國有企業員工職業發展規劃與管理

張津銘 尚志建 鄭迤丹 郭永輝 孫世勛 全聞玥

摘 要：員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業組織形成核心競爭力的主要途徑之一。本文主要分析了當前國有企業員工職業發展的現狀及存在的一些問題，并針對這些問題提出一些建議。

關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源

員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。

一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題

目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：

（一）職業發展目標單一

在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。

（二）考核機制不健全

在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。

二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議

（一）提高認識，樹立職業發展新觀念

一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。

（二）建立科學的崗位結構體系

隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。

（三）建立清晰的職業發展通道

員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。縱向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

（四）建立科學合理的員工評價系統

建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培訓體系

培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。

參考文獻

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[2]吳治國，楊帆.HR管理者職業發展路徑與組織支持[J].人力資源開發與管理，2012（01）.

（作者單位：國網遼寧省電力有限公司檢修分公司）