集團公司績效管理

閆妮妮

摘 要：在劇烈競爭的市場環境下，產品的質量決定一個企業的成敗，而產品創新在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。作為人力資源管理的核心之一績效管理更是舉足輕重。通過績效管理工作的有效實施，有利于提高管理者與全體員工的競爭力，打造出高質量的產品。

關鍵詞：集團公司；績效管理；作用

引言：

績效管理是一個集團人力資源管理的重要內容，績效管理實際上就是管理突破，挑戰企業前景目標，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。經由績效管理有利于協調各部門關系以及目標管理，提高企業團隊的競爭力。

一、績效管理的概念與分類

績效管理，便是公司管理人員和員工為了實現企業目標共同參與完成的績效籌劃、溝通、考核、結果應用的持續過程。

績效管理的目標就是持續提高各個員工、各個部門的工作效率。根據管理主題的不同，績效管理大體可以分為兩種類型，一是激勵型績效管理，主要激發員工的工作積極性；另一類則是管控型績效管理，主要是規范員工的工作行為。

二、績效管理機制

（一）績效管理的主要環節

績效管理旨在各個部門與組織合作之間效率最大化，共同完成企業目標，這就要求過程持續良性循環，以下環節則是績效管理持續發展不可或缺的重要環節。

（1） 績效計劃的制定。績效計劃是績效管理活動中必不可少的環節。績效計劃的制定是考評者與被考評者，根據計劃目標以及其職位的職責、權限，工作量及重要程度達成一致后的目標計劃，績效管理制度核心問題是協調個人績效和部門績效保持一致，要努力做到個人，部門，公司三方目標高度統一。

（2）績效考評。績效評價是績效管理系統的關鍵。對工作期間的工作方法進行回顧總結。在此過程中，員工應對衡量工作績效的標準把握到位，以自我考核評價為主，真正實現找我批評，本人對自己的客觀認識；在績效考評過程當中，績效都要用數據、事實依據，制止主觀因素的滋擾，總之只有建立公平公正公道的績效評估模式，對全體人員的績效做出精確的權衡，績效評估體系和績效評估結果公平工正，績效評估才能實現高效發展。

（3） 績效溝通。在績效溝通中，考核者與被考核者圍繞績效目標做出行之有效交流溝通，績效管理通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作做出評估，提供必要的可行的具體解決方案，考核者與被考核者之間的溝通與交流，對此過程至關重要。依據據客觀環境條件變化，不斷完善和充實，調整有效的績效目標。

（4） 績效診斷與結果應用。績效診斷是在績效系統運行過程中對績效系統本身做出的適應性調整，而最后的結果應用就相當于是一次大的績效診斷，績效診斷包括直接績效診斷與間接績效診斷。

直接績效診斷是指對績效管理過程中的各個部門的整體性的改進，間接績效診斷是在績效診斷過程中，發現系統本身存在的問題的同時，去協調企業各個部門的績效目標，績效診斷無論意是對企業還是對員工都至關重要，通過診斷分析，既有利于企業本身的整體性，又有利于調動員工的積極性，作為每一輪績效管理的終點對績效管理系統本身做出的調整應更加得到重視，發現問題都應當制訂具體可行的工作方法，采取有效的行動及時準確的解決。

（二）績效管理要與本公司的企業文化相適應

企業文化是在企業發展中逐步構成的群體意識，并由此產生的群體行為規范。每個組織都有其特有的企業文化，這種文化往往經過組織中多數員工的行為提現出來。一般而言，企業中一般會有兩種的企業文化。一個是職能型文化；另外一個為流程形。因而，企業文化與績效辦理之間是一種相互促進相互影響的關系。企業文化是績效辦理運作的平臺，績效管理是塑造企業文化的手腕。將企業文化融入績效管理，使企業具有發展的動力。績效管理作為一種先進的治理手段，則是企業與對手角逐中獲勝的法寶。良好正當具備可執行力的績效管理，能夠加速企業發展的進程。

（三）績效管理應企業所處的發展階段相適應

企業發展歷程大致劃分為四個階段，從最開始的創業階段緊接著到的集合階段，再到正規化階段，最后發展為精細階段。企業依據其發展階段的不同，其績效管理制度也應有所調整來適應企業當前的發展階段。企業每個階段的重點目標、規劃程度、組織模式、對應的調查獎罰機制上會區別開來。目前我國企業還不太穩定成熟，更加需要企通過系統的績效管理來解決主觀化個人化極強的粗放型管理，以使得企業獲得規范的良性長足發展。舉個實例，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，旨在營造良好的外部工作環節，這就適合成長期的公司；另一類是管控型績效管理，旨在于規范員工的工作時的狀態，相對更有利于成熟期的企業發展。但無論采用哪一種績效管理機制都有與本公司發展階段相適應。

三、績效管理的作用

（一）績效管理促進組織和個人工作效率的提高

績效管理機制經由擬定制定科學公道的目標，為企業員工指明前進的方向。管理者及時發現下屬工作中的漏洞，給下屬提供必要的指點和資源撐持，下屬通過改進工作方法，確保績效目標的完成，對小我和部門的工作有客觀公正的評價，準確評價個人和組織的貢獻，激發員工熱情，通過各種方式激勵部門和員工努力工作，提升效率，促進低績效的部門和員工改進工作方法。通過管理者與員工的交流溝通，明確考核者工作中的不足之處，激勵員工改良績效；對績效水平較差的組織和個人，考核者應給予被部門員工詳細的改善舉措，努力營造良性的外部工作環境。查核者應和被查核者就下一階段績效目標達成新的績效目標，，被考核者保證法案的實施。如此循環，部門和個人的績效將會得到持續高速的發展。

（二）績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理分為對人和對事的管理，對人的管理解決是激勵約束問題，對事的管理重點在于流程把握。流程，實際就是業務的運作過程，簡單講，就是一份公司下達的目標，由哪個部門負者，具體怎樣實施，完成后交于哪個部門繼續輔負者，對這四個環節的合理把控極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，辦理人員都應從公司整體利益動身，盡可能提升營業處置的效力，

應該在上述四個方面不斷進行調整改進。使構造運行效力慢慢進步，晉升了構造工作水平的同時，不斷優化了公司辦事和運行流程。

（三）績效管理保證組織戰略目標的實現

企業存在戰略規劃，及長期發展目標，公司高層將近期經營目標向各個部門下達，成為部門績效目標，各個部門向個人及崗位分派季度績效目標。通過績效管理系統，將公司大的年度目標從而分解成為每個人的效績目標，使得公司各個部門通過績效目標合作的方式有機地合在一起，共同促進企業集團的發展。

結論：

績效管理機制對一個公司或集團發展目標的實現和管理能力的提升起到很大的作用。績效管理機制協調公司各個部門各個組織，使他們有機的結合起來，營造出理想的工作環境，激發員工積極性，使得公司組織更加高效。單一的人力資源實踐對提高組織績效是有限的，只有具有最佳實踐的人力資源管理契合才能提高績效。因此，績效管理機制在集團企業中是必不可少的。

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