淺析高校人力資源配置問題

馬川

【摘要】現階段，我國許多高校的人力資源配置存在一定問題，對高校的深入發展與教學科研創新起到了負面影響。如高素質人才缺失，低層次高校人才流失情況嚴重以及教師專業結構配置不合理等問題。本文提出，高校應當實施以人本管理為基礎的人力資源管理制度，優化現有教師團隊結構，吸引優秀畢業生前來任職，并未在職員工提供科學、合理的績效評估體系，促進高校人力資源的優化配置。

【關鍵詞】高校 人力資源 配置

一、引言

高等教育院校是我國培養高素質人才的搖籃，是知識普及與推廣的重要場所，在社會經濟發展的過程中承擔著愈來愈重要的責任。人才在高等院校的各項事業部門發展中起到了決定性的作用，優秀的人才是高校人事改革以及制度推廣的基礎，通過合理的人力資源配置方式，高校能夠實現良性的運作發展。因此，人事制度的建立、人力資源的分配是我國高校改革創新的重要內容。但是，在改革過程中，相關高校部門逐漸發現，人力資源配置的低效性成為了制約高校人事制度優化的主要因素。

二、高校人力資源配置現狀分析

隨著國家教育體制改革的不斷深入，我國高等教育的改革發展進入了飛速發展的新時期。從數量上看來，隨著普通高校辦學規模的不斷擴張，高校教師的隊伍也不斷龐大。并且，從1998年以來，我國普通高校開展了專職教師隊伍的建設進程。從結構上看來，大部分三四線城市中以普通教學為主要任務的高等院校和職業院校的教師結構較為單一，普通二本、三本的教師學歷集中在碩士水平上，而一本院校的教師主要為985高校牛業博士生，優秀的一本院校需要海外留學歸來的博士人才。對于二本以及三本院校而言，教師層次結構的不合理導致教學水平有所限制，難以取得學術上的突破與進展，同時也對學生的學習生活起到了一定影響。

三、高校人力資源配置問題分析

（一）高校缺乏高素質人才

目前，我國高校人才的配置不夠平衡。例如，在許多一線城市地區，重點本科院校，尤其是985，211學校對于新教師的引入有嚴格的學術要求，以985以及留學博士畢業生為主；而在內陸地區的重點本科學校中，對教師的引入放寬了限制，尤其是許多二、三本的學校，由于缺少合適的教師，不得不放低要求，聘用碩士畢業生。從整體上而言，我國缺少高素質的教師人才，尤其是缺少具備較高科研能力以及教學能力的雙重人才。在普通985高校中，許多教授為博士學位甚至博士后學歷；但在非重點高校中，僅有很少的教師能夠獲得博士學位。因此，我國優秀的高校人才較少，在國際學術領域的影響力較低。

（二）資源利用率不夠合理

由于許多普通高校存在教師總量不足的問題，同時還因為人員配置不合理而導致某些專業的教師大量非科研人員的隱形與過剩問題。

（1）非教研人員數量膨脹。首先，非科學教研人員的增長速度較高。許多高校研究生認為，在高校從事非科研活動是一項穩定的工作，因此，越來越多的名校畢業生愿意留在高校從事行政管理工作，由于高校在非科研人員的引入制度上尚且缺乏完善的調控機制，導致引入了過多的非教學科研職工，不利于整體的運作。此外，在長期的計劃經濟體制影響下，高校持續穩定的生活環境導致非科研人員的流動性很低，現在在職的諸多非科研人員，由于年齡較大，學歷偏低等各種原因，無法向科研教學崗位轉動，也難以離開高校前往社會尋找新職業，因此，高校不得不通過擴大編制來緩解這一問題，不可避免的對高校的辦事效率產生了一定影響。

（2）專職教師專業結構設置不夠合理。其次，許多地方的普通高校可能存在教師專業結構不合理的問題。一方面，某些冷門的、基礎的學科因為報考人數較少，招生人數不夠，引起了該院校內某些專業的師資力量過剩，造成人力資源的浪費。另一方面，由于結構性的短缺問題，部分專業過于熱門，報考學生持續增加，現有的教師數量無法提供良好的教育服務，例如，部分高校對于熱門的“金融”，“計算機”專業蜂擁而上，沒有考慮實際的教師數量，缺乏長期規劃，不僅增加了教師的教學與科研壓力，還造成了教學水平的下降。

（3）校內職位結構不合理。職位結構是指高校專職教師，教學科研人員，行政管理人員以及后勤人員之問的比例。中國許多高校在教學人員比例上落后于發達國家平均水平。一方面，主要是中國高校的行政人員數量過多，舊社會遺留的官本位思想對于高校的改革存在一定阻力。另一方面，也有一些優秀的教學科研人員，正在逐漸從教學崗位向行政崗位流動，這種現象常出現在低層次的學校中。

