國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策

李建軍 樊騰飛

摘要：在國企人力資源管理中對于薪酬的管理具有非常重要的作用，并且薪酬管理也存在一定的難度。薪酬于國企而言，是對員工的一種認可和鼓勵，是督促員工與企業共同成長的一種更為直接的方式。而薪酬于員工而言，是對企業的感恩與回報，將以更為積極向上的面貌繼續當下的工作與挑戰。在國企人力資源管理中對薪酬進行的管理是十分有價值的，本文就圍繞國企人力資源薪酬管理的相關問題進行了如下闡述，并提出了提高國企人力資源薪酬管理水平的策略，以期促進國企人力資源薪酬管理的科學與合理性。

關鍵詞：國企;人力資源;薪酬管理;問題;對策

國企的薪酬管理應該是一個具有細枝末節的完善系統，它具備為企業員工發放薪酬的支付標準以及要素結構，對其企業內各個部門各個層級進行不同有針對性的分配過程。在這一過程中，企業要根據當下形勢不斷對本企業薪酬管理體系中的相關政策進行與時俱進的調整，不斷進行薪酬計劃的制定、做出薪酬預算、實施以人為本的薪酬管理，多傾聽企業員工的聲音，進行有效溝通，從而建立健全的薪酬管理體系。

1 薪酬管理基本理論解析[HT]

企業薪酬管理的具體操作內容包括以下四個方面：薪酬管理目標的確立、薪酬政策的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬結構的調整。企業人力資源薪酬管理首先要確定好薪酬管理目標，通過制定薪酬管理目標來為企業培養所需要的人才隊伍，其中包括：第一，通過合理的薪酬吸引具有高素質的企業必需人才，為企業打造一支高素質的人才隊伍;第二，通過合理的薪酬制度有效激發員工的工作熱情，強化員工的積極主動性，為企業與其個人創造更高的經濟效益;第三，通過薪酬的有效設置，統一企業發展與員工個人發展的目標與方向。其次，企業根據其自身人力資源戰略制定相應的薪酬政策。利用有效的薪酬政策輔助企業實現其管理的順利運行。通過薪酬政策的制定，能夠規范有序的實現企業人力資源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三個方面：第一，根據企業發展計劃以及其自身財務狀況，進行企業薪酬成本投入政策的制定;第二，根據企業實際經營狀況進行工資的制度;第三，綜合企業內部員工構成以及其各自貢獻不同進行工資結構的明確，結合外部市場環境確定企業工資水平。此外，國企實現人力資源薪酬管理的科學合理性離不開具體的薪酬計劃的制定，以此作為薪酬管理具體實施的前提，使企業薪酬管理得以推行。最后，國企人力資源薪酬管理要設置合理科學的薪酬結構，將一定的企業薪酬總額根據企業員工職務不同，工資性質不同，以及其他附屬價值的不同，企業應該將薪酬合理分配，構成科學的薪酬結構，通過合理調配，是每一位員工都能夠得到最大限度的滿足感與幸福感，能最大限度的體現出企業對于企業員工的肯定與激勵。

2 我國國企人力資源薪酬管理的現狀以及存在的問題[HT]

國企人力資源薪酬管理在人力資源管理中占據著重要的地位，它是能否為企業留住人才的直接因素。目前，我國國企薪酬管理問題不容小覷，如果不給與足夠重視，它會嚴重影響到國有企業的人才儲備，導致國企發展受阻。而在現實中，依然有很多國有企業薪酬水平遠落后于市場環境的薪酬水平，其福利待遇也不甚豐富，因此特別容易導致人才的流失，影響企業發展的同時也增加了人力資源重置的所耗費的資源。

2.1政府對國有企業的薪酬管理干預過多

我國政府對國有企業的干涉導致國有企業不僅僅具備經濟功能，還存在一定的政治功能，這種屬性導致我國的國有企業并不掌握著其自身的分配自主權。雖然國有企業能夠自主分配其企業內部資源，但是其企業工資的總額仍然由國家政府部門緊緊掌握著。處于實現社會公平的考慮，政府對國有企業的薪酬管理干預確實比較多。

2.2平均主義傾向嚴重

在改革開放之前，我國實行計劃經濟，“大鍋飯”式的分配方式導致生產效率低下。自改革開放以來，我國堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則，但是歷史遺留下來的平均分配習慣是一時半會兒難以改變的，所以就導致了國有企業在薪酬管理方面存在著平均主義傾向，使管理者與技術人員以及廣大員工之間的薪資差距比較小，沒有針對性;另外，國有企業對于其經營管理者也沒有設置完善的激勵機制以及約束機制，導致企業經營管理者缺乏市場競爭危機感以及創新發展的動力。

