國企人力資源管理的探討

李青亮 張藝喬

【摘要】在現代社會發展新時期，作為國民經濟發展中的支柱型產業，國有企業的健康發展，同樣離不開人才的支持。但國企業人力資源管理中存在諸多問題，嚴重影響人才優勢的發揮，甚至給國有企業的綜合發展造成制約。就國企人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，進一步探討人力資源管理的有效對策，僅供相關人員參考。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；問題；策略

深化國企改革，是新時期我國社會經濟建設發展的重要內容，也是新常態下國企改革發展的重要著力點。但從實際而言，國企制度固化、經營環境復雜，人力資源管理面臨諸多問題，影響了國企的改革發展，強調人力資源管理建設的重要性與必要性。

一、人力資源管理的內涵及發展趨勢

人力資源管理以人力資源為對象，通過優化配置、合理開發、成分利用和科學管理等方式，將人才看作是創造性資源，旨在發揮人力資源優勢，來推進現代化企業的健康持續發展。人力資源管理貫穿于人力資源的整個運動過程中，強調發揮個體的潛能，激發其主觀能動性，注重事得其人、人盡其事，通過人事相宜來實現組織目標，并保證成員最大化發展。

在傳統的企業人事管理中，“勞動力”是按照上級指定的規則進行工作的，給企業所帶來的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業的生產“成本”。但隨之時代進步，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發揮人的潛能來促進經濟發展。在信息技術的支持下，人力資源管理也將更具現代化特征，電子信息化技術管理人力資源，建立起人力資源的網絡服務項目，科學化的管理使職工的工作時間更具彈性、組織結構和工作流程更加簡單化、工作內容也更具選擇性，電子信息化技術的應用使人力資源管理更加具有靈活性。

二、國企人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結構不合理，缺乏合理的人才流動

國企作為我國社會經濟發展的支柱，建立高素質的職工人才隊伍，對于國企的改革發展，具有重要的意義。但從實際來看，國企人力資源結構不合理，日漸老化的結構，暴露出國企人力資源管理的不足，人力資源管理的被動局面，不利于人才的流動。特別是在傳統管理思維的影響之下，人力資源管理更多地是管住人，對于人的價值創造、人的發展，缺乏有效考慮，高素質人才比較欠缺，整個人力資資源結構體系缺乏流動機制，不利于盤活人力資源結構，推動企業發展。因此，國企應抓住改革新契機，優化結構、流動人才，方可進一步推進人力資源管理的創新發展。

（二）資源開發投入少，培訓走形式

在職職工需要不斷進行培訓以提高技能，培訓過程中需要大量的投入，這樣才能跟上時代的發展、社會的進步以及企業的需要。另外，國有企業過去一直注重生產輕視培訓，沒有系統健全的培訓計劃與完善的制度，有的是紙上印的墻上掛的規章制度，缺少的是實實在在的具體行動。為了應付檢查將古板的教學方式、枯燥無趣的內容照抄照搬，這種脫離實際的培訓模式在國企中大量存在，現有的人才不去開發，不給職工一個充分展示自己能力的舞臺，無法調動職工的積極性與能動性，這是國企人力資源管理的通病，也是國有企業必須解決的實際問題。

（三）管理制度缺乏科學合理性

現有的管理制度很難實現權利和職責的有效區分，部分國有企業對于員工放權過度，員工存在有嚴重的兼職和攬私活現象，企業資源嚴重外流，部分國有企業集權嚴重，即使一道簡單的審批，也需要繁瑣的程序和手續，靈活性差，對工作效率有嚴重影響。

（四）職工的考核缺乏嚴格性

大多數國有企業對職工的考核是雷聲大雨點小，通常采取效益與平衡相結合的方法進行考核，即將考核辦法說得如何嚴肅，如何兌現，但是最終結果是一起吃大鍋飯，走平衡路線。這種考核往往是走過場，不進行真正的量化管理，更沒有將考核結果加以反饋與公開，結果是人人有飯吃，人人有獎金，求得了平衡，搞了平均主義。再加上國企職工本來主動性不強，最終導致工作效益低下，直接影響了企業的生存和發展。

