民辦高校教師薪酬制度研究

王會賢　李煒

[摘 要]我國高等教育中很多由民辦單位組成，它是我國高等教育事業發展的重要推動力。但是民辦高校在發展中仍然存在很多問題，其中薪酬制度就嚴重落后于民辦高校的發展。本文從完善民辦高校的薪酬制度出發，關注薪酬制度和高校發展、教師目標之間的聯系，從而使得三者之間得以平衡，以推動民辦高校的快速發展。

[關鍵詞]民辦高校；教師；薪酬制度；完善

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A

在我國，一般的知名大學例如北大、清華、浙大都是公辦學校，但是世界上很多頂尖的學校例如哈佛、牛津、劍橋都是民辦大學。就我國目前民辦高校的發展情況來說，其大多同企業結合，成功的高校比較少，在生源、師資等方面都落后于公辦學校，雖然現狀不樂觀，但是其發展空間很大。所以要進一步推動我國高等教育的發展，就必須從民辦高校入手，需要國家、社會、學校各方的共同努力。

1 當前我國民辦高校教師的工作特點

教師作為人類靈魂的工程師，其對于學生的三觀形成具有重要的作用。就民辦高校的教師來說，其工作不僅有公立高校教師的特點，也具有其獨有的特征，即類似于私營企業員工，主要從以下幾個方面來表現：

1.1 二者的共性方面

（1）入行門檻高。高校教師是智力密集型行業，同一般企業比，其對從業者的學歷要求高，強調從業者具有良好的專業素養。但是與公辦高校相比，民辦高校教師的入職標準相對較低，目前，一般要求碩士及以上學歷即可。

（2）職業的獨特性和復雜性。高校老師工作內容繁雜，工作對象為廣大學生，必須引導學生建立正確的三觀。所以在教師授課時必須要關注學生的年齡和個性特征，進行因材施教，并且尊重學生，讓學生進行自我管理、自我學習。教師的工作靈活性強，一是因為不同的學生需采用不同的教育方法。二是教師工作個性化強，其備課到授課大都是自主進行，相對比較自由。教師的勞動成果（如畢業生的就業質量，對社會的貢獻）在短期內不可預見的，再就是畢業生的質量是全體教師共同努力的結果，這為介定教師個體的貢獻帶來困難。

（3）勞動成果難以量化。高校教師的工作成果主要表現為教學和科研，而這兩方面的具體成果難以量化，對于教學來說表現為學生學習質量的提高，而科研成果也有很多種表現形式，所以其工作成果難以確定客觀、公正評判標準，難以量化，這也給薪酬制度的確立造成了一定的難度。

1.2 民辦高校教師的固有特性方面

（1）職業穩定性差。民辦高校同公辦高校的最大區別在于，民辦高校一般采取企業運營方式，老師任職為聘用制，教師待遇基本都不高，很多民辦高校成立時間短、辦學規模小，其資金流轉不穩定，少數學校會因為資金鏈斷裂而停辦，所以民辦教師的職業穩定性差。

（2）教學任務繁重，培訓機會相對較少。隨著全球競爭越來越激烈，現在的經濟已經完全為知識經濟，終身教育成為了發展的必然。作為高校教師必須不斷地補充自己，完善自身的知識體系。但是與公辦高校比較，民辦高校的運營主要靠學費來維持，學校對師資隊伍的建設重視程度不夠，不愿或難以額外支付教師培訓費用，再加上在民辦高校中，生師比遠達不到規定的要求，教師教學任務繁重，自我支配時間短，難以有充分的時間進行再學習，其這就導致了民辦教師培訓機會少。

2 我國民辦高校教師薪酬制度存在的問題及原因分析

2.1 我國民辦高校教師薪酬制度存在的主要問題

我國民辦高校的薪酬制度相比于公辦學校來說相對不完善，主要存在以下幾個問題：

（1）薪酬制度固有弊端。絕大部分民辦高校薪酬制度有其自身固有弊端，例如沒有形成完善的績效工資制度、薪酬制度執行不嚴格、缺乏完善的保障機制、薪酬制度缺乏激勵性，導致老師對高校沒有歸屬感。

