高職輔導員隊伍的職業化與專業化建設路徑研究

黃嫵

【摘 要】本文針對當前高職輔導員發展過程中工作領域劃分不明確、管理體制不科學等問題，提出加強頂層設計、執行輔導員準入制、健全學習培訓機制、建立考評機制以及激勵機制、健全發展成長機制、推進高職輔導員團隊建設等措施，促進高職輔導員隊伍的職業化與專業化建設。

【關鍵詞】高職輔導員隊伍 職業化 專業化 建設路徑

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2018）02C-0108-02

隨著時代的發展，我國高職教育不斷地進步，已經有了較為完善的辦學模式以及職業培養方案，高職院校輔導員隊伍雖然有所發展，但尚不完善，這就要求我們在今后的發展過程中加強對輔導員隊伍的建設，進一步促使其規范化發展，增強高職輔導員的職業化以及專業化，增強其綜合素質，以使得其能夠更好地完成工作。

一、當前高職輔導員隊伍建設面臨的挑戰

近年來，隨著高職院校招生規模的不斷擴大，高職學生的來源渠道進一步多樣化，導致學生的綜合素質水平差異較大，學生越來越追求個性化發展，對就業的需求也更高。同時，由于我國教育改革的不斷深入推進，高職教育人才培養目標也隨之提高，高職院校除進行專業知識教學外，還要加強對學生實踐能力的培養，這就需要在教學的過程中不斷加強對學生校內以及校外動手能力培養的重視程度，增加學生與社會進行接觸的機會。此外，高職院校還需要對學生開展思想品德教育，加強對學生的管理。上述要求的實現都需要高職輔導員在其中發揮作用。但是，目前高職輔導員隊伍建設面臨著不少的問題，具體如下：

第一，高職輔導員工作領域劃分不明確，對職業的定位不清晰。高職院校主要針對企業所欠缺的專業性人才進行培養，但當前企業除了重視專業技術外，對人才的綜合職業素質也比較重視，這就需要輔導員在教學的過程中始終貫徹人才培養方案，幫助學生改善其思維、心理以及職業方面存在的問題。但是，目前大量的輔導員在工作中并沒有明確地界定其工作領域以及進行智能定位，相關的考評機制也沒有進行清晰、科學地制定。

第二，高職輔導員的管理體制不科學，專職輔導員通常對學生展開專業的教學任務，兼職輔導員則對學生的思想方面進行教育，幫助學生樹立起正確的道德意識以及正確的價值觀。但從實際來看，輔導員的分工并不是十分明確，當前學生的自我管理方面面臨著較多問題，存在的問題主要包括管理方式、生活娛樂、自我發展以及與人交往等，并且隨著當前時代的不斷發展，網絡進一步普及，學生并不會完全接受輔導員的指導。這就要求輔導員對工作積極認真，精力充沛，結合其較高的專業工作素養對學生展開培養。但是，當前高職院校輔導員的綜合素質以及專業素養都達不到相關的要求，造成這一問題的主要原因是選拔機制不完善，任用標準也沒有得以完全落實，輔導員大多都忙于各自工作，缺乏對學生的正確指導，并且由于培養機制不完善，輔導員的職位等方面不能得到有效地落實，因此在這一過程中會感受到不公平，長此以往會造成人才的缺失。

二、職業化與專業化為高職輔導員隊伍建設提供了基本途徑

根據對當前高職輔導員隊伍存在問題的分析，我們發現假設高職輔導員隊伍主要解決兩方面的問題：一是加強輔導員對自身工作的熱愛程度，在工作中做到認真負責。這就要求我們加強建設良好的職業環境，吸引高素質人才，提升高職輔導員隊伍的綜合素質。二是強化輔導員對自身的角色認知，將培養全面發展的高素質人才作為自身的使命，在工作過程中不斷對高校的教育培養方法進行探究，使得合理的管理機制得以建立，更好地對學生的行為規范、職業定位等方面進行明確，并且建立考評機制以及獎懲機制。由此可見，解決高職輔導員問題的關鍵是提升其職業化與專業化水平，增強輔導員對工作的熱愛，并且鼓勵其在工作的過程中繼續加強學習。

職業化方面，首先，應增強輔導員對其自我發展觀的明確，制定工作目標后不斷努力。其次，高職院校應為其提供相應的學習機會，增強輔導員自身的能力以及發展平臺，并且幫助輔導員樹立起統一的職業規范以及相應的考評機制，不斷結合提升自身對職業專業化的要求。

