基于員工幸福的醫院文化建設探索與實踐

趙星

中圖分類號：R19 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 本文從基于員工幸福感受的醫院幸福文化建設方向途徑入手，闡述了醫院應該從提高職工物質需求、情感感受和職業追求等方面予以加強，進而以冀中能源邢礦集團總醫院為例，講述了該醫院在提高職工收入、改善職工感受和促進職工成長方面所作的具體工作和收到的成效，證明了幸福文化建設整體思路的可行性和有效性，為同類醫院提高職工滿意度、幸福感進而提高患者滿意度提供了有益的參考和借鑒。

關鍵詞 幸福感 以人為本 快樂 尊重 個人價值

幸福是什么？一千個人，會有一千個不同的答案。因為每個人對生活的預期不一樣，所設立的幸福目標自然也就不一樣。即便是同一個人，在不同的環境和不同的時間段，對于幸福的定義也會迥然不同。但作為一個組織，所追求的幸福，指的是組織內部大多數員工的幸福感受。近年來，冀中能源邢礦集團總醫院作為一家國有企業所屬的三級綜合醫院，通過深入開展以“仁、誠、精、正、和”為核心元素的“仁和”文化建設，醫院發展狀況和服務患者能力都上了一個新臺階。面對日益激烈的醫療競爭環境和標準更高的廣大患者需求，圍繞“患者的滿意是我們最大的追求”這一核心價值觀，總醫院把激發和調動廣大員工這一主體的積極性和主動性作為新的突破口，重點著眼于基于員工幸福的醫院幸福文化建設，以提高員工的幸福感來調動員工以更好的精神面貌和主動服務意識來服務患者，打造員工幸福、醫患和諧的幸福總院。

深入調研，傾力探尋幸福文化建設的方向途徑。圍繞“幸福總院”建設，院黨委堅持開門辦公、問計于民，利用“三嚴三實”專題教育機會，面向全院800余名職工開展職工需求和建議意見調查問卷。為確保聽到真實聲音，安排政工部門人員到每個科室集中收取調查問卷，問卷要求員工利用A4紙進行無記名打印而且每位員工都必須投卷，最終，共有350余名職工結合個人需求和對醫院的期望提出了1000余條建議和問題。經統計，員工最關心的問題主要集中在穩定可觀的收入報酬、舒心快樂的從業環境、備受尊重的自我感受、充滿希望的職業追求等方面，這也正好契合了馬斯洛需求層次理論中的生理、安全、情感歸屬、尊重、自我實現五大層次。由此可見，幸福文化的建設首先要滿足廣大員工對收入水平的物質需求，其次是滿足員工快樂工作的精神感受，最后是滿足員工個人成長的發展空間，其實質，就是要真正做到以人為本。

優化機制，傾力創建員工主動作為的分配制度。幸福是一種感覺，某種程度上是一種比較出來的優越感，就職工收入來講同樣如此，并非絕對的高收入就可以帶來高幸福感，但如果沒有相對較高的職工收入必然也很難讓職工有幸福感。讓職工找到收入帶來的幸福感就是院領導班子的責任所在。因此，總醫院以優化收入分配機制為切入點，以貢獻率和成效與績效獎勵掛鉤，激發和調動廣大員工的主動性和積極性，在拉開收入分配之中讓大多數員工找到工作的幸福感。優化績效分配方案，在充分考慮多勞多得的前提下制定臨床醫技科室提取比例，不去刻意地搞平衡或搞封頂，讓大家感受到只要為醫院多做貢獻就可以得到應有的報酬；建立醫師病歷書寫獎勵制度，鼓勵醫生多收多治，將紅利讓利給醫院最重要的崗位人群；建立單項獎制度，對完成突發性單項工作并經驗收通過的相關人員給予一定獎勵；對職能科室員工實行二次分配制度，打破職能科室大鍋飯模式，讓干得多的更有干勁，讓不干活的無話可說；開展“六型科室”“導師制考核”等特色活動，讓積極進取善于把握政策的優秀員工得到更大回報。

