張洪丹

摘要：本文將從薪酬管理概念的界定、薪酬管理現(xiàn)狀、我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題三方面對中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀及對策進(jìn)行非常深入的研究，結(jié)合我國中小企業(yè)薪酬績效管理工作實際發(fā)展的情況給出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；績效

一、薪酬管理概念的界定

薪酬的管理作為人力資源管理當(dāng)中非常重要的一部分。在企業(yè)當(dāng)中的薪酬管理就是企業(yè)當(dāng)中的管理者對于本企業(yè)的員工制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的基本水平、要素的結(jié)構(gòu)、分配和進(jìn)行調(diào)整的整個過程。不管是在國內(nèi)還是在國外的企業(yè)，還是針對于勞動者來說，薪酬的問題都是非常敏感的問題。在企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，薪酬作為能夠吸引和留住大量人才非常重要的因素，在我國中小企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理方面還存在著不足，這就阻礙了我國中小企業(yè)的快速發(fā)展。在這個過程當(dāng)中，企業(yè)必須要結(jié)合本企業(yè)薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的基本結(jié)構(gòu)、薪酬的形式、特殊員工薪酬作出相應(yīng)的決策。另外，這是個持續(xù)進(jìn)行組織的過程，企業(yè)必須要制定相應(yīng)的薪酬計劃、擬定薪酬的基本預(yù)算、根據(jù)薪酬相關(guān)的管理者與員工進(jìn)行有效的溝通，同時對于薪酬系統(tǒng)自身所具有的有效性要作出相應(yīng)的評價以后在對其進(jìn)行不斷的完善。

二、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)當(dāng)前薪酬的狀況

中小企業(yè)過去對薪酬績效在管理上是按照上級公司的管理模式以及方式，能夠進(jìn)行自主的人力資源管理還是非常少的，缺乏自己的特點，薪酬管理也是同樣。企業(yè)針對于薪酬的管理基本上都是建立在每個企業(yè)薪酬的總量以及在結(jié)構(gòu)的設(shè)計上對其進(jìn)行的控制，相關(guān)的直屬部門以及各個分公司都要按照所規(guī)定的模式進(jìn)行操作，到每一年的年末要制定下個年度的工作總額的基本預(yù)算，上報集團(tuán)進(jìn)行審批，到下年的年初依據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一制定工資的總額發(fā)放相應(yīng)的目標(biāo)，確定每一個月所需要發(fā)放的額度。

2.薪酬的構(gòu)成

企業(yè)當(dāng)前的薪酬主要是由工資、社會的保險、住房公積金以及其他的一些福利共同構(gòu)成。（1）工資。是企業(yè)當(dāng)中為員工進(jìn)行支付的主體，為薪酬其他部門提供一定計算的基礎(chǔ)，同時也是員工能夠直接進(jìn)行了解的一部分，主要是分為基礎(chǔ)工資、年功的工資、效益工資和相應(yīng)的補(bǔ)貼等等，每一部分都有屬于自己的算法，這是為了能夠滿足各不相同的需求而設(shè)計的。（2）年終的獎金。年終的獎金是企業(yè)薪酬分配當(dāng)中另外的重要組成部分。每年都會根據(jù)公司利潤的情況，按照一定的比例給員工發(fā)放相應(yīng)的獎金。（3）社會的保險。社會保險主要是包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金所組成。這些都是國家規(guī)定必須要為員工辦理的最基本的保險。（4）其他的一些福利。主要是包括企業(yè)員工在非工作時間的勞動報酬、津貼以及相關(guān)的服務(wù)。非工作時間的報酬主要是包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假、探親假等等；津貼主要是包括交通的津貼、節(jié)日的津貼或者是一些實物、住房的津貼、購物的津貼、子女升學(xué)的一些補(bǔ)助等等；服務(wù)包括的是班車、工作服、體育鍛煉使用的設(shè)施、食堂的衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日的慰問等等。3.企業(yè)的員工對于本企業(yè)薪酬滿意度進(jìn)行分析。對其企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)放問卷的調(diào)查，對其數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的歸類、整理，然后使用相應(yīng)的軟件對其數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的處理，并且對其進(jìn)行信度以及效度進(jìn)行檢驗，保證數(shù)據(jù)的真實性。對當(dāng)前企業(yè)所實施的薪酬制度的總體感覺是，只有將近4%的員工是表示非常滿意的，不滿意以及非常不滿意的員工的比例占到了53%，從公平性、激勵性以及人才的吸引這三個方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，每個方面滿意度都是非常低的。通過滿意度的調(diào)查充分的說明，當(dāng)前正在實行的薪酬制度還存在著一定的問題，對其薪酬制度進(jìn)行重新的設(shè)計是具有一定的必要性。

三、我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度制定的不科學(xué)

所謂薪酬的制度通常是指制定薪酬的依據(jù)、對各類人員制定薪酬水平所采取的方法。目前，在我國中小企業(yè)所制定的薪酬制度因為很多因素的存在使得所制定的制度還不是非常的健全，在很多的地方制定的并不是非常的科學(xué)。主要的表現(xiàn)是：在制定的薪酬管理制度當(dāng)中沒有相應(yīng)的激勵，薪酬的制度也不是非常的規(guī)范，彈性也比較差。

2.薪酬體系的建立不合理

因為我國的特殊國情以及在其他方面存在的一些原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展的過程當(dāng)中，并沒有形成一定的規(guī)范以及合理的薪酬體系，同時也沒有對工作、職位的設(shè)計、職位的分析、薪酬的設(shè)計、績效管理評估的系統(tǒng)進(jìn)行比較科學(xué)的分析，通常采用的都是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式，這成為了中國中小企業(yè)所要面臨的主要問題。

