天津高職院校高層次人才引進和培養現狀及對策

馬躍 李國棟

[摘要]引進和培養高層次人才成為天津高職院校師資隊伍建設的一項緊迫任務。天津高職院校在高層次人才引進和培養方面存在引進總量偏低、層次結構不合理、輕視人才培養等問題，可依托京津冀協同發展戰略，實施區域內高校人才資源共享，打造“優勢學科+年薪制”的引才平臺，建立人才信息搜集團隊，制定科學的引進規劃，營造寬松的學術環境，提升高層次人才引進和培養水平。

[關鍵詞]天津高職院校 高層次人才 人才引進 人才培養

[作者簡介]馬躍（1986- ），男，河南鎮平人，天津城建大學，助理研究員，博士；李國棟（1980- ），男，山東聊城人，天津城建大學，副教授，博士。（天津 300384）

[基金項目]本文系2017年天津市教委社科重大項目“‘一帶一路戰略背景下天津市高等教育的發展戰略研究”（項目編號：2017JWZD24）、2014年天津市教育系統調研課題“關于加強天津地方高校高層次人才引進培養工作的研究”（項目編號：201404）和2015年天津城建大學管理改革研究基金項目“教師分類管理機制研究”（項目編號：2015-05）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）15-0079-04

近年來，隨著高等教育持續蓬勃發展，天津高職院校的辦學規模和招生人數激增，高層次人才不足問題凸顯，制約了天津高職院校向國內一流高職院校邁進的進程，引進和培養高層次人才成為天津高職院校師資隊伍建設的一項重要且緊迫的任務。為科學評估和透視天津高職院校高層次人才引進和培養現狀，筆者于2017年12月～2018年1月深入天津市6所高職院校（天津職業大學、天津交通職業學院、天津輕工職業技術學院、天津海運職業學院、天津醫學高等專科學校、天津電子信息職業技術學院）的人事部門進行調研，深入分析天津高職院校高層次人才引進和培養的總體情況及存在的問題，在此基礎上，提出了加強天津高職院校高層次人才引進和培養工作的對策。

一、天津高職院校高層次人才引進和培養現狀

以教授、博士作為引進的高層次人才類別，筆者對2014—2017年天津6所高職院校高層次人才引進情況進行了調研。從引進的高層次人才數量上看，引進高層次人才最多的是天津職業大學（15人），其次為天津海運職業學院（5人），其余4所高職院校引進的高層次人才數量非常少，僅為0～1人；從引進的高層次人才層次來看，這6所高職院校中只有天津海運職業學院和天津職業大學分別引進教授2人和1人，其余4所高職院校都沒有引進教授，引進人才的層次結構不合理。而同一時期同處天津的本科院校——天津城建大學引進教授4名，引進博士94人，比6所高職院校引進的高層次人才總和還多。可見，與天津本科院校相比，受資金投入、自身發展歷史、學校層次、學科平臺等因素制約的天津高職院校在高層次人才引進方面還存在較大的差距。

以全國優秀教師、天津市“131”創新型人才培養工程第一層次人選以及教授為高層次人才培養的指標，筆者對2014—2017年期間天津6所高職院校高層次人才培養情況進行了調研。在國家級人才層面，6所高職院校中只有天津職業大學培養出1名全國優秀教師，其余高職院校均為0人；在省部級人才層面，6所高職院校中只有天津醫學高等專科學校培養出1名天津市“131”工程第一層次人選，其余高職院校均為0人；在教授層面，培養最多的高職院校為天津職業大學（12人），其次為天津電子信息職業技術學院（10人），再次為天津醫學高等專科學校（9人），其余3所高職院校為4～7人。總的來說，天津高職院校培養出的高層次人才數量偏少，特別是對于國家級人才和省部級人才，各高職院校培養乏力。

二、天津高職院校高層次人才引進和培養中存在的問題

1.引進總量偏低、層次結構不合理。盡管天津高職院校通過各種政策和措施引進高層次人才，師資隊伍建設取得了一定的進步，但是大部分高職院校的高層次人才引進總量偏低，與市屬本科高校相比存在較大差距。調研過程中，一些高職院校也表示高層次人才引進工作“欠賬”較大，基本上每年實際引進高層次人才的數量與每年年初的工作計劃都存在“缺口”。此外，在引進的高層次人才中，諸如教授這一類有影響力的高層次人才還很少，高層次人才引進的層次結構不合理。

2.人才引進渠道單一。天津高職院校都建有學校網站，并在學校網站上開辟了人才招聘專區，部分高職院校還專門開設了高層次人才引進專區。通過學校網站的高層次人才招聘信息來招攬或者直接引進教授、博士等，是目前天津高職院校引進高層次人才的主要途徑。但是，受制于知名度，這種被動的、守株待兔式的人才引進平臺較難吸引到高層次人才的注意。對于海外高層次人才來說，這種人才引進渠道更是形同虛設。

