心理契約視角下高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效提升路徑研究

張景新

【摘 要】本文從高校輔導(dǎo)員心理契約違背的視角透視高校輔導(dǎo)員工作中存在的困惑與困境，對(duì)高校輔導(dǎo)員的工作任務(wù)、工作關(guān)系以及角色沖突造成的心理契約違背現(xiàn)象進(jìn)行闡釋，提出積極引導(dǎo)高校輔導(dǎo)員心理契約的形成、積極支持高校輔導(dǎo)員心理契約的履行、積極干預(yù)心理契約違背的高校輔導(dǎo)員、合理流動(dòng)心理契約破裂的高校輔導(dǎo)員等措施，提升高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員 心理契約 工作績(jī)效 提升路徑

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2017）11C-0100-02

當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員個(gè)體與團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作中遇到不少的困惑與困境，例如職業(yè)壓力相對(duì)較大，職業(yè)任務(wù)相對(duì)較多，職業(yè)倦怠相對(duì)嚴(yán)重，職業(yè)認(rèn)同相對(duì)較低。上述這些困境或困惑嚴(yán)重地影響了輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。運(yùn)用組織行為學(xué)研究中的心理契約理論，從不同的視角透視高校輔導(dǎo)員的工作困境與困惑，為提升高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效提供了新的路徑。

一、關(guān)注高校輔導(dǎo)員心理契約研究的重要意義

心理契約理論認(rèn)為：?jiǎn)T工與組織在相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工的態(tài)度與行為的重要因素。具體到高校和輔導(dǎo)員，就是存在于輔導(dǎo)員與高校及其代理人之間相互的期望。因此，心理契約是聯(lián)系輔導(dǎo)員與高等教育目標(biāo)的紐帶。

（一）心理契約是推進(jìn)高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的重要推手。當(dāng)前，高校與輔導(dǎo)員之間以勞動(dòng)聘任合同為紐帶建立工作關(guān)系。但從高校輔導(dǎo)員對(duì)自身工作狀況的反饋來看，高校輔導(dǎo)員工作中存在著工作滿意度低、職業(yè)倦怠嚴(yán)重、離崗離職傾向高、工作投入度低、工作績(jī)效低、職業(yè)認(rèn)同度低等困境。上述問題的存在，說明勞動(dòng)聘任合同不能完全解決輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)、管理問題，尤其是在推進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)化的道路上，無法滿足輔導(dǎo)員職業(yè)成長(zhǎng)的需求。輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展，需要建立職業(yè)認(rèn)同，并在職業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)上，提升工作投入程度，工作投入程度的提高，才會(huì)外顯為高工作績(jī)效。當(dāng)高校輔導(dǎo)員出現(xiàn)心理契約違背，就會(huì)對(duì)他們的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)于高校輔導(dǎo)員的職業(yè)化成長(zhǎng)造成負(fù)面效應(yīng)。因此，在勞動(dòng)關(guān)系契約無法有效突破輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化進(jìn)程的背景下，心理契約管理是高校輔導(dǎo)員職業(yè)化進(jìn)程的重要推手。

（二）心理契約是實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。高校輔導(dǎo)員作為高校教師的子群體之一，在與其所在學(xué)校之間的心理契約關(guān)系方面，既具有高校教師的共性特征，也因其工作性質(zhì)的特殊性產(chǎn)生自身的訴求。因此，除了關(guān)注以往學(xué)者對(duì)高校教師心理契約的研究成果，還應(yīng)重視因高校輔導(dǎo)員職業(yè)特質(zhì)而產(chǎn)生的心理契約。高校輔導(dǎo)員與專任教師的心理契約共性方面表現(xiàn)在，校方對(duì)于他們教學(xué)科研的支持、對(duì)于他們個(gè)人發(fā)展的支持、對(duì)于公平尊重等的承諾，使其獲得滿足與成就感；而高校輔導(dǎo)員與專任教師對(duì)于校方而言，有遵守規(guī)范，忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、促進(jìn)其學(xué)校發(fā)展的承諾。但由職業(yè)特質(zhì)而引致的高校輔導(dǎo)員心理契約的異質(zhì)性表現(xiàn)為，高校輔導(dǎo)員特別重視職業(yè)生涯規(guī)劃，重視工作的創(chuàng)造性與自由度，而校方特別重視輔導(dǎo)員的責(zé)任心、解決實(shí)際問題與突發(fā)事件的能力和從服務(wù)對(duì)象的實(shí)際反饋中獲得的滿意度評(píng)價(jià)。因此，從高校輔導(dǎo)員自身的工作特性出發(fā)，通過輔導(dǎo)員個(gè)體、團(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)生工作進(jìn)行深入研究，在崗位上獲得成就感、在輔導(dǎo)員崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，心理契約便成為實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的有力抓手，更成為實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。

