技工院校教師配置調整應從專任教師管理著手①

李程，劉曉慧

[摘 要] 技工教育教師配置問題是技工學校發展改革需要著重關注的問題。但是，技工教育的教師來源廣泛、水平參差、分工復雜，管理上存在一定的困難。因此，應從數量上占比較大、教學功能承擔較多，在教學任務上作為主要承擔者的專任教師管理著手進行分析。

[關 鍵 詞] 技工院校；教師配置；專任教師

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）09-0020-02

近年來，黨中央、國務院加大對技工院校發展的關注，出臺了一系列政策措施，著力提高技工院校的教育教學投入水平。因為技工院校在社會穩定、勞動力市場結構調整、人民脫貧致富等重大問題上起到重要推動作用。

改善與發展技工教育的根本是政策。但是其基礎卻是教師配置問題。

教師配置，指根據教學任務的要求，將教師資源進行有效組合，分配在適當崗位上。一個學校的教師配置，是指該校所有教師在校內所任崗位、專業、年齡、資歷等各方面相組合的總體結構狀態。良好的教師配置狀態要求做到各級各類人才的配置齊全、互補、層次連貫。

一、影響技工院校發展的關鍵因素是教師隊伍的配置問題

美國管理學權威彼德·杜拉克曾說：“企業或事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”因此，人力資源通常被看做是“第一資源”。在學校中，教師配置是影響學校發展的關鍵因素。即使一個組織受到外界諸多環境的限制，當其組織內部人員團結、人員素質較高、專業分布均衡、能力經歷特長等特質密切互補時，其組織的發展能力將大幅度上升，甚至有可能改變并創造出良好的組織生存環境。

（一）合理的教師配置是把技工院校擁有資源轉換成更高社會價值的決定性因素

對于技工教育發展而言，即使國家政策再好、社會大環境再寬松，即使國家撥款、社會捐贈、擁有資產增多，如果技工院校沒有良好的教師配置，依舊無法合理地利用所有現有資源。人員斷層、人員配比不合理、專業教學無法順利開展等極有可能發生的問題將成為學校發展的重大隱患。只有通過教師隊伍的合理配置才能充分利用所有物質狀態的教育資源，才有可能讓這些教育資源發揮甚至創造出更高的社會價值。

（二）教師隊伍配置是對學校發展水平起決定性影響的因素

沒有教師隊伍的合理配置，再優秀的教育設施都發揮不出作用。教師配置問題是結構問題，例如，一所綜合性學校即使所有教師全部是副教授、教授，但假如專業全部集中在某一大類，這個學校也無法全面發展。這便是水桶理論：決定水桶容積的，不是最高的木板，也不是木板平均的高度，而是最短木板的高度。

同樣的，技工學校的名望可以依托某個、某些“大師”“名師”來打響，但技工學校的整體發展，不能僅依托于部分教師，必須保證各級各類教師配比的合理。

二、專任教師配置調整與管理應作為技工教育改革與發展的突破口

技工院校的改革與發展，應將教師配置調整建設作為突破口。

首先，在學校的人員構成上，教師崗人數所占比例遠大于其他崗位職工人數，人力資源工作應抓大頭。

在一所正常運行的院校中，人員所占比例最高的是教師崗，其次是管理崗，而且其他專業技術崗與工勤崗人數所占比例較小。因此，技工院校的人力資源管理中心應放在管理崗與教師崗職工上。

其次，管理崗職工的管理受人為影響較大，難以進行模塊化、標準化管理。

當今技工院校大多為事業單位，相較于企業，技工院校在管理過程中的人為影響因素較多，尤其對管理崗而言更甚。雖然領導與管理工作的好壞是決定一個企業發展的關鍵，領導文化遠遠重于員工文化，處于組織文化的核心，領導制度也遠重于其他組織制度。公辦學校受經濟杠桿影響較小，管理不科學現象較嚴重，對學校內管理人員的人力資源管理，除非有體制、政策上的改革，否則很難進行科學管理。私立學校中領導的個人風格決定了學校的風格與發展，而各私立學校領導風格各異，難以統一論述。因此，技工教育的人力資源管理工作應將主要精力放在可以解決、容易解決、見效快、影響面大的專任教師隊伍管理上。

（一）專任教師的招聘和選拔相對于管理崗位而言更加容易

專任教師招聘的公開性和透明度遠高于管理崗位。教師的考試制度雖然未在技工院校完全公開普及，但是教育部所屬院校招聘教師的模式還是可以參考的。同時，對于初聘教師的招聘和選拔相對較容易，招聘成本不高、風險也較小。對優秀教師隊伍的引進，由于具有較高職稱的教師一般而言相關成果及證明亦很多，招聘風險也較小。總而言之，教師的招聘和選拔相對風險小，而且容易。

（二）專任教師的培養相對于管理崗位而言，也較容易進行量化考核

對教師的培養，考核方法已經較為完善，即使不是非常合理，相比管理人員的培養還是容易考核的。可以從課時、學生分數、學生評教、教師互評、聽課、教研活動、學術研究、教研成果轉化、職稱晉升、學歷專業的深造等各方面進行考評。

（三）專任教師的晉升相對于管理崗位而言受到的人為因素影響較少，更具有研究價值

教師的晉升過程中，絕大多數的考核指標是可以量化的，是具體明確的，甚至在職稱的評定過程中可以量化成分數，因此具有一定的透明性與公平性。例如，省級學科帶頭人加2分、國家級科研獎加5分等。即使一些具體的設定標準并非絕對合理，但是由于其受人為因素影響較小，依然具有相對的合理性、公平性，可以形成具體的模型進行研究。同時，由于公平性較高，教師自我培養的積極性更高，并不需要學校投入大量的資源對其進行激勵。即使在當前體制與政策有缺陷的情況下，教師依然可以在晉升過程中通過滿足晉升條件從而豐富其個人知識體系、提高其教學能力。因此，對教師晉升體制、政策的研究相對于受人為影響較多的崗位的研究，更具有實際操作性，更容易轉化為生產力，更具有研究價值。

（四）對專任教師的培養，是相對而言投資少、效益高的工作

在學校發展建設的所有生產力中，教師是最核心的生產力。而教師這種生產力是可以再生并且不斷提高的。相對于其他生產資料的貶值，教師隊伍不但保值還可以增值。同時，教師的培養成本相對較低。例如，學歷的進修，很多學校只有少許補助，同時會要求半脫產或不脫產，學歷進修后需要向學校服務多少年，期間如果離職需要給學校高額賠償。技能的培訓等亦是如此。同時，去企業鍛煉已成為近年很多學校對教師職稱晉升的一個考核內容，教師通常是主動自覺地要求去企業進修，同時很少耽誤本職工作。另外，教師在學校任職一般對教育的重視程度高于其他行業，對自我的要求相對來說高于社會整體水平，因此其自我培養的主動性、能動性一般較高。而教師自身素質的提高對教學水平、教學效果、學生素質、學校發展的影響是長期而且深遠的。從短期看，在校生及其家長對學校的評價會迅速提高。從中期看，學校的招生及分配會更加具有競爭力。從長期看，學校的美譽度、知名度、發展力會更強。因此，對教師的培養是一件低成本、高效益的事情。

綜上所述，技工院校應以教師配置中的專任教師管理與調整作為人力資源建設工作的重中之重。