云南省大學畢業(yè)生入職初期工作壓力調查分析

摘要：進入新時代，隨著競爭激烈，工作壓力與日俱增，特別是入職初期的大學畢業(yè)生，由于各種內(nèi)外因素的影響，承受的壓力更大，形式更多樣，如何有效緩解他們的壓力，將壓力變?yōu)閯恿Γ@得尤為重要。本文將入職初期的大學生工作壓力作為探究點，探討工作壓力的主要來源以及工作壓力對個體和組織的影響，并試圖從人力資源的相關角度出發(fā)，對緩解入職初期的大學生工作壓力提出有針對性的策略。

關鍵詞：入職初期；大學生；工作壓力；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）004-0-02

一、引言

2014年高校畢業(yè)生首次超過700萬大關，到2018年畢業(yè)生則將高達820萬，數(shù)量龐大的畢業(yè)生面臨著作為職場新人的一系列壓力。有效緩解這些壓力不僅能促進職工自身的長遠職業(yè)發(fā)展，同時也會促進單位的良好運行。本文通過問卷調查的方式，以工作年限在兩年內(nèi)的云南省大學畢業(yè)生為調查對象，綜合分析大學生入職初期的工作壓力。

本次調查主要通過網(wǎng)上發(fā)放問卷的形式，截止最后日期，共回收有效問卷樣本138份。

二、問卷調查分析

（一）樣本基本情況

樣本的基本信息主要包括性別（男性76人、女性62人）、年齡（23歲以下57人、24-27歲80人、28歲及以上1人）、受教育程度（大專18人、本科111人、研究生9人）、工作年限（6個月以下59人、7-12個月 23人、12-24個月56人）、單位性質（政府部門18人、事業(yè)單位15人、企業(yè)70人、其他15人）。

（二）問卷分析

針對問卷中是否同意對入職初期的大學生造成壓力的相關項，問卷結果如表1所示：

從表1中 ，我們可以很直觀的看出：在此次問卷調查中，給大部分初入職場大學生造成工作壓力的主要是工作指標要求高；報酬低，福利少；晉升機會少，競爭激烈；經(jīng)常被要求做本職工作以外的事情；工作量大，經(jīng)常被要求加班或開會。而對他們造成壓力最小的則是不適應公司的人際氛圍，感覺難以融入團隊和工作缺乏自主性，沒有明確的工作目標。

在問卷最后一道主觀題（您認為減輕壓力的途徑有哪些？）中，經(jīng)過梳理，筆者發(fā)現(xiàn)初入職場的大學生認為減輕壓力途徑主要有以下幾點：

1.提高工資報酬，做到付出與回報成正比；

2.在工作過程中，職責明確，晉升渠道公開透明；

3.學習各種專業(yè)知識，要有相應的職業(yè)規(guī)劃；

4.要有良好的人際關系，有融洽的團隊氛圍；

6.要學會自我調試，自我解壓，培養(yǎng)除工作以外的興趣愛好；

7.保證員工的權利，能夠做到按時上下班，正常工作時間外加班工資如實發(fā)放。

從以上的分析中可以看出，要緩解壓力，必須是各方通力協(xié)作，不僅職工要做出改變以主動適應工作、工作環(huán)境，同時也需要單位創(chuàng)造并提供良好的工作氛圍，晉升渠道、培訓機會等等，更需要國家嚴格執(zhí)行相關的政策以保護入職初期大學生員工的合法權益。

三、工作壓力的影響

工作壓力會直接作用到個體，從而進一步影響到組織，這種影響既有積極的一面，也有消極的一面，因此有必要及時正確認清壓力，最大限度發(fā)揮壓力的積極影響。

（一）壓力的積極影響

適度的壓力水平可以促使員工增強上進心，在工作過程中集中注意力，有利于減少犯錯誤的幾率，從而提高工作效率。當人們學會有效應對壓力時，就可以不斷提高應對挫折與壓力的能力，從而提高績效，同時也能促進員工的成長，工作壓力與績效間的關系如圖所示。

（二）壓力的消極影響

從圖1中，我們就可以很直觀的看出來，當所接受的壓力水平超過臨界點時，則會造成相反的效果，不僅會降低效率，同時也會給員工的身心帶來巨大的影響，主要消極影響體現(xiàn)在以下幾方面：

在生理上，新陳代謝紊亂，內(nèi)分泌失調，掉頭發(fā)等，這促使更多的人處于亞健康的狀態(tài)，甚至會過勞死。在心理上，容易緊張、不安、情緒多變、容易失落、產(chǎn)生不滿的情緒，在一定條件下甚至會做出過激的行為。在行為上，責任感變低，工作態(tài)度馬虎，安于現(xiàn)狀，不思進取，怠工、曠工、遲到、早退、缺勤等不良行為更常見，除此外，也會造成離職率的升高，甚至會形成“蝴蝶效應”，從而增加用人單位管理成本，降低效益。

四、緩解入職初期大學生工作壓力的策略

針對上面的問卷調查結果以及壓力的影響，我們將從人力資源管理的有關角度，從個人、組織、國家三方面提出緩解入職初期大學生工作壓力的具體的對策。

（一）個人角度的對策

1.調節(jié)心態(tài)，正確認清壓力

積極、樂觀、向上、自信的心態(tài)有助于將壓力變?yōu)閯恿Γ欢麡O、悲觀的心態(tài)則會擴大壓力的不良影響。因此，要正視壓力，能夠明確分辨出哪些是來自工作的壓力，哪些是工作以外的壓力。同時學會調節(jié)自己的心態(tài)，以激發(fā)出更多的正能量來發(fā)揮壓力的積極影響。