3.人才引進缺少科學規劃，帶有盲目性。目前，天津高職院校高層次人才引進計劃的制訂基本上都是由各個二級院（系）向學校人事部門提交用人計劃，人事部門據此開展人才引進工作。學校各二級院（系）受教學水平評估等因素影響，在制訂高層次人才用人計劃時主要考慮眼前的需求，缺乏對本院（系）學科發展、科研提升的長期科學規劃，而學校的高層次人才引進計劃也只是對各二級院（系）高層次人才用人計劃的簡單匯總，沒有從學校的長遠發展考慮，缺少本校高層次人才需求的科學規劃。此外，各高校在高層次人才引進時受資歷論、學歷論、職稱論、名校論等觀念影響，沒有對高層次人才進行科學評估，不論什么研究領域就盲目引進，導致引進的人才嚴重脫離本校學科、專業發展需要，不僅耗費了大量財力和物力，也造成高層次人才資源浪費，并使部分引進的高層次人才再度流失。

4.重視人才引進，輕視人才培養。人才成長與培養的規律顯示，越是高層次人才越不容易在短期內培養出來，培養高層次人才需要花費較長的時間、較多的資金。相對于培養高層次人才，引進高層次人才可以使學校看到立竿見影的短期效益，滿足眼前的需要，直接導致高職院校“重視人才引進，輕視人才培養”的情況。調研過程中，一些高職院校也指出，學校對于高層次人才的引進毫不猶豫，不惜下血本，但是對于學校內部人才的培養卻略顯“吝嗇”，對于一些人才提出的更新實驗設備、提高配套科研經費標準等要求置之不理，一些極具發展潛質的中青年學者對此心灰意冷甚至調離學校。

5.人才培養方式有失偏頗。為加快高層次人才培養，國家以及天津市陸續制定了一系列人才培養計劃或項目，如國家留學基金委“青年骨干教師出國研修項目”、天津市中青年骨干教師出國研修計劃、天津中青年骨干創新人才培養計劃、天津市優秀青年教師資助計劃等，而天津高職院校中只有個別高校制定了校內的人才培養項目，人才培養更多依賴于校外培養而忽視了校內培養。然而，由于國家及天津市人才培養項目的名額限制，只有少數中青年骨干教師能夠獲得到國外進修及國內訪學、培訓等機會，很多優秀中青年教師則難以獲得外出學習、培訓機會。這種重視校外培養、輕視校內培養的方式，只能使極少數人才的科研水平、教學能力獲得提升，大部分中青年教師卻因為沒有機會而喪失了提高的可能性。

三、加強天津高職院校高層次人才引進和培養的對策

1.依托京津冀協同發展戰略，實施區域內高校人才資源共享。天津高職院校高層次人才總量遠遠落后于地方本科院校，且不能滿足不斷擴大的學生規模的需要以及辦學層次提升的速度。短期內最有效的引進人才、緩解高層次人才不足的辦法就是抓住京津冀協同發展戰略機遇，實施京津冀高校之間高層次人才資源共享。京津冀高校高層次人才資源共享并不是幾所高校的單一行為，而是京津冀三省（市）高校的整體行為，其共享方式包括學校之間相互聘任高層次人才、多所高校聯合起來共同聘任同一位高層次人才等。通過京津冀高校高層次人才資源共享，天津高職院校可以與京津冀高職院校甚至本科院校共享高層次人才資源，引進一批“兩棲型”高層次人才。這不僅可以有效解決天津高職院校高層次人才引進困難的問題，避免高層次人才的重復引進與資源浪費，還可以使高職院校與其他高校之間增強信息溝通，加大學科交叉合作的深度和廣度，促進學科梯隊培養，帶動學校教育水平整體提升。

2.建立人才信息搜集團隊，拓寬宣傳渠道。天津高職院校要想在激烈的高層次人才競爭中取勝，必須有求才若渴之心，主動出擊，不斷拓寬宣傳渠道。為此，需建立一支專業的高層次人才信息搜集團隊，開闊視野，不拘于國內高層次人才，要在全世界范圍內搜集包括高校在內的各行各業高層次人才信息，建立高層次人才信息庫，并與國內外高層次人才招聘網站、專業獵頭公司、駐各國大使館網站、各類學術期刊網站建立友好鏈接，面向全世界發布高層次人才需求信息和各項優惠政策；還可以在學術會議上張貼宣傳海報，向高層次人才直接發送郵件或者打電話告知人才需求信息；也可以通過師承關系、同窗同事、校際交流、來訪互訪等，加大與高層次人才的溝通聯系，使更多的高層次人才對天津高職院校產生更直觀、更全面的了解，促進高層次人才引進。