尊重為先，傾力打造員工快樂工作的從業環境。幸福是一種感覺，某種程度上也是一種被尊重被重視的存在感。把職工的冷暖放在心上，讓職工訴求得到快速解決，是醫院本屆領導班子統一的心聲。為此，總醫院堅持民主集中制加公開、公平、公正的辦院理念，“三重一大”事項接受員工監督，大事要事第一時間給職工講明講透，招投標公開掛標并公開中標情況，護士長及部分崗位中層干部選拔實行公開競聘機制，營造了風清氣正的從業環境；建立暢通的職工反饋機制，面向全院公開院領導班子成員電子郵箱，領導班子成員定期參加各科室員工交班會，每季度召開一次職工代表院長接待日活動，動態開展職工合理化建議有獎評選活動，等，無障礙征集廣大職工的意見和建議并結合實際予以采納執行，讓員工充分體會到主人翁的感覺。真情關心廣大職工工作生活，針對醫院職工繁重的工作壓力，工會牽頭成立釣魚、騎游、瑜伽、書畫、健跑、羽毛球等各類文藝活動興趣愛好協會，動態開展形式多樣的文體娛樂活動，為大家提供舒緩壓力的條件和機會；針對特殊需求的職工群體，組織開展為即將退休的老職工拍攝電子相冊并舉行退休贈相冊歡送儀式，為全體職工發放生日蛋糕，連續七年為考上二本以上大學的職工子女開展“金秋講學”活動，對全體員工進行免費體檢并增加3.0T核磁頭顱檢查高端項目，對大病住院和生活困難的職工開展慰問活動，讓員工充分感受到醫院大家庭的溫暖；針對不同科室之間員工交流少的客觀事實，建立兩個員工微信群將全體員工納入其中，鼓勵員工有突破性業績或榮譽在群中予以展示，以群友點贊的方式傳遞祝賀和支持，提高員工的獲得感和榮譽感。

以人為本，傾力搭建員工實現價值的成長平臺。幸福是一種感覺，某種程度上是一種對未來充滿無限希望的夢想和追求。讓每一個員工得到人盡其才、才盡其用，是院黨委培養人才的方向和目標。為此，針對新入職員工乃至中層干部，總醫院都制定了對應的人才培養考核機制，力求用制度和規范引導各個層級的員工找準奮斗方向，進而實現個人價值。建立青年“雛鷹班”培訓機制，重點對新入職3年內的優秀青年員工進行專題培訓，使大家能快速適應醫院工作需要，成長為具備努力開展工作能力的青年骨干，從中培養選拔“百名青年精英”；建立“百名青年精英”管理考核機制，從全院45歲以下青年骨干中選拔產生，明確每年考核內容，利用2年的時間將之培養成為“后備干部”人選；建立后備干部選拔制度和中層干部培養選拔制度，讓想有所作為的員工找準自己的努力方向；建立亞專業負責人評聘制度，讓全體員工都能找準對應的職業規劃方向并通過自己努力不斷予以實現，形成了健康向上、主動工作、感受幸福的良好氛圍。2016年，全院共有41名職工新取得社會任職，32名職工在省級以上學術會發言，聘任64名亞專業負責人，推薦9人申報邢臺市第八批優秀市管專家，特別是9名職工在2016年COA國際學術大會進行發言，獨攬了邢臺市全部名額。

幸福是人的終極追求，從“醫院是由人組成的”和“醫院的服務對象也是人”這兩個角度而言，醫院文化的核心就應該是“幸福”，冀中能源邢礦集團總醫院在深化醫院文化建設過程中積極推進幸福文化建設，力求讓廣大員工有更多的獲得感，進而能更好地服務廣大患者，并取得了可喜的成效，從重慶至道第三方服務公司滿意度調查結果來看，2017年上半年，總醫院連續兩個季度患者滿意度高于“醫滿意”系統同類醫院5個百分點以上，員工滿意度同樣處于先進水平，均表明醫院發展處在蒸蒸日上的良好階段。但是，“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。”醫院的幸福文化建設絕非一日之功，而是一個日積月累的長期過程，需要院黨政領導、所有的醫院文化工作者以及全體員工共同來創造，讓更多的員工充滿職業幸福感和獲得感，把醫院建設成為和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽的幸福醫院。

參考文獻：

[1] 《建設幸福醫院文化的6個步驟》——梅奧國際.