高科技企業知識型員工激勵問題研究

申珊

摘要：知識型員工作為高科技企業的核心人力資本，是影響企業競爭力的重要因素。本文對高科技企業知識型員工的激勵現狀進行分析，發現存在激勵方式單一、績效考核不舍理及忽視員工事業發展需求等問題，并據此提出實現員工激勵的政策建議，包括建立合理的薪資報酬，提高薪酬競爭力；細化考核指標，建立雙層績效考核制度；結合企業條件和個人需求，增設多種培訓課程；完善員工職業規劃，建立雙層崗位晉升通道。

關鍵詞：高科技企業；知識型員工；激勵

2016年7月20日通過的“十三五”國家科技創新專項規劃，重點強調推動企業成為技術創新主體、建立具有國際競爭力的創新型企業。2017年3月4日習近平總書記在看望參加全國政協十二屆五次會議的參會人員時指出知識和知識分子對于國家富強、民族振興、人民幸福的重要性。因此，高科技企業作為科學、網絡最前沿的新技術群，知識已成為該行業最有價值的戰略資源，而知識的載體——知識型員工則是該類企業保持競爭優勢的重點。

目前人才競爭愈加激烈，高科技企也面臨知識型員工頻繁跳槽、移居海外等現象，導致企業因人才、知識欠缺而出現發展滯后。因此，如何有效管理知識型員工成為高科技企業亟待解決的問題。

一、知識型員工的界定及特點

知識型員工的概念最早由美國學者彼得·德魯克提出，即掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的人。安盛咨詢公司界定了知識型員工的類別，即專業人士、具有深度專業技能的輔助型人員和中高級經理三類。還有學者從知識產業的角度界定知識型員工，即從事知識生產和傳播工作的人。綜上所述，本文認為知識型員工是創造財富時用腦多于用體力的員工，憑借專業知識和技能，利用知識資本為企業帶來經濟效益的增長。

知識型員工作為知識資本的擁有者，具有三個特點：一是具備專業技能且個人素質較高。知識型員工大都受過高等教育，具有本科及以上學歷，知識素養和能力素養較高。二是可以創造更高的勞動價值。該類員工大多從事創造性活動，旨在將知識資本轉化為更高的經濟效益。三是自我價值實現的愿望強烈。知識型員工自主能力強，不滿足于被動完成，強烈希望獲得認可，所以想要發揮專長、成就個人事業，實現自身價值。

二、知識型員工的復合型需求分析

馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理、安全、感情、尊重和自我實現五層。國外學者瑪漢·坦姆仆通過調查發現知識型員工最重視的四項需求是個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富，占比33.74%、30.51%、28.69%、7.07%。以張望軍、彭劍鋒為代表的國內學者經過研究得出五項重要需求，即工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性工作、公司前途、有保障而穩定的工作，比重為31.88%、23.91%、10.14%、7.97%、6.52%。

通過以上研究可得出知識型員工的三點主要需求：一是薪酬需求。薪酬作為個人勞動的物質補償，能滿足員工日常生活開銷，屬于基本需求。二是精神關懷需求。知識型員工流動意愿較強，不愿終身在一個組織中工作，但良好的企業氛圍和組織關懷能提升員工對企業的認同感，減緩員工頻繁跳槽。三是個人發展需求。根據“知本理論”由于知識已成為重要的價值創造要素，知識型員工必然希望自己掌握的知識能夠價值化，獲得相應報酬，參與企業利潤分配，實現個人事業發展。

三、高科技企業知識型員工激勵的現狀及存在的問題

1.高科技企業知識型員工激勵的現狀

現階段高科技企業結合知識型員工的復合需求，弱化管理、提升服務，注重企業文化、溝通交流及尊重、自主、創新、協作等管理新準則。與普通員工激勵相比，主要包括四個方面：薪酬上，高科技企業建立以績效為導向，輔以津貼、獎金和社會福利的薪酬制度。直接薪資由員工的崗位職責及貢獻大小來決定，會有差別等級；間接薪酬是推行國家法定福利，如五險一金、節假日帶薪休假等。培訓上，人事部負責招聘和培訓，包括新員工崗前培訓和員工在職培訓；日常中與員工溝通交流，給予企業關懷。考核上，推行日?？记?業績考核，定期對員工業績情況進行公開總結并根據結果實行獎懲。個人發展上，部門內部依據知識型員工的專業性、團隊協作能力，組成企業團隊，發揮創新集聚效應；訂立崗位說明書，對表現突出的員工進行職位晉升。