二、從心理契約違背視角透視輔導(dǎo)員工作困境

高校輔導(dǎo)員心理契約的形成、履行、違背、破裂是一個(gè)序時(shí)生成過程。其中，高校輔導(dǎo)員心理契約的違背是造成高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效下降、職業(yè)忠誠(chéng)度下降的重要預(yù)測(cè)變量，如果在這一階段心理契約不能得到適時(shí)調(diào)整，最終就會(huì)導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員心理契約的破裂，表現(xiàn)為高校輔導(dǎo)員的離崗離職。因此，從導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員心理契約違背的相關(guān)影響因素入手來分析高校輔導(dǎo)員工作的困境，具有重要的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

（一）工作任務(wù)導(dǎo)致的心理契約違背。高校輔導(dǎo)員作為高校內(nèi)承擔(dān)思想政治教育與學(xué)生事務(wù)管理的教師群體，其工作呈現(xiàn)出服務(wù)對(duì)象多、工作強(qiáng)度大、工作超載嚴(yán)重、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作內(nèi)容繁雜等諸多特點(diǎn)。高校輔導(dǎo)員在實(shí)際工作過程中感知到的工作特性與其本人入職前對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)期望形成明顯差距，伴隨工作壓力的累積、工作年限的增長(zhǎng)，職業(yè)倦怠開始困擾他們。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑單一、職稱晉升困難、職級(jí)無法落實(shí)成為懸在他們頭頂?shù)摹斑_(dá)摩克利斯之劍”。

（二）工作關(guān)系導(dǎo)致的心理契約違背。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中存在學(xué)科背景多樣化、成長(zhǎng)經(jīng)歷多元化的特點(diǎn)。就院系級(jí)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)而言，其團(tuán)隊(duì)規(guī)模大小不一，團(tuán)隊(duì)規(guī)模不同，會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成不同的工作關(guān)系，這些工作關(guān)系會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度產(chǎn)生不同的影響。就團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體屬性而言，可以將團(tuán)隊(duì)成員劃分為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、一般成員、團(tuán)隊(duì)老成員、新成員組成。上述四類團(tuán)隊(duì)成員的訴求與期望存在顯著差異，會(huì)以工作中形成復(fù)雜的工作關(guān)系，如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)處理不好，很容易造成心理契約的違背。另外，在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，存在人員流動(dòng)與人員滯留并存的情況。人員流動(dòng)是指某些輔導(dǎo)員因工作原因流動(dòng)到其他的工作崗位，輔導(dǎo)員的橫向或者縱向流動(dòng)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員形成心理沖擊。人員滯留是指在輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在一些能力有限、選擇受限的同志繼續(xù)擔(dān)任輔導(dǎo)員工作，這些在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的滯留人員同樣會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的其他成員產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）角色沖突導(dǎo)致的心理契約違背。高校輔導(dǎo)員在履行崗位職責(zé)時(shí)，其職業(yè)角色具有多樣性，職業(yè)內(nèi)角色不適和職業(yè)外角色的沖突造成了心理契約的違背。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)內(nèi)角色可以概括為高校學(xué)生學(xué)業(yè)的啟導(dǎo)者、思想的引導(dǎo)者、心理的疏導(dǎo)者、創(chuàng)業(yè)的向?qū)д摺⒕蜆I(yè)的指導(dǎo)者、生活的輔導(dǎo)者。例如對(duì)于學(xué)業(yè)困難學(xué)生的幫扶、管理、教育、服務(wù)的邊界就不能很好地得以確定。對(duì)于高校輔導(dǎo)員來說，還存在職業(yè)外角色沖突。職業(yè)外角度沖突的一個(gè)重要誘因就是由于工作角色與生活角色的沖突，其中典型的現(xiàn)象就是工作家庭無法達(dá)到平衡。

三、提升高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的路徑

心理契約運(yùn)用得當(dāng)，可以有效提高高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效，提升其職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)忠誠(chéng)度，為輔導(dǎo)員的職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在高校輔導(dǎo)員心理契約的形成、履行、違背、破裂的過程中，高校與輔導(dǎo)員之間要積極展開互動(dòng)，在互動(dòng)溝通中將心理契約的期望傳達(dá)給對(duì)方，以便高校輔導(dǎo)員心理契約的變更、調(diào)整，從而保持心理契約的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）積極引導(dǎo)高校輔導(dǎo)員心理契約的形成。心理契約的形成可以概括為四個(gè)階段：雇用前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期經(jīng)歷階段，每一階段都有相應(yīng)的行為和信念對(duì)心理契約形成產(chǎn)生影響。因此，高校在輔導(dǎo)員的選聘環(huán)節(jié)，一方面對(duì)于校方而言，在招聘信息發(fā)布的過程中需將輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、工作條件、發(fā)展空間、發(fā)展路徑、薪酬待遇等信息向應(yīng)聘方明確公示，并在招聘測(cè)試環(huán)節(jié)增加職業(yè)適配度的診斷；對(duì)于應(yīng)聘方而言，除學(xué)歷、能力等個(gè)體屬性以外，還需進(jìn)行職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)期望、職業(yè)生涯規(guī)劃的自我診斷，將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與輔導(dǎo)員的崗位需求進(jìn)行匹配。通過在招聘方與應(yīng)聘方兩個(gè)方向施力，解決雙方心理契約的信息不對(duì)稱問題，建立雙方共同認(rèn)可的職業(yè)愿景，構(gòu)建良好的初始心理契約。

