互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式轉型研究

李建超

【摘 要】目前，互聯網技術的發展改變了社會各個行業發展的形式，帶動了企業經濟規模的增長，而人力資源管理作為影響企業發展的關鍵，傳統模式的轉型十分重要。基于此，本文分析了傳統企業人力資源管理模式轉型的必要性，提出了轉型的對策。

【關鍵詞】互聯網；人力資源管理；轉型；對策

前言：

企業經濟規模和互聯網技術的應用，使得傳統人力資源管理模式不在符合發展的要求，尤其是市場競爭力的上升到人才競爭的情況下，進行模式的轉變十分重要，而如何做好傳統企業人力資源管理模式在互聯網背景下的轉型也成為了關鍵性的研究內容。

一、企業傳統人資管理模式轉型的重要性

人力資源管理模式是企業管理工作的重點，主要是對人員進行合理的調度和安排，涉及到了績效考核、工資福利、招聘培訓等工作，能夠保證企業工作的標準和規范，提高企業的生產效率。傳統的人資管理可以按照管理的層次分成高層、中層和基層管理，管理效果并不好，急需在互聯網背景下進行轉型。從企業的信息化程度來看，依托于網絡的工作越來越多，使得管理思維和職能都發生了變化，管理工作平臺也出現了新的形式，再沿用傳統人資管理明顯不合適。而且，互聯網技術的廣泛使用，人員的管理思想和觀念轉變，以往的管理觀念和模式開始不適應個性化和高開放性的要求。再加上，受互聯網技術的影響，管理人員的結構也發生了改變。傳統的人力資源管理模式下，決策者主要負責的就是基礎的人事管理，對決策的重視程度并不高，在這一影響下，以下的管理機構就更是重視程度不足，需要及時地進行轉型。此外，傳統企業人力管理模式中的績效管理和評價機制主要是通過上級領導的評價和打分為標準，具有一定的主觀性，且此考核的側重點在工作成果上，忽視了對綜合能力的考察，缺乏科學性[1]。

二、轉變企業人力資源管理模式的對策

互聯網時代背景下，企業人力資源管理要從企業的實際情況出發，全面系統的分析員工和崗位的契合程度，盡快地進行管理模式的轉型，采用有效的對策實現人力資源管理模式的最優化轉變，進而提高企業管理工作的質量推進企業的發展。

（一）人力資源“瘦身”轉型

互聯網時代下，人力資源的縮減轉型是關鍵，主要是從績效評價和在線平臺兩個方面出發。一是，績效評價的轉變。傳統的人力資源管理模式下的績效評價，由上級領導決定，而互聯網時代下，人力資源管理部門的評價機制是通過用戶評價完成，要對企業的部門和下級部門負責。所以，企業要將監督和評價的權力交給用戶，了解員工的綜合素質能力，以確定員工的績效和去留，這種模式不僅嫩夠真實地反映出企業員工的實際能力，也完成了領導組織人員的縮減，最大化人力資源管理的效果。二是，在線平臺的建立。網絡技術的應用需要企業人力資源管理具備互聯網思維，充分地將社會資源應用到企業的經營活動中，這就需要依托于網絡建立線上創意平臺，為企業的員工提供先進的信息，通過員工與外部資源的結合，為人力資源轉型提供方向，尊重員工的個體差異性[2]。

