事業單位人力資源管理中的激勵機制

魏雪蓮

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，各行業都將激勵機制作為一項重要的管理手段融入管理體制中。在事業單位的管理中，激勵機制作為一種重要的人力資源管理手段，對激發職工工作的積極性，提升事業單位的工作效率，從而促進事業單位的健康發展，有著十分重要意義。不同的激勵機制，也要根據實際的適用環境中，進行合理的選擇。榮譽激勵，精神激勵，薪酬激勵等不同的激勵機制的選擇，適時選取，可以有效提高事業單位的工作質量，為社會提供更優質的服務。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

在現代企事業單位的管理中，激勵機制的合理運用，能夠有效的吸引人才流入，激發職工的工作積極性，有效地提升企業經營管理效率，提高效益，增強企業的市場競爭力。在事業單位中，運用物質激勵和精神激勵兩種手段，也能有效提升事業單位的運行效率，促進內部健康的文化環境的形成。

一、實行激勵機制的重要性

在我國全面推進社會主義市場經濟改革的進程中，吸收發達國家的有益經驗，建立完善的人才選拔和激勵機制，成為的必然的選擇。而在事業單位的管理過程中，引入合理的激勵機制，對于提高職工的工作效率，提升事業單位的運營效益，有著重大作用。

（一）合理的激勵機制，可以優化人力資源配置

現代市場經濟條件下，企業的管理實踐表明，合理的激勵機制，可以極大地優化企業內部的人才結構，合理配置人才資源。而在事業單位的管理過程中，企業的成功經驗同樣適用。在以科技實力和經濟實力為核心競爭力的當今時代，人才作為創造力之源，主導生產、經營、管理、創新等各要素的發展，是事業單位發展的最大助力。使用合理有效的激勵機制，對事業單位內部進行人力資源優化，可以使職工的工作勁頭更加旺盛，更加積極主動地投入工作。同時，在激勵機制的實行過程中，職工可以有效地發現自身不足，從而不斷提升自身素質。

（二）提升事業單位內部向心力和約束力

心理學研究發現，動機是人一切活動的動力源泉。而一個人為了達到某個目的，需要主觀能動性、持久性和穩定性等各種條件的支持。在事業單位中，合理的激勵機制能夠從實質上提高職工的工作動力，使職工對工作更加具有收獲感和滿足感。在激勵機制的不斷完善過程中，可以促進職工團結協作、努力奮斗觀念的培育，提升職工的榮譽感和集體向心力。在每個職工都努力替身自身素質的過程中，也可以引導職工明確自身不足，更加遵守規則，從而整體提升內部規章的約束力。

（三）引導職工健康發展，推動事業單位不斷進步

事業單位的職工通常會因為自身工作性質太過穩定的原因，對單位的發展目標認識不清。而激勵機制的實行，可以有效引導事業單位的職工更加清晰地認知單位的發展目標。同時不斷督促職工主動豐富自身的知識儲備、提高職業技能。在職工的進步中，也可以有效推動事業單位的自身發展，從而更加適應社會的要求。

二、事業單位人力資源管理中存在的問題

在我國事業單位管理運營的現階段，雖然引入了激勵機制，但由于運行時間短，部門固有的領導權力高度集中的弊端等，激勵機制的運行還存在較大問題。

（一）激勵機制的標準不統一，受人為干擾的可能性大。

在我國舊有的企事業單位的運營管理中，曾經長期實行一把手負責制。領導的權威可以干涉事業單位經營過程中的任何環節。而激勵機制是在我國實行社會主義市場經濟體制改革后，引入的新的管理制度。因此，激勵機制在我國事業單位的實行時間段，體制不健全，存在形式化、表面化的問題，不能發揮實質性的作用。而現在在部分事業單位的管理中，仍然延續等級工作制，對職工的貢獻、績效等分配要素的考慮嚴重不足。一些年輕有為的職工，若想得到職稱評定的機會，必須得比“老職工”作出更大的貢獻。而在薪酬待遇方面，職工的職級和薪酬往往是直接掛鉤的。因此，老職工雖然未能作出多大貢獻，但依照職級優勢，依然能比作出更大的貢獻的新職工拿到更高的薪酬。長持以往，也就造成了事業單位中，工作人員的積極性低，只想熬年“熬年限”“拼工齡”的錯誤認知，導致事業單位普遍的低效率。