3.薪酬管理的不科學(xué)

主要是體現(xiàn)在薪酬管理的透明度是非常低的，薪酬的管理同企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，結(jié)構(gòu)比較零散，管理也比較混亂，政企沒有被分開，政府干預(yù)的比較多，平均主義的傾向非常的嚴(yán)重，薪酬總量的投入比較少，水平非常的低，缺乏一定的市場競爭。

四、改善中小企業(yè)薪酬管理的對策

1.避免唯薪酬論以及薪酬的無用論

首先是要承認(rèn)非常高的薪酬針對于某一個特定的群體，特別是收入比較低的人群還是會產(chǎn)生相應(yīng)的激勵的作用。但是，從另一個方面就要清楚的認(rèn)識到，針對于企業(yè)當(dāng)中素質(zhì)比較高的人才，金錢不是萬能的，增加薪酬所能產(chǎn)生積極的作用一樣會遵循著邊際效益收益先增加，然后在減少的基本規(guī)律。

2.將其政府的職能轉(zhuǎn)變，為企業(yè)創(chuàng)造更好的環(huán)境

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中所存在的問題并不是企業(yè)自身就能夠解決的，首先必須在外部要具有非常良好的環(huán)境。國家必須要繼續(xù)為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，摒棄企業(yè)在政治以及社會上的功能，使得自己能夠成為進(jìn)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧市場經(jīng)濟(jì)的主體。使得企業(yè)在用人、薪酬管理方面完全的取得了自主的權(quán)利，這樣的企業(yè)才能夠在復(fù)雜的市場競爭當(dāng)中同薪酬的水平自主的決定薪酬的基本結(jié)構(gòu)以及薪酬的水平。

3.將其平均主義打破，科學(xué)的規(guī)劃薪酬制度的體系

相關(guān)的管理人員以及技術(shù)人員占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例是比較小的，但是他們對于整個企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮著非常重要的作用。他們所具有的成就感、事業(yè)感以及爭取到比較高的社會地位等等，這些因素都能夠促進(jìn)他們發(fā)揮出自己的的聰明才智，但是付給他們非常豐厚的薪酬也是非常重要的因素，可以將其他們的工資財務(wù)結(jié)構(gòu)的工資制度。

4.薪酬與績效要緊密的聯(lián)系

績效的評估不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時還能夠促進(jìn)員工個人職業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來說，通過績效的評估不僅能夠徹底的實現(xiàn)企業(yè)對員工的指導(dǎo)以及監(jiān)督，同時能夠在與員工進(jìn)行溝通的過程當(dāng)中，找出企業(yè)在管理過程當(dāng)中比較薄弱的環(huán)節(jié)以及在管理上存在的缺陷，使得企業(yè)的管理能夠不斷的改進(jìn)，企業(yè)的管理行為得到一定的規(guī)范。對于員工來說，通過績效的考核能夠使得員工的人力得到相應(yīng)的提升，為員工規(guī)劃職業(yè)的生涯，使得員工的事業(yè)能夠得到全面的發(fā)展。只有企業(yè)與員工都對績效考核有了深刻的認(rèn)識，才能夠避免在工作當(dāng)中出現(xiàn)偏差，使得評估的客觀性得到了一定的增強(qiáng)。

5.促進(jìn)福利政策所設(shè)計的人本化

企業(yè)如果要想留住人才，不僅要為員工提供具有市場競爭力的薪酬，同時還必須要具有優(yōu)化的福利。自從我國加入到WTO以后，我國的企業(yè)就開始面臨著非常激烈的人才競爭，在我國的企業(yè)應(yīng)該將其西方國家具有的人性化福利的項目同我國的實際情況相結(jié)合，推出符合我國企業(yè)發(fā)展特點的福利項目，為員工創(chuàng)造一個能夠自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的良好環(huán)境。另外，我國的中小企業(yè)還要借鑒西方國家的彈性福利的計劃。企業(yè)的員工在企業(yè)所規(guī)定的時間以及金融的范圍之內(nèi)，按照自己的想法來搭配適合自己福利項目的組合，來滿足員工對福利的需求，使得員工的滿意度得到一定的提升。

6.程度的公平被視為是公平原則的上層建筑

在公平理論發(fā)展的最初階段，主要重視的是所分配的結(jié)果具有的公平性，也就是個人能夠看見的報酬的數(shù)量以及分配的公平。但是后來人們通過研究發(fā)現(xiàn)，在程序上的公平也是非常重要的。薪酬的程序是否公平會對企業(yè)薪酬的制度的內(nèi)容產(chǎn)生一定的影響，同時還會影響到員工的公平感、激勵的行為、企業(yè)的績效等等。所以，在民營企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中，必須要將其程序的公平視作為公平原則上的上層建筑，將其作為是薪酬體系的框架所在。

五、結(jié)論

在中小企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中，必須要堅持公平的基本原則，從人性化的角度進(jìn)行分析，使得薪酬的標(biāo)準(zhǔn)能夠得到一定的提升，并且對薪酬的區(qū)間進(jìn)行合理的優(yōu)化。只有這樣才能夠使得員工的工作性不斷的提高，在人性化管理、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，引入寬帶形式的薪酬，對其薪酬的區(qū)間進(jìn)行優(yōu)化。在這樣的背景之下，應(yīng)該積極的優(yōu)化績效考核的方案，充分的發(fā)揮出績效所具有的作用，來激勵員工在工作當(dāng)中的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

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