2.高科技企業知識型員工激勵存在的問題

（1）激勵方式單一。目前高科技企業對知識型員工多采取薪酬激勵，注重物質刺激，但缺乏其他手段，忽視激勵群體的差異性，導致激勵方式的使用存在誤區。一是激勵認知不足。高科技企業多采用物質激勵，如發放工資和獎金。但根據邊際效益遞減法則：現金收入越高、邊際效用遞減、激勵就越弱，所以單純的物質報酬無法實現員工的長期激勵。二是缺失多種激勵手段。不少管理者只注重經濟效益的實現，認為知識型員工就是“高級打工仔，”一味通過高額薪酬來吸引員工，忽視企業文化和精神關懷的激勵。這都造成了現有激勵方式單一，沒有挖掘員工深層次需求，忽視長期激勵，使員工無法真正融入企業當中。

（2）缺乏科學的考核制度。合理科學的考核制度對于激發員工積極性具有重要作用，但知識型員工的工作特點具有特殊性，使得現有考核制度和指標出現一些問題。首先，指標缺乏針對性。知識型員工的工作過程大多難以監控且沒有固定的步驟，工作成果多是無形的技術和想法，使得傳統考核指標難以衡量員工工作績效。其次，忽視團隊績效考核。現有企業大多實行個人業績考核排名，但知識型員工的勞動成果大多源于團隊合作，難以將團隊智慧的結晶精確分配到個人。當企業缺乏團隊績效考核指標，容易出現員工“搭便車”現象，降低薪酬分配公平性，引起員工不滿。

（3）忽視內在成長和發展需求。美國學者詹姆斯說過，個人發展機會是最能激勵員工的方法之一。但目前高科技企業中個人職業發展激勵仍存在兩點問題：一是培訓力度不足。企業的第一目標是利潤，知識型員工是作為一種生產要素投入到日常生產?？紤]到培訓和產出之間的不確定性及員工跳槽風險等，使得培訓投入力度小。二是忽視職業規劃。據企業聯合會和企業家協會對全國千戶企業的調查顯示，僅15.98%的企業有完整的職業規劃并保證正常實施，42.21%擁有人事部制定的簡單規劃。大部分高科技企業中職業規劃建設水平低，缺乏正式制度和執行監督，無法保證規劃的落實，導致員工成長與企業目標相背離。

四、完善高科技企業知識型員工的激勵制度

1.建立全面性薪酬體系

薪酬是知識型員工的基本需求，實現經濟獨立是員工追求更高需求的基礎。所以企業需完善薪酬制度，提高薪酬的外部競爭力。一是合理確定薪酬結構比例。企業在堅持績效工資的同時，需根據崗位職責與特點區別對待，提高針對性，拉開收入檔次，借助可變薪酬的激勵作用，在成本管控范圍內調高提成在薪酬中的比重。二是增設公司福利。企業在推行國家法定福利時，應實施其他公司福利，如增設醫療處、女性員工產假補貼等，提升福利的多樣性。三是增設股權、獎項、榮譽等激勵方式。高科技企業應堅持長效激勵，采取多種激勵手段，如職業榮譽、員工持股等，滿足精神和個人發展需求，提升工作積極性。

2.建立有效性考核制度

績效考核直接關乎員工的可變薪酬，更能對員工潛能和工作積極性造成影響。因此企業應以知識型員工的工作內容和表現為基礎，利用多重考核標準進行綜合評定。一是建立個人與團隊相結合的考核制度。企業應開展個人與團隊相結合的雙重績效考核，將二者的利益聯系起來，根據團隊任務完成度及成員表現進行評定，實現“能者上、平者讓、庸者下”，避免出現員工偷懶、分配不均的局面。二是細化考核指標。高科技企業對于不同工作需設立差異化指標，結合崗位特點和職責，在“德、能、勤、績”等方面設置詳細指標和說明，全方位了解工作情況，減少考核失誤。

3.增設多樣化培訓

彼得·德魯克曾說，培訓與教育能促進員工不斷成長和發展。企業在利用員工專業知識時，更要為員工提供充實專業知識的機會，保證知識時常更新。一是增設專業化培訓。企業應邀請專業講師或學者對員工的管理能力和專業技術開設多樣化培訓課程，課程設置時應有所差別，體現人才發展差異化。第二，加強企業文化培訓。高科技企業要塑造良好的企業氛圍和外在環境，對員工時常進行企業文化的熏陶；也要堅持“以人為本”的原則，通過日常溝通交流，廣納員工意見看法并及時改進，將“尊重員工、理解員工”納入日常管理中。

4.完善職業規劃和崗位晉升

隨著員工自我意識增強，企業想要留住人才，重要的是給予員工自我發揮、自我提升的舞臺，用事業留住人。一是設立個人職業生涯規劃。企業根據知識型員工的個人特點和成長方向，有意識地將員工目標與組織目標相結合，從橫向（同職級不同崗位）和縱向（同崗位不同職級）兩方面完成員工職業規劃。二是完善崗位晉升體制。高科技企業既要設立雙軌制晉升通道，滿足不同的晉升需求，實現多方面發展，也要實施以績效為基礎，綜合素質為輔的晉升標準，通過自薦、同事復議、上級討論等方式進行公開選拔，提高崗位晉升的透明度。