互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究

李建超

【摘 要】目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展改變了社會各個行業(yè)發(fā)展的形式，帶動了企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模的增長，而人力資源管理作為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵，傳統(tǒng)模式的轉(zhuǎn)型十分重要。基于此，本文分析了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的必要性，提出了轉(zhuǎn)型的對策。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；轉(zhuǎn)型；對策

前言：

企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應用，使得傳統(tǒng)人力資源管理模式不在符合發(fā)展的要求，尤其是市場競爭力的上升到人才競爭的情況下，進行模式的轉(zhuǎn)變十分重要，而如何做好傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式在互聯(lián)網(wǎng)背景下的轉(zhuǎn)型也成為了關鍵性的研究內(nèi)容。

一、企業(yè)傳統(tǒng)人資管理模式轉(zhuǎn)型的重要性

人力資源管理模式是企業(yè)管理工作的重點，主要是對人員進行合理的調(diào)度和安排，涉及到了績效考核、工資福利、招聘培訓等工作，能夠保證企業(yè)工作的標準和規(guī)范，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)的人資管理可以按照管理的層次分成高層、中層和基層管理，管理效果并不好，急需在互聯(lián)網(wǎng)背景下進行轉(zhuǎn)型。從企業(yè)的信息化程度來看，依托于網(wǎng)絡的工作越來越多，使得管理思維和職能都發(fā)生了變化，管理工作平臺也出現(xiàn)了新的形式，再沿用傳統(tǒng)人資管理明顯不合適。而且，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛使用，人員的管理思想和觀念轉(zhuǎn)變，以往的管理觀念和模式開始不適應個性化和高開放性的要求。再加上，受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響，管理人員的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，決策者主要負責的就是基礎的人事管理，對決策的重視程度并不高，在這一影響下，以下的管理機構(gòu)就更是重視程度不足，需要及時地進行轉(zhuǎn)型。此外，傳統(tǒng)企業(yè)人力管理模式中的績效管理和評價機制主要是通過上級領導的評價和打分為標準，具有一定的主觀性，且此考核的側(cè)重點在工作成果上，忽視了對綜合能力的考察，缺乏科學性[1]。

二、轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理模式的對策

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源管理要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，全面系統(tǒng)的分析員工和崗位的契合程度，盡快地進行管理模式的轉(zhuǎn)型，采用有效的對策實現(xiàn)人力資源管理模式的最優(yōu)化轉(zhuǎn)變，進而提高企業(yè)管理工作的質(zhì)量推進企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源“瘦身”轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源的縮減轉(zhuǎn)型是關鍵，主要是從績效評價和在線平臺兩個方面出發(fā)。一是，績效評價的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理模式下的績效評價，由上級領導決定，而互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理部門的評價機制是通過用戶評價完成，要對企業(yè)的部門和下級部門負責。所以，企業(yè)要將監(jiān)督和評價的權(quán)力交給用戶，了解員工的綜合素質(zhì)能力，以確定員工的績效和去留，這種模式不僅嫩夠真實地反映出企業(yè)員工的實際能力，也完成了領導組織人員的縮減，最大化人力資源管理的效果。二是，在線平臺的建立。網(wǎng)絡技術(shù)的應用需要企業(yè)人力資源管理具備互聯(lián)網(wǎng)思維，充分地將社會資源應用到企業(yè)的經(jīng)營活動中，這就需要依托于網(wǎng)絡建立線上創(chuàng)意平臺，為企業(yè)的員工提供先進的信息，通過員工與外部資源的結(jié)合，為人力資源轉(zhuǎn)型提供方向，尊重員工的個體差異性[2]。