（二）積極支持高校輔導(dǎo)員心理契約的履行。作為心理契約主體的高校一方，應(yīng)為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境。針對(duì)高校輔導(dǎo)員心理契約物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人發(fā)展等維度，高校有必要從組織公正的角度建立科學(xué)合理的體制機(jī)制，從分配公平與程序公平兩個(gè)角度解決高校輔導(dǎo)員關(guān)注的薪酬與發(fā)展問題。同時(shí)，從組織公平的角度科學(xué)界定輔導(dǎo)員的工作崗位職責(zé)，改變輔導(dǎo)員的“萬金油”角色定位。

為有效解決高校輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)研究能力不足的問題，除了學(xué)校通過傳統(tǒng)的送培和研修外，還可以通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的途徑加以解決，即根據(jù)高校輔導(dǎo)員的研究方向和研究興趣，組織工作與學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，如組建“網(wǎng)絡(luò)思想教育工作室”“班會(huì)設(shè)計(jì)工作室”“創(chuàng)業(yè)教育工作室”“學(xué)術(shù)寫作工作室”等團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)的力量克服個(gè)體的知識(shí)短板。

在高校與輔導(dǎo)員的心理契約中，作為高校代理人的輔導(dǎo)員的直接領(lǐng)導(dǎo)——院系副書記，要充分運(yùn)用情感支持工具落實(shí)好高校代理人的職責(zé)。在工作關(guān)系中要加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的信息溝通，上下級(jí)關(guān)系中要融入情感，通過談心談話，了解輔導(dǎo)員的工作、生活情況，并將學(xué)期的期望傳達(dá)給輔導(dǎo)員，通過這一方式建立情感紐帶，進(jìn)而增強(qiáng)人際互信；通過業(yè)務(wù)指導(dǎo)，加強(qiáng)接觸頻率，增強(qiáng)情感密度，得到輔導(dǎo)員的信息反饋，及時(shí)調(diào)整工作方式，實(shí)現(xiàn)人際吸引；建立正當(dāng)?shù)墓ぷ饔颜x關(guān)系，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的組織歸屬感與認(rèn)同感，最終以愿景目標(biāo)的建立，實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動(dòng)，不斷增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力與凝聚力。

（三）積極干預(yù)心理契約違背的高校輔導(dǎo)員。高校輔導(dǎo)員心理契約違背的團(tuán)隊(duì)成員，在工作中主要表現(xiàn)為工作效率低、服務(wù)態(tài)度差。造成的結(jié)果，對(duì)于校方來說就是學(xué)校部署的工作無法按時(shí)完成，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的整體工作績(jī)效，對(duì)于服務(wù)對(duì)象而言，就是其帶班的學(xué)生滿意度不高，與學(xué)生的情感互動(dòng)不足。這些團(tuán)隊(duì)成員的存在對(duì)組織健康造成了極大隱患。針對(duì)這些成員，輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)有義務(wù)也有必要對(duì)其進(jìn)行積極干預(yù)，通過組織學(xué)習(xí)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員之間的隱性知識(shí)的交換，提升其工作技能。同時(shí)亦需要增強(qiáng)層級(jí)的敏感性，通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的傳幫帶，提升其工作能力。

（四）合理流動(dòng)心理契約破裂的高校輔導(dǎo)員。針對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的人員流動(dòng)與人員滯留現(xiàn)象，高校應(yīng)建立明確的績(jī)效管理體系，將心理契約中可以顯性的部分，通過績(jī)效管理予以制度化，并積極創(chuàng)造條件兌現(xiàn)承諾。例如，對(duì)于輔導(dǎo)員的合理流動(dòng)問題，可充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的杠桿作用，對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，在征求個(gè)人意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校工作實(shí)際需要，鼓勵(lì)他們到新的工作崗位歷練成長(zhǎng)；對(duì)于那些選擇受限、能力不足不適合輔導(dǎo)員崗位的同志，要建立合理的分流機(jī)制。

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