（2）薪酬水平偏低。同公立高校的教師工資水平相比，民辦高校的薪酬水平低，并且缺乏足夠的科研經費，這也給高校的發展造成了很大的困擾。

（3）薪酬結構不合理。目前我國大多數的民辦高校的教師薪酬主要由基本工資和課時費組成，有一些民辦高校還有一些節日禮物等福利。但缺乏對科研項目的薪酬計算或計算不科學，基本薪酬由學歷、職稱決定，所以這就導致民辦高校教師重閱學歷輕能力，重上課而輕科研，造成了惡性循環。

（4）制度缺乏長期激勵性。目前，我國民辦高校的薪酬制度缺乏激勵性，沒有同教師的績效、科研緊密結合，而主要關注教師的工齡、學歷、職務等。

（5）考核體系不完善。在我國的民辦高校中，雖然有對教師的績效進行考核的制度，但是制度設計不太合理，運用不嚴格，所以難以發揮應有的作用，也對教師起不到激勵的效果。

2.2 我國民辦高校教師薪酬制度存在問題的原因分析

上文對我國民辦高校教師薪酬制度存在的問題進行了簡要的研究，對這些問題的產生原因主要如下：

（1）制度障礙。民辦高校作為我國高等教育的補充形式，我國政府并沒有對民辦高校的現有地位、固有權利作出明確的法律規定，很多政策模棱兩可，很難落地。公辦教師具有正式的編制，而廣東等省民辦教師的編制問題仍然是急需解決的問題。教師沒有正式的編制，學校只為老師辦理最低檔社保，這就嚴重打擊了教師工作的積極性。

（2）資金的限制。目前，我國民辦高校發展的重要制約因素就是缺乏資金。在西方國家，民辦高校有各種基金會、校友會、慈善機構等民辦團體的經費支持。但是我國民辦高校的辦學資金主要以學費為主，以學養學的問題嚴重，政府部門的撥款主要是給公立學校，尤其是985、211的學校撥款占比極高，對于民辦高校則沒有相應的政策傾斜。

（3）師資力量薄弱。一般民辦高校的師資力量相對薄弱，教師主要由退休返聘教師、公辦教師兼職、剛畢業的碩士研究生構成，這樣就導致了教學質量嚴重下降，教學水平嚴重落后于公辦學校。

（4）薪酬制度改革相對滯后。雖然我國很多民辦高校已經進行了薪酬制度的改革，開始實行“崗位津貼”制度，但是收效甚微，激勵作用比較差。民辦高校的教師薪酬同其實際貢獻不對等，這也是薪酬制度改革的重點之一。

3 完善我國民辦高校教師薪酬制度的具體措施

要改革我國民辦高校教師薪酬制度，就必須針對上文提出的問題，采取如下措施：

3.1 從各級政府的外部環境入手

改革我國民辦高校教師的薪酬制度，必須從國家層面給予相應的重視。第一，政府必須承認民辦高校在高等教育中的重要作用，在法律中明確規定民辦高校的地位、權利，并且在適當的時候給予資金支持。就以廣東省來說，在2007年8月，廣州市地稅局出臺規定，對于捐資舉辦的民辦學校和出資人不要求取得合理回報的民辦學校暫不征收企業所得稅。而在我國上海地區這樣的規定已經比較完善。各級政府對民辦高校的這些政策支持，有利于幫助民辦高校走出資金困境，確保其資金鏈不斷裂，從而確保后續發展。第二，必須從國家的角度來對民辦高校的薪酬制度進行管理，要求依法規范薪酬制度，健全落實社會保障體系。民辦高校薪酬制度的建立必須要符合實際，遵照我國法律。對于民辦高校來說，要招聘到優秀的高等人才其薪酬在市場上一定要具有競爭力，做到待遇留人。根據赫茨伯格的雙因素激勵理論，學校教師薪酬制度的建立必須從保健因素和激勵因素入手，必須要讓教師看到自身的發展前景，并且對工作單位具有歸屬感。所以各級政府必須要求民辦高校切實解決好教師的社會保障問題，不得因為沒有編制而拒交或少交社保，這是改革我國民辦高校薪酬制度的重點，必須要政府同學校一起努力。