（二）提高人資管理的素質，加快人員隊伍建設

互聯網時代下，人力資源管理模式的轉型需要工作人員的實施，所以人啊暈素質的提高和隊伍建設是至關重要的。從人力資源管理人員的素質來看，要改變傳統模式下的鏈條結構，轉變為網狀的平面形式。人資管理層要轉變以往的思想觀念，給予人資管理工作重視，并將其作為企業發展的關鍵，以規范化的條款形式提出明確的要求，由上至下地推及人資管理的實行。而人員素質的提高需要借助培訓進行，要保證培訓工作定期進行，內容的設計上要包經濟管理、人力資源知識以及互聯網技術，讓員工在專業化的管理思想下更快地適應網絡技術的使用。之后對人資管理部門的主管重點培訓，從領導的角度轉變對互聯網人資管理的認識，提高組織領導能力帶動員工的工作。在經濟條件允許的情況下，還要利用便利的條件，聘請計算機和經濟管理專家開展技術交流會，給人資管理人員帶來新的管理思路和成果，以便在互聯網背景下使管理模式盡快的轉型。人力資源管理人員自身也要意識到互聯網技術的重要性，保證人力資源管理模式的轉型提供支持。而從人員隊伍建設的角度來看，除了對內部人員的培訓外，對外部人員招聘也要重視。互聯網背景下，企業的人力資源管理不在需要大量的人員，在招聘的過程中，需要根據網狀節點的位置合理引進人員，以便新進人員能夠盡快地適應崗位需求，完成人力資源模式的轉型。

（三）建立信息化體系，提高管理效率

互聯網技術的發展使得企業管理也在向信息化、大數據化的方向發展，也是企業人力資源管理轉型的重要方向。建設人力資源管理信息化體制，能夠實現信息共享，提高企業信息的傳播速度，加強員工之間的交流合作，使工作任務的安排更加系統化、規范化。而且如果人力資源信息管理出現漏洞，會直接的影響到企業的發展。因此，企業要加強人力資源管理信息體系。其一是在構建人力資源信息管理體系的初期，就要安排專業的技術人員對安裝的基本軟件系統進行漏洞檢查并設置信息安全鎖。如果該企業已經安裝和設置好了基礎軟件，相關的工作人員要對軟件進行復核，對存在的問題進一步完善。企業還要組織技術人員對人力資源管理系統定期的檢修和維護，對軟件存儲的數據加強管理和監督，保證人力資源管理信息體系順暢的工作運行。其二是企業管理部門要根據實際的發展需求，讓人力資源管理部門的主管組織開展部門內部和外部的交流會，通過各部門和員工反饋的信息對人力資源管理信息系統的各個環節有針對性的進行建設，并且員工之間的溝通交流能夠增進感情，提高工作熱情，形成一個輕松和諧的工作環境以保證工作的質量和效率。其三則是人力資源管理信息體系的管理人員要對系統中的存在的隱患和缺陷及時的了解，多角度對問題的原因進行分析并加強和技術人員的溝通，制定出行之有效的解決方案，還要注意避免管理信息系統再次出現類似的問題。

（四）完善管理制度，建立溝通平臺

互聯網大數據時代，市場環境和員工心理的不斷變化，需要人力資源管理模式向彈性化管理制度發展，根據企業的實際情況賦予員工更高的自由，合理分配時間和任務，并結合員工的訴求，在不影響經濟效益的基礎上調整發展目標。除此之外，互聯網技術的使用讓信息的透明度更加高，傳播速度也更加快，管理的過程中必須重視這一改變，加強對員工的人本管理，深化人力資源產品的個性化和精細化。對此，可以在人力資源管理平臺上建立反饋溝通模塊，也可以通過微信公眾號、微博等社交平臺，為職工提供暢通的交流渠道，實現人資管理的人性化轉型。

三、結語

總而言之，互聯網時代下，傳統的企業人力資源管理模式必須進行轉型，以滿足新時期企業發展的要求和經營形式的變化，在具體的轉型過程中，可以從人資管理人員素質的提高、信息化管理平臺的建立以及管理制度的完善等方面，實現企業關于人資管理轉型的目的。

【參考文獻】

[1]梁小霞.傳統型與平臺型企業人力資源管理模式比較[J].企業改革與管理，2018，16（04）：89-90.

[2]越國杰，丁俊麗，楊克磊.西方企業人力資源管理的創新：互聯網培訓模式[J].化工管理，2015，23（10）：36.