（三）高校人才流失情況嚴重

隨著經濟全球化的發展，高校人才單項流動的現象日益增加。

（1）大量優秀人才向海外跳槽。與國內某些高校匱乏的科研資金以及落后的儀器設備相比，許多發達國家能夠為我國高校優秀的人才提供更好的學習與生活環境，包括優厚的待遇與福利制度，靈活的晉升制度，先進的實驗儀器設備等，導致我國許多普通高校的優秀人才紛紛跳槽。

（2）向上市公司以及其他企業跳槽。高校教師是一份相對穩定的工作，在高校中，教師擁有得天獨厚的學習與科研環境，甚至可以一邊工作一邊讀書，一旦在高校中獲得了更加高層次的學歷證書，如碩士、博士學歷，教師也就擁有的更大的“跳槽資本”，前往福利待遇更好的企業就職工作。根據不完全統計，我國上市公司、外企中的高級技術人才以及管理人才，有超過30%的人曾經在高校任職。

（3）由普通高校向名牌高校流動。由于歷史、地域、社會經濟發展等多重原因，我國內地高校之間的差距增大。國內名牌高校辦學歷史悠久，具有濃厚的教學科研氛圍，能夠為教師提供更有保障的工作與生活環境。在此背景下啊，許多普通高校的頂尖人才紛紛抓住機遇，前往更高水平層次的高校任教。這種單向的人才流動方式，進一步加劇了我國高校之間的不平衡發展問題。

四、高校人力資源配置優化對策分析

（一）由人事管理轉為人本管理

人力資源管理的核心就是人的問題。在計劃經濟體制下，高校的人力資源配置管理往往以具體的任務為中心，導致重事輕人的情況，并且，許多高校的人力資源部門在組織架構中處于執行層的地位，是一個非效益部門，嚴重阻礙了員工的積極性，只會一味的遵循上級指導。因此，我們應當轉變管理觀念，由人事管理轉為人本管理，尊重高校職工，關心高校職工，重視員工的地位以及發展需要，拓寬不同職業類型在職員工的發展平臺，實現個人的發展與高校進步的和諧統一。在人本發展的基礎上，追求最佳的人力資源配置方式。

（二）優化結構并打造高效師資隊伍

21世紀是知識經濟時代，高校之間的競爭不僅是地域的競爭以及經濟條件的競爭，而是教師資源之間的競爭。擁有良好教學科研水平的高校教師，有利于提高高校的綜合實力。因此，選擇并培養高素質，有潛力，有活力的教師隊伍，是高校教育發展的基礎。同時，高校也應該為這個隊伍的發展營造一個良好的工作科研環境，提高科研資金水平，加強對青年教師的培訓l工作。在選拔培養教師團隊的過程中，應當遵循以人為本的原則，積極探索多樣化的教師發展路徑，促進人力資源合理利用。

（三）創建新機制促進高校人才流動

對于高校而言，應當保證人才的輸入與輸出，利用流動性的教師結構來保證科研成果。教學專業的多樣化。一方面，通過較高的薪酬福利以及補貼措施，引入一流大學的畢業生，學生在一流大學中能夠接觸到不同學術派別大師的指導，逐漸培養具有特色的學術方向。這樣的學生牛業后進入高校，不僅有利于挺高高校的整體學術水平，也能夠為學術的發展注入新的活力。另一方面，鼓勵教師走出去，積極爭取國家資金，為教師前往國外優秀大學進修學習提供機會，學習新的文化知識以及辦學管理經驗。最后，高校自身也應該建立穩定的管理制度，避免本學校的人才流失。

（四）建立高校人力資源評估體系

高校在人力資源的配置上，應當重點關注科研與教學。圍繞不同崗位的教師以及其他員工提供合理的人力資源評價體系。例如，對于教學科研型的教師而言，進行績效評估時的重點應該是教學課時，學術論文質量與數量，指導學生數量等。而對于行政人員而言，則應該根據不同部門員工的工作任務提供不同的評價指標，如從學生成績水平，升學率，就業率，心理健康問題等方面評價學生工作管理人員的工作效率。科學、有效的人力資源評價方式有利于穩定高效員工團隊，充分發揮職工潛力。

五、結論

隨著改革開放的發展以及高校招生人數的不斷增加，人力資源的配置問題成為了限制許多普通高校發展的首要問題。一方面，高校應該穩定現有員工團隊，減緩邊緣崗位新員工的引入速度。另一方面，也需要積極從一流大學生挖掘優秀畢業生，擴展教學科研團隊，提高學校綜合實力。

參考文獻：

[1]王愛敏.我國公立高校教師人力資源的優化配置研究[D].中國礦業大學（北京），2009.

[2]晏云.淺析高校人力資源的優化配置[J].佳木斯職業學院學報，201 6，（1）.

[3]馮娟.淺析現代高校英語教師人力資源的優化配置[J].現代營銷：學苑版，201 3，（9）.

[4]張小琴.淺談高校人力資源管理機制的轉變[J].經濟研究導刊，2009，（2）.