技能的前提下，才可能延伸出靈活機動和行之有效的實踐能力。在實際應用的過程中，是否能夠秉承著嚴謹細致的工作作風，并能夠及時發現問題并解決問題，這體現出應聘者專業范圍內的綜合素質。

2.5 要高度認同企業的文化并愿意共同發展

要充分考察出應聘者是否高度認同本企業的文化理念和相關規劃，這和應聘人員今后工作中的穩定程度有著極大的關系，人才如果不能夠穩定下來，團隊工作就無法順利的展開，也會增加相應的人力成本，給企業后續工作帶來很多不必要的麻煩和障礙，所以，要對應聘者首先識別其是否對企業文化有足夠的認同感，這個時候，招聘人員可以積極主動的介紹公司的發展前景和用人政策，以及相應的福利待遇、企業理念等等情況，用來考察應聘者對企業的認同情況。

3 在具體的招聘環節需要注意的事項

在實際的招聘和面試環節中，要注意選拔方法和面試技巧上也要有針對性，要對應聘者進行初步的評估，這方面的技術包括心理測試、情景模擬、工作樣本等情況，要針對不同的人采取不同的選拔方法，也可以自己來開發出個性化的方案，如個性測驗等等。另外，在對簡歷進行分析的時候，要從學歷層次看應聘者知識積累的深度，也要看其專業和工作崗位相關的積累廣度，要針對應聘者的穩定性情況，以及對企業的制度和環境等方面的適應情況來綜合考量。在面試的環節，要有較大的變通性，面試的方式和內容都要因人而異，因地制宜，根據工作崗位、工作內容和任職條件等情況，來從實際出發，靈活處理，要看應試者的專業知識、實踐能力和反應能力。然后，要對面試的結果進行綜合的評估和分析探討，對其工作風格和人際交往能力以及工作類型等方面，都作出相關崗位的有效性評價。

4 結束語

對合適人才進行招聘和選拔，是企業的重中之重，也是為企業儲備人才，培養后備力量，實現公司可持續發展的基本保障。在各個環節中，來著重考慮企業招聘的策略和評價的方法，是十分必要而且重要的，一定要把這方面的工作做好，才能確保企業實現永續經營。

參考文獻

[1]王剛.把握好用人的技巧與管人的學問[M].地震出版社，2003年2月.

[2]吳志明.員工招聘與選拔實務手冊[M].機械工業出版社，2002年1月.

[3]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001年2月.