3.2 從民辦高校自身的內部環境入手

改革民辦高校教師薪酬制度除了從各級政府的外部環境入手外，還需要從民辦高校自身入手，主要有如下幾點解決措施：

第一，民辦高校轉變辦學理念，樹立“以人為本”的管理思想。現代人力資源管理認為，人力資本的再生產是投資而不是消費，是促進發展的最寶貴的資源，帶來的效益遠遠超過物質投資帶來的效益。所以民辦高校要想發展，就必須重視教師的作用。管理者必須轉變相應的管理理念，樹立以人為本的管理思想，創新學校的制度，吸引人才入職，對教師提供定期的培訓，完善廣大教師的專業知識，提高其教科研水平。

第二，提高教師薪酬水平，提高外部競爭力。薪酬作為教師工作成果的資金表現，不僅僅在外部代表了高校的市場競爭力，也是吸引高等人才的主要砝碼。根據調查數據顯示，在我國，絕大部分人在選擇工作時的首要考慮因素，是企業給予其的薪酬多少。所以我國民辦高校必須要提高教師的薪酬水平，提高自身薪酬在市場上的競爭力，這也是解決高校教師薪酬制度不合理的主要措施。以廣東省為例，必須根據當地的消費水平，對照公立學校教師的薪酬水平，結合本校實際來提高教師薪酬，從而吸引更多人才來校任職。

第三，改善薪酬結構，增強薪酬的激勵性。我國民辦高校教師薪酬制度的急需解決問題之一，就是薪酬結構設計不合理，薪酬結構作為薪酬制度設計的基礎環節，其設計必須要充分考慮教師之間工作的公平性，還要考慮到學校對外的競爭性。因為民辦高校具有企業性質，其薪酬制度設計相對比較靈活，所以在優化薪酬結構時應充分運用自身的優越性。在設計中需要考慮教師人力資本因素對薪酬的影響、教師的外部激勵、學校的內部激勵、教師的職業特點、工作貢獻等因素。 具體來說，薪酬結構的設計不僅要考慮教師的學歷、職稱、授課時間等，還需要從教師的教科研成果入手，從而解決重教學輕教科研、重學歷輕能力的現象，并且必要的時候考慮教師自身的家庭情況，給予合理的補貼，從而讓教師對學校產生歸屬感，提高教師工作的積極性。

第四，完善考核制度，建立科學的評價體系。改革我國民辦高校教師的薪酬制度，必須要建立對教師教學、科研成果的考核制度，對其工作成果進行績效考核。在現代的管理理念中，績效考核作為績效管理的關鍵內容，其主要目的是提高被考核者的工作效率，從而讓老師在實現個人目標的同時實現學校的目標。在完善考核制度時，必須要貫徹落實“優勞優酬”的分配思想，從而使得薪酬水平和薪酬結構合理化、公平化。因此，在制定考核制度時必須關注如下幾點：（1）建立科學、合理的評價指標體系；（2）制定規范的考核細則，健全日常考核記錄；（3）規范考核過程，盡量做到客觀、公平；（4）考核結果應當與教師薪酬相掛鉤。

第五，落實對薪酬制度的管理。在建立完善的薪酬制度之后，必須要嚴格落實薪酬制度的執行，做好相應的管理。主要表現為確定薪酬支付方式、提高薪酬透明度與薪酬管理技術、做好薪酬成本控制等，以體現日益受到重視的程序公平要求。例如，在薪酬支付方式的選擇上，可以根據教師勞動特點引進延期分配這一方式。

4 結語

綜上所述，我國民辦高校教師薪酬制度仍然存在很大的問題，但是必須采取相應的方法進行解決，本文提出了改革我國民辦高校教師薪酬制度的主要措施，主要從外部環境和內部環境入手，各級政府要為民辦高校的發展提供政策支持，而高校自身也要進行積極改革，利用薪酬制度激發教師的工作熱情，從而提高教學質量，形成良性循環。

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