雙因素激勵理論視角下高職“雙主體”頂崗實習管理體系影響因素研究

楊晶 周玉鴻

摘要：本文針對目前高職頂崗實習中的常見問題，運用雙因素激勵理論，厘清高職頂崗實習管理體系中的影響因素，并探討解決問題的具體做法。

關鍵詞：頂崗實習；高職；管理；激勵

中圖分類號：G459 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）17-0040-02

頂崗實習是高職院校不可或缺的實踐教學環節，該環節由于涉及到校內外諸多因素，難免會出現很多問題，這些問題大都爆發于頂崗實習管理的客體——學生，但究其根本還是源于頂崗實習管理的“雙主體”——企業與學校。如何從繁雜的實習管理事務中把握學生的實習需求，是架構整個高職頂崗實習管理體系的關鍵所在。本文根據赫茲伯格“雙因素”激勵理論，以頂崗實習管理的客體——學生為研究對象，旨在逐一厘清高職頂崗實習管理體系的影響因素。

一、保健因素

保健因素是可能造成員工不滿的因素，這些因素如不能得到滿足，容易使員工產生不滿，甚至對抗行為，但是保健因素改善到一定程度后，無論再如何改進，也難以再激發員工的工作積極性。赫茲伯格認為保健因素主要包括：公司政策與管理、監督、工資、同事關系、工作環境等。

1.公司政策與管理。在頂崗實習管理實踐中發現，公司對于實習生的政策與正式員工政策的差別度越大，學生就會越不滿。比如，某公司的正式員工擁有免費使用公司健身器材的福利，而實習生沒有這項福利，此時學生反饋給學校的意見就比較大，矛盾的焦點集中在沒有得到公司“準員工”的待遇。其實學生在實習過程中的閑暇時間并不多，使用公司健身器材的時間更是少之又少，但是區別與正式員工的公司政策待遇讓他們失去了歸屬感與認同感，導致了學生實習情緒上的波動。

2.監督。學生在頂崗實習期間進入企業工作，角色的轉換需要時間與過程，必要的監督不可缺位。但是監督的適度性非常重要。疏于監督，學生會產生惰性，無法達到企業的工作要求，導致企業對其實施懲罰措施，引發矛盾。而監督過于嚴苛，又會讓學生終日高度緊張，心理壓力過大，如果此時個別學生自我解壓能力不足，就會出現因壓力反彈而引發的實習矛盾。

3.工資。在頂崗實習期間，學生付出了辛勤的勞動理應得到相應的勞動所得。由于學生自身的能力與社會員工相比存在一定的差距，實習企業給予學生的薪酬水平普遍較低。但如果頂崗實習的時間比較長，經過了一段時間的學習與反復訓練，在實習后期學生實際能達到的工作效率與正式員工的差距已經可以忽略不計，此時如果企業依然維持原實習工資不變，就會讓學生感到不公平從而引發不滿。某公司在頂崗實習管理中為了解決此問題，專門為實習期超過兩個月的學生度身定制了相應的績效獎勵制度，效果非常明顯，學生樂于通過自身的努力得到自己認可的超額勞動報酬。

4.同事關系。作為剛剛踏出校門的實習生，學生對于企業內部的人事關系并不了解，需要一段時間來適應與調整。在實習的過程中，學生常常向校內指導老師反映與企業老員工之間的矛盾問題。在進入企業實習之前，學生大多沒有社會工作經驗，在家父母關心長輩疼愛，在校同學友好、老師寬容。一旦進入企業面對激烈的競爭環境，相對冷漠嚴苛的同事關系，極易產生負面情緒，這也是學生從“學校人”變成“社會人”所經過的必然階段。在頂崗實習管理中，如果企業為學生精心挑選了相應的老員工作為校外指導老師，給予他們適當的引領與關懷，有助于學生較為順利地度過這一角色變化階段。

5.工作環境。通過頂崗實習管理實踐發現，大部分學生對于工作環境的關注遠遠大于對于工資水平的關注。這也不難理解，尚未畢業的學生在沒有生活壓力的前提下，他們會對于工作環境提出較高的要求。實習過程中如果工作環境艱苦，再豐厚的工資也留不住他們。在實習管理中就曾出現過某企業未能按照約定給予學生相應的工作環境保障，實習期間出現了大批量學生的流失，他們寧可中斷實習，也不愿再忍受艱苦的工作環境，同時工作環境的不盡人意也引發了家長們比較強烈的反對情緒，給學校的實習管理造成了很大的壓力。