3 我國國有企業人力資源薪酬管理產生的原因[HT]

國有企業人力資源薪酬管理對企業發展而言具有重要的價值，它是組織內外環境因素促進企業發展的一種有效管理手段，但是由于我國企業管理方面經驗還不夠先進以及企業內部的一些原因，導致我國國有企業薪酬管理水平仍不及國外先進的薪酬管理水平。雖然改革開放促進了我國國有企業薪酬管理水平的提高，但是還需要再接再厲，為企業的發展再添動力。

3.1國有企業還沒有成為自主分配的主體

受我國歷史因素影響，國有企業從計劃經濟體制過渡到現在的市場經濟，它的發展與適應需要一個過渡的過程，國有企業是整個社會生產和分配的一部分，其發展的步伐以及資源分配都在計劃過程中進行。企業雖享有其企業內部的分配權，卻仍還沒有真正成為自主分配的主體，這需要時間的推動來實現其自主分配。

3.2薪酬管理配套措施建設滯后

隨著我國市場經濟的實行，市場競爭越發激烈，同時外部環境的薪資水平也有了一定的提高，這同樣影響著國有企業的薪酬水平的變化。由于政府對國有企業的干涉，國有企業的經營管理者往往缺乏市場經濟下的競爭危機感，再加之政府沒有給與國有企業經營管理者一個姜全德考核激勵機制，導致其缺乏促進國有企業創新發展的積極性。其次，國家沒有針對不同的國有企業制定一個具有統一性的年薪制或者是期權期股規定等。在中國資本市場也還沒有形成喲個比較成熟的股票市場。

4 我國企業加強薪酬管理的對策[HT]

4.1為國有企業提供良好的外部環境

國有企業要實現其薪酬管理的強化，就需要政府部門學會對國有企業薪酬管理的放手，

讓國有企業在市場經濟環境中掌握薪酬管理的自主權，政府部門要為國有企業提供一個良好的外部環境。使其能夠在激烈的市場競爭中進行適應于市場經濟的薪酬管理制度。只有在國有企業去除其具備的政治功能，才能使其完全融入到市場經濟競爭環境中，通過大環境的刺激國有企業才能夠煥發出新的生機。

4.2合理構建薪酬制度體系，摒棄平均主義

在國有企業中，管理人員和技術人員雖在于少數，但是其憑借其自身的管理經驗和專業技術卻對企業的發展起著巨大的促進作用。一個企業在進行薪酬制度確立的時候應當給與這些對于企業發展具有重要作用的人才給予更高的薪酬回報，以此來肯定其工作的重要性，鼓勵其繼續為企業做貢獻。因此，國有企業應該摒棄具有平均主義傾向的薪酬制度，以結構工資制來肯定管理人員與技術人員的工作，給與他們職業技能相匹配的回報，以此留住人才。同時，對于國有企業經營管理者也應該制定相應的考核激勵機制，從而提升其經營動力。

4.3建立科學的考核評價制度，設置健全的薪酬上升機制

國有企業應當建立科學的考核評價制度，設置健全的薪酬上升機制。首先，國有企業不能做埋頭的鴕鳥，而是要積極去調查市場上同行業的薪酬狀況，積極借鑒其他企業成熟的成功的先進薪酬管理經驗，再根據自身企業具體情況進行內化實施。其次，建立嚴格的科學的考核評價制度，針對不同崗位職務進行有針對性的設置薪酬制度;最后，綜合以上的情況，對國有企業薪酬管理進行有效決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

4.4完善以人為本的福利制度

在市場經濟環境中，國有企業要想留住人才，設計健全的以人為本的福利制度也是非常有必要的，它能夠提升企業整體競爭優勢。面對世界經濟一體化，國有企業要不斷學習西方的先進管理經驗，對西方國家比較人性化的福利機制也進行積極借鑒，根據我國國民實際情況，有針對性的豐富企業員工福利待遇。不斷推出滿足員工豐富需要的更加人性化的員工福利，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，從而在促進企業員工自我提升的同時，也為企業的發展提供了更高素質的人才儲備。

5 結語[HT]

綜上所述，隨著社會經濟的快速發展，市場經濟競爭激烈，國家以及國有企業都應該正視國有企業人力資源薪酬管理中依然存在的諸多問題，通過政府部門的放手以及國有企業自身管理制度的不斷優化完善，為企業員工提供一個更好的薪酬環境，從而留住有才之人，建設一支具有成就感價值感的人才隊伍，促進企業的持續發展。

參考文獻：

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