探析高校高端人才引育工作面臨的問題與對策

梁瑾

摘 要： 高端人才引進、培育是建設科技強國的基礎，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把國內外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。本文以南京工業大學海外人才緩沖基地為例展開高校高端人才引育現狀進行問卷調查，全面了解高端人才在融入國內環境、職業發展等各方面的情況，對高校人才引育現狀進行梳理，立足實際，規劃長遠，提出更加積極、更加開放、更加有效的人才政策的戰略思路與舉措提供參考。

關鍵詞： 高校高端人才 人才引育 南京工業大學

如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁。高端人才的引進、培育是建設科技強國的基礎。自十八大以來，習近平總書記在不同的場合多次強調了人才的重要性，發出了“廣開進賢之路，廣納天下英才”的號召，十九大報告提出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要聚天下英才而用之，加快建設人才強國，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把國內外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

2017年8月22日，教育部發布高層次人才發展指導意見，主要目標是到2020年高層次人才隊伍建設取得重大進展，規模、結構和質量適應事業發展需求，管理體制更加科學，培養引進、評價使用、激勵保障、流動共享機制更加規范有效，創新創造活力充分迸發，服務創新驅動發展戰略、推動國家經濟社會發展的示范引領作用進一步增強，推動形成具有中國特色和國際競爭力的高等學校人才制度體系和發展環境。

隨著國家正從上到下逐步落實人才強國戰略，高校在不斷探索高層次人才隊伍建設的規律和發展方向。為了盡快儲備高端人才，快速提升教學科研水平和師資總體實力，高校趨向于通過優厚政策吸引人才，短期內擴大人才規模。高端人才引進在科技前沿、高尖精成果體現上卓有成效，但在高層次人才引育方面存在一些突出問題。引進之后對其服務保障、培養使用、評價激勵等環節存在不同程度的忽視情況，將對高端人才引育的穩定可持續發展產生深遠的影響。

一、以南京工業大學為例梳理剖析高校在高端人才引育方面的現狀、優勢及存在問題

本文以省屬地方高校南京工業大學海外人才緩沖基地為例，海外人才緩沖基地90%以上為海外高層次引進人才，其建設初衷是充分考慮到他們回國后可能遭遇的種種不適，模擬國外的科研環境、配專人指導課題申請、為回國生活提供各類溫馨提示等，創造包容的工作軟環境、投入人文關懷，讓讓海歸人才安心科研，海外人才緩沖基地是南京工業大學的人才改革的試驗田。

以學歷在博士以上的海歸人才為調查對象，共發放問卷235份，回收有效問卷71份，問卷有效率為30.2%。在回收的有限問卷中，全部為博士研究生，男性科研工作者占64.8%，正高級職稱為35.2%，副高級職稱為40.8%，31-35周歲為62%，36-40周歲為19.7%，25-30周歲為15.5%，77.5%的有海外留學經驗，其中76.1%的有長期在海外學習生活的經驗，對數據進行梳理、分析和總結，高端人才在融入國內環境、職業發展等各方面的情況有以下幾個特點。

1.高層次海歸人才在融入本土環境中適應力較強。

“在工作上，您與其他人相處或溝通狀態”這一調查中，海歸高層次人才隊伍在工作中與學校對接順利，63.4%的表示比較好，32.4%的表示溝通非常好，無縫對接，海歸人才隊伍年紀輕、活力足、眼界廣、包容性強、融入集體的積極性高，只要善于搭建平臺、提供機會，海歸高層次人才在融入本土環境的過程中非常順利。這充分說明，海歸高層次人才雖然回國面臨著各種挑戰與壓力，但是學校在幫助海歸高層次人才盡快融入國內科研氛圍中，給予非常多的優惠政策、人文關懷，提供足夠的交流平臺，使海歸人才盡快克服文化差異和水土不服，有融入感、歸屬感。