2.進行相應的職業(yè)規(guī)劃

一個對自己負責的職工，應該明確自己的目標，設定每一個階段的具體任務。甚至將規(guī)劃具體精確到每個月完成什么目標。對于初入職場的大學生來說，最初兩年更是黃金時光，必須要及早的規(guī)劃清晰的職業(yè)生涯，為將來的事業(yè)上升做準備。

3.學會自我放松，培養(yǎng)良好的興趣愛好

生活不單單是工作，在完成工作之余，應該學會適度放松，享受除工作以外的生活，這不僅有利于緩解壓力，也有利于身心健康，養(yǎng)成良好的生活方式，同時也有助于充實我們的業(yè)余時光，豐富生活。

（二）組織角度的對策

1.建立相應的壓力咨詢機構，實施EPA計劃

EPA 是Employee Assistance Program的縮寫，被稱為員工幫助計劃，通過專業(yè)人員的幫助，來解決員工的心理問題和不良行為。“美國的EPA非常普及，企業(yè)、政府部門、軍隊都廣泛采用此類服務。據(jù)統(tǒng)計，目前美國有1/4以上的員工常年享受著EPA服務，大多數(shù)超過500人員工的企業(yè)也有EPA，員工人數(shù)在100-490人之間的企業(yè)70%以上也有EPA，這個數(shù)字還在增加。”[1]在中國，據(jù)調查顯示，20%的員工感到壓力過大，而近幾年，我國抑郁癥患者的比例也在增加，那些在高壓的環(huán)境下工作的如在醫(yī)生、警察、白領等，這一比例有可能會更高。一些與壓力有關的心理問題和生理問題如心臟病、高血壓、抑郁癥等的發(fā)病率也越來越高，因此，組織可以引入EPA，以協(xié)助員工解決實際問題，為員工提供人文關懷。

2.建立公平合理的具有激勵性的薪酬體系

在員工與組織隱形的心理契約中，員工認為，薪酬不僅是生存的基礎，還代表了組織對自身價值的肯定。按照馬斯洛的需求層次理論，人必須要先滿足最基本的低級需要才會追求更高一級的需要。薪酬作為滿足最低層次需求的介質，組織必須充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，以激發(fā)員工的潛能。美國哈佛大學威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)“在缺乏科學、有效激勵情況下，人的潛能年只能年發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分激勵，則可發(fā)揮其能力的80%-90%，如果員工長期不能發(fā)揮自己的能力，就會導致潛在能力的絕對下降和現(xiàn)實能力的相對下降，形成對社會進步的緊張感和對組織的不信任感和對自己的挫敗感，無疑加大了員工的工作壓力。”[2]因此組織有必要施行激勵性的薪酬體系。

3.創(chuàng)建公開、公平、透明的競爭機制與晉升渠道

從問卷調查的結果中，我們發(fā)現(xiàn)晉升機會少，競爭激烈是給初入職大學生造成壓力的最重要影響之一，這既不利于員工的身心健康，也不利于組織的可持續(xù)發(fā)展，因此必須建立健康的競爭機制和晉升渠道。包括薪酬激勵分配機制、晉升篩選機制等，做到真正的按貢獻分薪酬、按能力晉升而非論資排輩。

4.營造良好的組織環(huán)境、暢通溝通渠道

改善組織的工作環(huán)境和工作條件可以減輕員工的工作壓力，比如領導的關懷可以使員工倍感溫暖，而良好的工作條件比如光線、噪音、空間大小的良性改變會使員工感覺更加舒適，有利于提高工作效率。而良性的縱向及橫向溝通則可以加強相互間的溝通，有助于使起建立起信任關系，這樣在開展工作時會更高效，從而降低壓力。

（三）國家角度的對策

社會各界應該對員工的工作壓力給予更多的關注，致力于減輕壓力，促進和諧社會的建立。政府要從制度上、立法上全方位保障員工的合法、正當?shù)臋嗬τ诔跞肼殘龅拇髮W日畢業(yè)生來說，一方面是由于經(jīng)驗欠缺，另一方面是由于更加珍惜來之不易的工作機會，在遇到不合理待遇時如長時間的超時加班而沒有加班費時，更傾向于忍氣吞聲，而非通過合理的途徑尋求幫助，因此在加強立法的同時，更應該加強政策、法律等實施情況的監(jiān)督，使保障員工權益的措施真正落到實處。

五、結語

本文是從人力資源管理的相關角度對入職初期的大學生工作壓力做的簡單探索，并針對所回收答卷的分析結果提出了相應的解壓意見，但由于筆者能力有限，所設計的問卷仍存在一些不足，且所回收樣本比重較少，代表性不夠強，除此外樣本各部分所占比例不均衡，因此所提建議可實施性還有待商榷。在未來初入職員工壓力還有進一步探索的廣闊空間，比如初入職員工的男女之間壓力差異、不同教育程度間壓力差異、不同性質單位間壓力差異等。

相信未來將會出現(xiàn)更多有關初入職員工壓力的研究，為緩解初入職員工壓力提出更具有針對性以及可行性更強的策略，從而提高員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏。

參考文獻：

[1]鄭紅梅.工作壓力管理[J].管理評論，2003（10）.

[2]張西超.員工幫助計劃[J].經(jīng)濟界，2003（5）.

[3]張笑秋.緩解員工工作壓力的路徑[J].人才資源開發(fā)，2007（10）.

[4]胡慧.職場新人工作壓力管理分析[J].現(xiàn)代商業(yè)貿(mào)易，2013（3）.

[5]李博倫.初入職場員工工作壓力管理研究[D].首都大學，2011.

[6]邵先超.企業(yè)員工工作壓力對工作績效影響的實證研究[D].西南財經(jīng)大學，2015.

作者簡介：楊繼芳（1992-），女，云南麗江人，碩士研究生，主要從事公共政策研究。