二、激勵因素分析

激勵因素就是能使員工感到滿意的因系，是影響工作積極性的內在因素，只有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。激勵因素與工作自身的特點、內容有關，主要包括六個方面：成就、認可、工作自身、責任感、發展和成長。

1.成就。在頂崗實習期間，基本沒有物質生活壓力的學生更看重工作本身的成就感。與之相矛盾的是，由于學生缺乏工作經驗，企業安排頂崗實習崗位時大都是與之專業相匹配簡單的重復勞動，不愿也不能提供一些富有創造性的工作崗位。這種情況所引發的矛盾一般出現在實習中期，此時學生已經掌握了實習崗位的基本工作技能，實習初期的熱情與求知欲已經被單調重復的簡單勞動消磨殆盡，部分學生就會產生求變求新的心態，向學校抱怨工作內容的單一與重復。此時，相應的目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵措施就顯得尤為重要。在頂崗實習管理中，某企業專門針對實習生制定了一整套激勵方案，包括目標績效管理、班組群體榮譽表彰、優秀實習生轉崗等，大大提高了學生在實習中后期的工作積極性。

2.認可。在實習的過程中，學生要完成從“校內人”到“準員工”的蛻變。不諳世事的學生難免出現懶惰、任性的現象。此時企業理應對于其進行批評教育，但也就在此時極易引發學生的逆反情緒。在頂崗實習管理過程中，校內老師常常收到學生對于企業管理嚴苛的抱怨，詳細探究分析后，發現類似情況大都出現于企業內的指導老師在對學生批評教育時將學生與企業割離，沒有在認可學生的前提下對于學生進行批評教育。當學校與企業中高層介入處理時，企業的中高層人員首先就是給予學生較高的認可度與認同感，然后對于學生的問題進行就事論事的處理與解決，實踐證明這種以認可為前提的問題處理方式相當有效。

3.工作自身。因為學生自身能力與資歷的限制，企業提供的頂崗實習崗位往往都來自于一線，工作內容簡單重復。在學生能力與實習時間均有限的前提下，企業這一決策無可指責。學校也不能罔顧實際情況要求企業提供工作多樣化的崗位。枯燥簡單的工作似乎是實習生的唯一選擇。但是這也并非沒有解決的方法，比如，某企業在實習中后期就為學生開啟了轉崗之門，提供了一部分需要更高工作技能與智慧的崗位，在實習生中擇優錄取。雖然最終被錄取轉崗的學生只是鳳毛麟角，但這一舉措是雙贏的。

4.責任感。實習生缺乏責任感是企業普遍向學校反映的問題。但在實地觀察與溝通中，我們卻發現大部分學生在處理工作事務時的普遍第一反應就是負責到底。通過分析，我們發現學生并不是缺乏責任感，而是技能與智慧的不足在工作績效中的表現。技能不足，不能妥善解決工作問題，智慧不足，不能解決所有工作問題，就導致了部分工作問題的擱置或處置不當。

5.發展與成長。頂崗實習的時間一般比較長，當學生初入崗位的熱情在一兩個月后被枯燥繁重的工作消磨殆盡時，就需要新的激勵模式，給予他們新的奮斗目標。部分企業將實習生簡單等同于廉價勞動力，沒有為其定制相應的職業生涯規劃，導致實習中期的流失率非常高。這些已是準熟練員工的實習生流失，對于企業而言是也一種損失，前期已經注入的培訓與后勤成本基本沒有獲得收益。部分企業就會據此認為與學校合作開展頂崗實習沒有經濟價值。

通過上述分析可以得出，在架構高職“雙主體”頂崗實習管理體系時，不僅要適度滿足保健因素，消除學生的不滿，同時也要關注激勵因素，提高學生的實習積極性。在實際操作中，學校需要謹慎選擇合作企業，深入細致地考察企業保健因素的提供能力。校企雙方不僅需要共同制定出合理的實習生管理制度、保障學生的生活條件與“準員工”福利，同時還需要根據校企雙方的實際情況制定實習生的績效激勵制度與職業生涯規劃，通過行之有效的激勵方式，調動學生的積極性與主動性，實施有效管理。

參考文獻：

[1]鄭麗霞.激勵視角下三位一體的高職頂崗實習管理研究[J].職業技術，2016，（8）：32-34.

[2]鐘蘭.目標管理視角下高職院校頂崗實習管理研究[J].武漢職業技術學院學報，2015，（6）：88-92.

[3]沈晨沖.校企雙主體視野下高職學生頂崗實習學生評價系統設計[J].職業教育，2016，（14）：3-5.