3.制定科學的引進規劃，引入人才評價體系。對于高層次人才引進工作來說，科學的人才引進規劃不僅能避免高校人力資源浪費，還有利于高層次人才發揮才能。為此，應基于學校的未來發展定位與學科的綜合實力，結合學科建設和專業發展的實際需求，以急需專業的高層次人才為導向，制定科學、合理的高層次人才引進規劃，有步驟、有計劃地開展人才引進工作。在人才引進過程中，天津高職院校應建立一套以工作業績為重點，由科研能力、教學水平、知識結構、品行道德、自我控制能力、創新精神、團隊合作、求職動機等要素組成的高層次人才評價體系，組織校內外業務水平較高的專家對擬引進的高層次人才進行全面的、全方位的考察，針對性地引進最為需要的人才，避免不切實際、盲目引進等人才浪費現象發生，使引進的高層次人才能夠真正推動解決學校發展面臨的問題。

4.打造“優勢學科+年薪制”的引才平臺。薪酬待遇和學科平臺是吸引高層次人才的重要因素。如果高職院校優勢學科發展勢頭良好，人才待遇又比較優厚，高層次人才就能夠在這里看到希望，即使其他條件稍微差一點也愿意到該單位工作。天津高職院校應努力從學校的長遠發展出發，根據辦學基礎和傳統，整合學科資源，凝練學科方向，重點建設幾個優勢學科及相關專業，形成優勢學科加輔助學科的學科平臺，不斷提升學科優勢，吸引高層次人才加入。同時，在優勢學科領域設置高層次人才特區，突破傳統的工資制度，實施高層次人才協議工資或年薪制，形成“優勢學科+年薪制”的引才平臺。

5.實施內培為主、引進并重的多元化人才培養模式。引進高層次人才的同時，天津高職院校更要精心培養校內現有人才，因為引進人才能夠起到引導、帶頭作用，但僅靠一兩個高層次人才改變不了科研、教學以及學科現狀，一旦引進的高層次人才流失，相關學科就可能面臨癱瘓。為此，天津高職院校要堅持走內部培養為主、外部引進并重的高層次人才建設道路，不斷深化對不同層次、不同類型人才成長規律的認識，探索新的培養機制和方法，對不同人才進行分類指導。

應根據學校的實際情況和不同人才的特點，從統一管理向多元化培養模式轉變。針對青年人才，采用“崗前培訓+專業訓練”的培養模式，一方面通過制定培養規劃和培養措施，強化青年教師的各項崗前培訓；另一方面建立青年教師培養導師制，發揮教學名師、老教師“傳幫帶”作用，使廣大青年教師能夠得到專業培訓。同時，通過多種形式的青年教師授課比賽，提高他們的教學水平。針對中青年骨干人才，采用“學術交流+海外學習”的培養模式，可單獨設立骨干人才學習、培訓經費，支持骨干人才參加國內外高水平學術交流會議以及培訓、考察活動，資助其發表、出版具有國際影響的高水平論文或著作，并通過與國外其他高校聯合辦學的方式，幫助一部分骨干人才到國外其他高校進修、學習，拓寬骨干教師的國際化視野。針對學科領域中具有一定知名度和實力的后備學術帶頭人或學術帶頭人，采用“科研合作+學術休假”的培養模式，通過各種途徑，有計劃地選派該類人才到國內外著名高校、科研機構訪問，開展合作研究，在適當的時期給予這類人才帶薪休假的機會，讓他們潛下心來專門從事學術訪問、培訓或著書立說等科研活動。

6.營造寬松的學術環境。高校是一個追求真理的場所，在追求真理的過程中，教師創造力的激發需要相對寬松的學術環境。只有在這樣的環境中，教師才可以不受約束地進行學術交流、思想碰撞，才可能產出成果、蛻變成高層次人才甚至大師。斯坦福大學原校長卡斯帕爾認為，學術自由也意味著擺脫大學內部要求一律的壓力，亦即學術應當從大學內部的各種束縛中掙脫出來。因此，天津高職院校應營造有利于教師追求真理的學術環境，尊重和保護教師的探索精神，讓他們根據自己的興趣潛心研究、長期積累。對待學術研究，既不能搞行政命令、計劃學術，也不能為了學術“政績”而片面追求量化。同時，還要強調學術多元發展，制定出科學、合理的政策來獎勵教師成功的試驗和創新，鼓勵教師在科研領域、教學領域勇于探索，善待和容忍教師在試驗、創新過程中的失誤甚至失敗。

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