專業化方面，首先，應將輔導員的崗位進行細化，不同輔導員負責不同的方面，結合其學科方面來安排最適合的工作。其次，建立一個科學的管理體系，使輔導員在工作中加強自律性，不斷增長自身知識，提升研究能力，實現持續發展。

三、高職輔導員隊伍職業化與專業化建設的策略

（一）加強頂層設計

高職院校應加強對輔導員工作機制與標準的制定，對輔導員相關崗位以及職位結構進行明確的系統性規劃，科學界定其工作之中的職責以及崗位間流程管理，將輔導員日常工作、心理咨詢、就業指導以及社會服務等進行合理分工。制定過程中要結合輔導員的專業以及擅長方面等，并且制定后要讓輔導員嚴格地遵守，強化輔導員的行為規范。輔導員在這一過程中除提升自身的專業外，可以潛心研究其主要負責的部分，有助于提升其能力。

（二）執行輔導員準入制

根據國家相關指標制定選拔以及任用標準，選拔過程中要加強對相關人員的政治素養、專業知識掌握情況、心理素質以及自身能力等方面進行考核，提高對學歷、自身能力方面的重視，并且加強對心理以及職業方面的測評。任用后高職院校要加強對輔導員的崗前培訓，可以仿照企業制定輔導員的實習期，并且指派有經驗的輔導員對其進行培訓和輔導。長期任職的輔導員應定期對其他輔導員進行考評，結合個人水平進行綜合評定，并定期組織其進行專業性的學習，提升自身的綜合水平，促進輔導員樹立主動學習的意識，增強自身的綜合水平。

（三）健全學習培訓機制

崗前培訓應以常規培訓和專題培訓為主，重視輔導員的培養體系以及培訓規模，并且加強輔導員自身的實踐性培養，讓其對所學內容更好地在今后的工作中進行應用。明確對其進行管理并劃分職責，定期引進一些先進的經驗進行借鑒，以更好地實現創新來培養高素質學生。并且加強對高職院校教師的業績考評，一方面可以讓輔導員對考評分數高的人員進行經驗的借鑒以及學習，另一方面可以結合輔導員的綜合實力來淘汰一些能力差的輔導員，以實現輔導員隊伍的高質量。在實施的過程中，除了要加強對培訓的計劃外，還應鼓勵輔導員進一步展開學習，積極申報職稱，提升學位。高職院校也應該提供更多的對外學習機會，給輔導員提供資源和經費，使其有更多機會深造。學校可以定期開展學術交流會，加強各個高職院校輔導員之間的經驗交流，促進輔導員的個性化發展。

（四）建立考評機制以及激勵機制

相關的人員應該結合輔導員的實際情況規范和明確工作職責，制定各個崗位之間的評定標準，對輔導員的工作進行評價。評價應是多方面的，其中包括校領導評價、同事評價以及學生評價。結合多方面多渠道對輔導員的道德、能力、勤奮程度、廉潔程度以及取得成績進行評定，并且公開評定結果，以透明的方式來對職稱進行評定，同時，結合輔導員所擅長的方面確定職務。這一方式充分調動了輔導員的積極性，增強了其對學生教學的綜合效果，促使其不斷完善自身的綜合素質。

（五）健全發展成長機制

高職院校要落實輔導員教師以及干部的雙重身份，在加強輔導員對學生進行道德教育的同時，還要增強其教師屬性的認定，將隊伍建設納入教學管理以及科研的范疇內。在重視學生道德培養的同時，學校還要制定相關的技術以及職務方面的晉級制度，以激勵輔導員的上進。應促進輔導員多元化發展，引導其積極參加相關的學術研究活動，讓輔導員在不斷探究學生應該如何發展的同時還加強對相關專業教學活動的組織，促進自身多方面同時發展。并且，高校還應重視輔導員的心靈世界，加強輔導員工作環境的建設，重視輔導員的精神追求，進一步為其今后的發展提供有力的保障，保證輔導員在今后的過程中進一步得到發展，提升自身的專業素養和綜合素質。

（六）推進高職輔導員團隊建設

為了促進高校高等教育的全面發展和高校輔導員自身素養的提升，教育部十分重視高校輔導員的團隊建設，將學科教育和興趣培養結合起來，加強輔導員工作的理論交流和實踐溝通，多方位、多渠道地解決輔導員在工作中遇到的問題，從而使得輔導員在提升自身綜合素養的同時，增強自己的職業責任感，提高自我管理的主體認識，使輔導員責任感在整個團隊中逐步提高。

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【作者簡介】黃 嫵（1979— ），女，壯族，廣西上林人，本科，廣西機電職業技術學院工商管理系講師，研究方向：市場營銷。

（責編 盧 雯）