三、國企人力資源管理的有效對策

（一）優化管理環境，提高管理效率

國企應重視人力資源管理建設，為人力資源管理創設良好的條件。首先，強化組織領導。企業領導層要重視人力資源管理建設，確保各項管理工作的有效落實；其次，要強化宣傳教育，轉變企業上下的對人力資源管理的認識，為管理的全面開展，創設良好的條件。特別是對重要部門及崗位，要做好人力資源管理建設，充分發揮重要人力資源的價值，做好資源管理及開發；再次，強化各部門之間的協調配合，盤活人力資源管理，注重人力資源建設推進。特別是人力資源開發等方面，應形成多部門聯合機制，為人力資源管理提供有力支撐，促進人力資源管理有效開展。

（二）重視人才，愛惜人才，引進人才

只要是人才，我們就應該重視他們，愛惜他們。人才沒有界線之分，更沒有單位之分。國企應該打破人才封閉式管理辦法，做到能者上，庸者下，讓人才走進來，避免那種本單位內高級會計師、高級經濟師、注冊會計師缺乏，外邊相關職稱人員不招聘的怪現象。職工的家屬可以照顧，但應有度，因為人才是企業發展壯大的核心力量，人才的枯萎是企業走向破產的最直接的原因，所以國有企業應該向全社會定期進行人才的招聘工作。

（三）適當調節企業組織結構

隨著改革開放發展，國有企業需要按照一定的計劃和秩序實現對市場經濟機制的健全，將效益放在核心地位。結合人力資源配置原則，完善用人機制，調整現行組織結構。首先是對管理體制適當改革，按照現代企業流程再造原理重新進行組織結構的設計，建立“扁平式”管理體制；其次采取專業化管理模式，堅持提高執行效率、強化服務為原則，對各項管理職責詳細劃分；最后，創新微觀管理模式，利用價值形態管理等方式，創造出更多的經濟效益。從人才的引進、流動以及培訓等方面出發，健全人力資源管理和運行模式，提高人力資源配置有效性。

（四）健全人員考評體系，推進人員考評工作有序開展

為促進人員考評問題的有效解決，國企人力資源管理工作中，應積極健全人員考評體系，保證考評體系的科學性和有效性，并將其認真落實到實際工作中，激發人才的工作熱情，增強人才向心力及其對國企的歸屬感和忠誠度，以人員考評推進人力資源管理工作的高效開展。正所謂意識決定行動，國企人力資源管理過程中應強化考評人員的崗位意識和責任意識，促使其充分認識到人員考評的重要性，進而自覺規范自身行為組織開展人員考評工作。國企領導層也應加大人員考評工作監督檢查力度，密切關注人員考評過程，就人員考評結果進行分析，堅持賞罰分明的原則，依據人員考評結果對人才進行適當的獎勵與晉升、處罰與降職。此種人力資源管理方式，員工也充分認識到人員考評與自身利益存在的密切聯系，更加積極主動的完成本職工作，這對于國企人力資源管理效率的提升尤為重要。

（五）加強企業文化建設

企業想要營造一個平等、共贏氛圍，引導員工之間共同參與，為員工營造一個良好的外部工作環境，提高員工的歸屬感和認同感。通過塑造企業文化等方式，將員工在企業發展中的價值和作用充分全面發揮出來，實現對員工的積極引導和激勵。另外，還需要注意控制企業管理成本，降低運營風險，提高人力資源建設有效性，創造出更多的經濟效益。

（六）加大培訓的投入，促進人才的開發

通過實實在在的多媒體教學、網絡授課、模擬實驗、影像資料等多種形式的培訓，使員工的思想境界和業務技能得到提高。企業要經常開展這種培訓方式，使職工深知自己崗位的重要性，增強責任心和愛崗敬業意識。增加職工培訓投入，不僅提高了職工技能和業務素質，也有效減少了安全事故的發生，有利于促進國有企業良性健康發展。

四、結語

總之，人力資源管理是國有企業管理的一項重要內容。不管時代如何變化，人的管理是一個永恒的話題，也是管理者不容回避的重大課題。如何做好企業人力資源管理，需要我們大膽創新，不斷探索，并將好的制度落地生根，得到全面貫徹落實，從而為企業的改革發展奠定堅實的人力資源基礎。

參考文獻

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