2.高層次人才自我價值實現意愿強烈。

在“每周花在本職工作（教學和科研、管理服務等）上的時間長度為”這一調查中，有21.1%的科研工作者選擇61-70小時的時間，其次分別是71-80小時占16/9%，81-90小時占15.5%，91-100小時占14.1%，100小時以上占7.0%，這充分說明高層次人才富有干勁、拼勁、沖勁，能通過自我引導、自我管理、自我監督、自我約束完成工作，不僅僅滿足于按部就班、簡單重復的教學活動，更注重收集最新知識、不斷積累科研經驗，產生創新性研究成果，自我價值實現意愿強烈。

二、一些高校高端人才引育面臨的新問題

1.服務配套、政策落實不足。

問卷中有最高比例達63.4%的人認為服務配套、政策落實不足。高校目前普遍存在只注重引進政策的實施，對后續的培養、使用、保障、管理不能協同并進，造成人才引育各方面的脫節。全面高效的配套支持體系既包括教學科研平臺、辦公條件等硬件環境的配備，又包括科研經費、薪酬待遇、生活保障等軟性管理服務的配合。只有將高層次人才的服務配套、政策落實不打折扣地完成，才能釋放高層次人才的勢能轉化為學校發展的動能。對學校內部來說，由于高層次人才服務配套、政策落實是一項系統的大工程，常常涉及學校各部門的協調包括人事、科研、學科、教務、后勤等眾多的管理部門，工作前期學校的統一認識和頂層布局十分重要。如果沒有做好事前的部署和溝通，在真正面對高層次人才時，難免出現需求供給脫節、管理服務不到位、面對突發狀況反應遲鈍的情況[1]，造成高層次人才的心理落差。

2.公共基礎設施不完善。

問卷中有最高比例達64.3%的人認為公共基礎設施不完善。根據問卷調研可以發現，隨著經濟全球化的發展，雖然我國高等院校的學科建設、科研水平、國際化進程等正在日益改善，高等教育國際化趨勢日益明顯。然而在實際工作中，全面高效的配套支持體系如教學科研平臺、科研基地與場所、實驗室技術裝備，辦公條件等硬件環境的配備不完善問題仍然十分突出，積極創造科研條件是完成科研任務的基本保證。

3.高層次人才生活保障如經濟收入、住房、子女入學等各方面情況滿意度普遍較低。

在“當前的困難”的調查中，高層次人才中有54.9%的選擇了生活成本高，安居成本高，39.4%的認為家屬、子女安置有困難。這也是造成我國高端人才流失的主要原因之一。

雖然我國留學人員回流率總體呈上升趨勢，但是獲得博士學位又有相應研究或其他工作經歷的高層次留學人才的回流率仍然處于較低水平。根據中央人才工作協調小組的報告，中國流失的頂尖人才數量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%[2]。

一般來說，海歸對自身的定位較高，回國后對于工作性質、薪酬、生活狀態、生活水平都有比較高的期望值，隨著國內房價快速上漲、安居成本過高，子女教育、出入境等政策性服務不到位，海歸高端人才回國初期承受相當大的精神壓力，難以全身心投入科研，不能最大限度地發揮自身價值。

高層次人才尤其是海外歸國人員往往因為落戶、子女、出入境等上級部門政策制約造成困擾，學校應從中積極協調溝通解決，避免重重關卡帶來的不利影響。

4.高層次人才在社會地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，最重要的是干成事的有地位。高端人才不僅要引得進，更要用得好，目前高校普遍處在重引進輕使用的狀態，缺乏合理完善的績效考核標準與薪酬分配規范， 考核機制如不能做到及時正確的獎績罰懶、論功行賞，將會影響人才創新潛力的有效發揮，造成高層次人才在社會地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

三、借鑒、解決方案與對策

1.推動政策落實，激勵人才發展。

正如習近平總書記所說，人才資源是第一資源，也是創新活動中最為活躍、最為積極的因素。國家正從上到下逐步落實人才強國戰略，國家、省、市、區系列人才政策不斷出臺。

高校招才引智、人才搶奪戰越來越激烈，高校不僅要做好做好政策研讀、解讀，還要加強人才新政宣傳，積極推動人才政策切實落地，激勵人才發展。學校人才工作領導小組統抓高層次人才政策落實相關事項，人事部門等相關部門做好相關協調服務保障工作，配合各院系抓好相關政策具體落實工作。