（二）提高人資管理的素質(zhì)，加快人員隊伍建設

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型需要工作人員的實施，所以人啊暈素質(zhì)的提高和隊伍建設是至關重要的。從人力資源管理人員的素質(zhì)來看，要改變傳統(tǒng)模式下的鏈條結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)狀的平面形式。人資管理層要轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，給予人資管理工作重視，并將其作為企業(yè)發(fā)展的關鍵，以規(guī)范化的條款形式提出明確的要求，由上至下地推及人資管理的實行。而人員素質(zhì)的提高需要借助培訓進行，要保證培訓工作定期進行，內(nèi)容的設計上要包經(jīng)濟管理、人力資源知識以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓員工在專業(yè)化的管理思想下更快地適應網(wǎng)絡技術(shù)的使用。之后對人資管理部門的主管重點培訓，從領導的角度轉(zhuǎn)變對互聯(lián)網(wǎng)人資管理的認識，提高組織領導能力帶動員工的工作。在經(jīng)濟條件允許的情況下，還要利用便利的條件，聘請計算機和經(jīng)濟管理專家開展技術(shù)交流會，給人資管理人員帶來新的管理思路和成果，以便在互聯(lián)網(wǎng)背景下使管理模式盡快的轉(zhuǎn)型。人力資源管理人員自身也要意識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，保證人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型提供支持。而從人員隊伍建設的角度來看，除了對內(nèi)部人員的培訓外，對外部人員招聘也要重視。互聯(lián)網(wǎng)背景下，企業(yè)的人力資源管理不在需要大量的人員，在招聘的過程中，需要根據(jù)網(wǎng)狀節(jié)點的位置合理引進人員，以便新進人員能夠盡快地適應崗位需求，完成人力資源模式的轉(zhuǎn)型。

（三）建立信息化體系，提高管理效率

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)管理也在向信息化、大數(shù)據(jù)化的方向發(fā)展，也是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要方向。建設人力資源管理信息化體制，能夠?qū)崿F(xiàn)信息共享，提高企業(yè)信息的傳播速度，加強員工之間的交流合作，使工作任務的安排更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。而且如果人力資源信息管理出現(xiàn)漏洞，會直接的影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要加強人力資源管理信息體系。其一是在構(gòu)建人力資源信息管理體系的初期，就要安排專業(yè)的技術(shù)人員對安裝的基本軟件系統(tǒng)進行漏洞檢查并設置信息安全鎖。如果該企業(yè)已經(jīng)安裝和設置好了基礎軟件，相關的工作人員要對軟件進行復核，對存在的問題進一步完善。企業(yè)還要組織技術(shù)人員對人力資源管理系統(tǒng)定期的檢修和維護，對軟件存儲的數(shù)據(jù)加強管理和監(jiān)督，保證人力資源管理信息體系順暢的工作運行。其二是企業(yè)管理部門要根據(jù)實際的發(fā)展需求，讓人力資源管理部門的主管組織開展部門內(nèi)部和外部的交流會，通過各部門和員工反饋的信息對人力資源管理信息系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)有針對性的進行建設，并且員工之間的溝通交流能夠增進感情，提高工作熱情，形成一個輕松和諧的工作環(huán)境以保證工作的質(zhì)量和效率。其三則是人力資源管理信息體系的管理人員要對系統(tǒng)中的存在的隱患和缺陷及時的了解，多角度對問題的原因進行分析并加強和技術(shù)人員的溝通，制定出行之有效的解決方案，還要注意避免管理信息系統(tǒng)再次出現(xiàn)類似的問題。

（四）完善管理制度，建立溝通平臺

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，市場環(huán)境和員工心理的不斷變化，需要人力資源管理模式向彈性化管理制度發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的實際情況賦予員工更高的自由，合理分配時間和任務，并結(jié)合員工的訴求，在不影響經(jīng)濟效益的基礎上調(diào)整發(fā)展目標。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用讓信息的透明度更加高，傳播速度也更加快，管理的過程中必須重視這一改變，加強對員工的人本管理，深化人力資源產(chǎn)品的個性化和精細化。對此，可以在人力資源管理平臺上建立反饋溝通模塊，也可以通過微信公眾號、微博等社交平臺，為職工提供暢通的交流渠道，實現(xiàn)人資管理的人性化轉(zhuǎn)型。

三、結(jié)語

總而言之，互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式必須進行轉(zhuǎn)型，以滿足新時期企業(yè)發(fā)展的要求和經(jīng)營形式的變化，在具體的轉(zhuǎn)型過程中，可以從人資管理人員素質(zhì)的提高、信息化管理平臺的建立以及管理制度的完善等方面，實現(xiàn)企業(yè)關于人資管理轉(zhuǎn)型的目的。

【參考文獻】

[1]梁小霞.傳統(tǒng)型與平臺型企業(yè)人力資源管理模式比較[J].企業(yè)改革與管理，2018，16（04）：89-90.

[2]越國杰，丁俊麗，楊克磊.西方企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新：互聯(lián)網(wǎng)培訓模式[J].化工管理，2015，23（10）：36.