（二）激勵理念落后，對精神激勵重視程度弱。

在我國事業單位現階段的激勵機制中，對物質激勵的重視程度遠遠大于精神激勵。這種長期存在的不對稱，造成了在事業單位中“奮斗精神、奉獻精神”的缺失。盡管我國在事業單位人力資源的改革中，努力革除傳統模式的弊端，但依舊無法徹底去除傳統模式根深蒂固的影響。對職工的職級評定，福利待遇分配，薪酬等的規定依然有所欠缺。采用單純的物質激勵方式，雖然可以在一定程度上改善職工的工作態度，調動積極性，但無法改變整個事業單位的工作作風。職工看重獎金獎勵，輕視“勞模”“先進工作者”等榮譽稱號，使得事業單位的人力資源管理中，缺乏人情味，不至于建設積極向上、團結和諧的內部文化，嚴重阻礙了事業單位效率的提升和效益的提高。

（三）工作績效考核和激勵機制不匹配。

“按勞分配，多勞多得”是社會主義分配方式的直觀寫照。在事業單位內部的分配中，作出重大貢獻的職工因無法得到與其貢獻相匹配的回報，因此對工作態度變冷，甚至轉投其他單位的事件時有發生。這在無形之中造成了事業單位人才的流失。而勉強留下的職工也因為激勵機制對其沒有足夠的吸引力而消極怠工，在單位的運行中造成了整體文化環境的破壞。現在的激勵機制已經不能滿足單位發展的需要。激勵機制與工作績效考核的不匹配，現在已經給事業單位的發展造成了人才、內部文化環境等多方面的阻礙。這不得不引起相關管理者的高度重視，加快體制改革，使績效考核機制與激勵機制相匹配，以此來激勵職工的工作積極性。

三、強化事業單位人力資源管理中激勵機制的措施

（一）不斷完善激勵機制，健全管理體系

完善的體系可以有效保證工作質量和效率。建立健全事業單位內部的激勵機制，可以有效提高職工的工作積極性。在實踐中，首先，要樹立合理的激勵理念，單位領導人要從制度層面重視激勵機制，為激勵制度的不斷健全提供資金和人才投入，提供強大的物質保障。其次，要將工作績效考核與激勵機制相匹配。通過競爭和淘汰，激勵職工各展所長，培養職工的責任意識和競爭意識，避免“徳不配能，才不配位”的情況的出現。再次，要完善激勵方法，從物質和精神兩個方面，激勵職工轉變工作態度，提升職業技能。以完善的激勵機制和健全的管理體系，不斷促進事業單位的發展。

（二）完善內部考核機制

公平、公正、公開的考核機制，能夠為事業單位的發展提供不竭的制度動力。事業單位的管理人員，要積極借鑒發達國家和國內企業的優秀管理經驗，引入現代化的，符合實際的評價制度，不斷豐富考核機制體制，對單位職工進行工作態度、專業技能、發展潛力各方面進行全方位的考核。同時，要充分考慮到不同崗位工作的特殊性，進行“差別化”評價。根據評價結果和激勵制度對職工進行激勵，實現事業單位的長久發展。

（三）推行價值滿足激勵

價值滿足包括價值判斷的滿足和價值選擇的滿足。在事業單位中，管理人員要注重培育內部文化，建立輕松和諧的文化氛圍。使職工在工作中充分表達自己的價值觀念，在工作中相互配合、相互信任，在生活中相互關懷，相互尊重。管理人員也要融入職工群體，擺正自己的身份，不搞特殊，對待職工一視同仁。使職工與事業單位融為一體，實現共同發展。

結語：

在現今激烈的市場競爭下，事業單位也要不斷與時俱進，完善管理制度體系，充分利用人才資源，將制度內生動力和人才創造力相結合，不斷實現新的發展。在推動自身發展的同時，不斷帶動全社會的發展進步，為國家的大發展、大繁榮貢獻力量。

參考文獻

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（作者單位：江蘇省連云港市灌南縣住房和城鄉建設局）