比如，由人事處牽頭推進高水平人才引進與隊伍建設體制機制改革工作，科技處牽頭推進高層次人才隊伍科研立項和重點實驗室建設工作，學科辦牽頭推進校級學術團隊建設工作，其他相關部門做好支撐和服務保障工作。各院系作為高層次人才政策實施的主體單位，要明確高層次人才隊伍建設的具體需求和薄弱環節，按照學校相關政策，積極主動地做好組織落實工作[1]。

2.政府主導學校助力，開辟綠色通道，優化人才服務環境。

2017年2月出臺《關于聚力創新深化改革打造具有國際競爭力人才發展環境的意見》26條，從五個方面入手：引進、培養、使用、保障和管理，努力創造有利于人才發展的具有國際競爭力的環境。

優化人才服務環境，政府主導學校助力，加快實施人才安居工程，可采用無償入住、租賃以及補貼的方式，提供齊全、人性化的人才安居服務。整合相關部門力量，在政策咨詢、工商稅務登記、醫療保障、入學等方面提供全天候、全方位、一站式服務。學校推動人才公寓建設，不斷改善人才居住環境和生活條件[3]。

要解決好海外人才配偶就業、子女就學等問題，必須加快建設一批高端人才居住小區和配套的國際學校。要為海外人才創業提供更便捷的資金支持、更透明的政策信息，特別要提高政府的辦事效率，提高創業服務水平。為海外人才出國交流提供綠色通道，放寬戶籍限制，為外籍人士提供社保服務，在個人所得稅方面給予優惠政策，建立健全人才移民制度[4]。

3.完善公共基礎建設，為科研工作保駕護航。

高校要縮小與發達國家在科技領域的差距，開放人才引進領域，完善科研管理體制，在科研平臺建設、人才梯隊配備、科研經費投入等多方面給予重點支持。為新型領域人才配備全面高效的平臺支持配套體系如教學科研平臺、科研基地與場所、實驗室技術裝備、辦公條件等硬件環境。科研工作者要利用優勢，拓展開發海內外學術資源，做好資源共享、優勢互補。兩者相得益彰，協同發力才能解決科技創新缺乏基礎條件的問題，既要完善公共基礎建設，為科研工作保駕護航，又要促進科技資源高效配置和綜合利用，提高科技創新能力。

4.實施與優秀人才配套的薪酬制度和考核機制。

高校要從“伯樂相馬”繼而“賽場選馬”，全面做好人才引育工作，建立科學合理完善的績效考核標準與薪酬分配規范，制定中長期指標和短期指標并重，精神獎勵和物質獎勵并重的考核制度，實施與優秀人才配套的薪酬制度和考核機制。

“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”，中長期指標和短期指標并重，要在高校營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創新、支持創業、寬容失敗的濃厚氛圍。短期內給予新引進科研人才尤其是海外高端人才一定的適應國內創新創業環境的空間，以長遠的目光對待其可持續發展問題。

精神獎勵和物質獎勵并重，除去對教學成績和科研成果來進行績效獎勵激勵之外，也要通過比如提供優先晉升機會、優越的辦公環境及科研平臺等形式對人才進行精神鼓勵，提升人才的榮譽感、獲得感， 滿足人才在尊重和實現自我價值等方面的需求。

參考文獻：

[1]陸媛，王偉.高校高層次人才引育機制的探索與構建[J].黑龍江高教研究，2016（2）：149-151.

[2]鄢圣文.如何吸引留學人才回國？66.7%海歸首選健全法制[J].中國教育報，2017-10-09.

[3]本書編寫組.第一資源科學人才觀簡明讀本[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[4]黃維.大學問：南工創建世界一流大學初探[M].南京：江蘇人民出版社，2016.