大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

牛錚

【摘要】在這個(gè)信息化時(shí)代科技發(fā)展十分快速，對(duì)當(dāng)前的企業(yè)而言，改革與挑戰(zhàn)充斥著數(shù)據(jù)化管理。對(duì)于培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展，唯有合理處理海量數(shù)據(jù)。本文以企業(yè)人力資源管理為例，從管理方式、管理模式和制度建設(shè)、人才培養(yǎng)幾方面切入，對(duì)其在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新改革進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源管理 信息化

企業(yè)管理中人力資源管理十分關(guān)鍵，要知道企業(yè)數(shù)據(jù)分秒之間便會(huì)產(chǎn)生數(shù)以萬計(jì)，包括了企業(yè)人員基本信息、培訓(xùn)過程、效率與薪資等內(nèi)容，不僅與員工密切相關(guān)更與企業(yè)不可分開。企業(yè)中的一些問題都是通過分析數(shù)據(jù)得出的，做出合理決策，扭虧為盈。在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，只有加強(qiáng)管理，擁有創(chuàng)新精神，正確利用大數(shù)據(jù)，才能使大數(shù)據(jù)做到利用最大化。

一、改變?nèi)肆Y源管理的理念

創(chuàng)新精神需要建立，并且學(xué)會(huì)用大數(shù)據(jù)思維模式思考問題，對(duì)于開展一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)管理人員應(yīng)針對(duì)人力資源管理工作召開相關(guān)會(huì)議，以“緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代步伐，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理”為主題，對(duì)于目前實(shí)際市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)展提出的新要求進(jìn)行深刻研究，圍繞大數(shù)據(jù)時(shí)代開展，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人力資源管理的思維，注意思維要?jiǎng)?chuàng)新與轉(zhuǎn)變。

二、實(shí)現(xiàn)管理方式的信息化

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)需要多少人，何種人，以及對(duì)其將來的期望值等，判斷與預(yù)測(cè)，都要采用合理的估計(jì)方法進(jìn)行分析。現(xiàn)如今所謂的專家預(yù)測(cè)、走勢(shì)解讀等，其主觀性太強(qiáng)，很容易導(dǎo)致結(jié)果不符合實(shí)際。大數(shù)據(jù)管理則不同，獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等信息資料為其管理方式，先進(jìn)行全局考量后才做決定，由此可見，該方法更合理。

曾經(jīng)招聘模式簡(jiǎn)單，但在大數(shù)據(jù)環(huán)境內(nèi)，出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘，雖然方便了很多可是面試官只能看到網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷表卻無法判斷其實(shí)際能力如何。目前的網(wǎng)絡(luò)招聘越來越可行，面試官能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位立體化分析。企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者的基本信息、工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等都能搜集到，就算是一些隱私的信息也可查看到。確定好招人條件后，可直接從數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)中篩選，綜合實(shí)力強(qiáng)的人會(huì)被很快地安排到合適的崗位，大幅提高效率。

減少離職率可通過內(nèi)部人才培訓(xùn)，這樣可縮小員工對(duì)外部的依靠。目前，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃被大多企業(yè)視為重中之重，這些培訓(xùn)同樣是基于大數(shù)據(jù)。企業(yè)一般都會(huì)有自己的職業(yè)生涯測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可及時(shí)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，探索其工作潛能。企業(yè)的利益依賴于績(jī)效管理，曾經(jīng)的考核系統(tǒng)漏洞百出，甚至出勤率、工作激情度都可作為評(píng)判對(duì)公司利益貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在則不同，以大數(shù)據(jù)為依據(jù)成為新的管理模式，接受員工的意見或建議，在內(nèi)部搭起互動(dòng)平臺(tái)，使員工也能參與到績(jī)效考核中來。

三、采取動(dòng)態(tài)過程管理模式

海量、高速、多種類、真實(shí)性作為大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，很多相關(guān)信息變化很快，所以干脆稱其為動(dòng)態(tài)信息，動(dòng)態(tài)化管理才可正確合理地管理這些動(dòng)態(tài)信息。曾經(jīng)人力資源管理靜態(tài)管理模式是主要的，因?yàn)榧夹g(shù)層面不先進(jìn)，信息完整性很難保障，所以最終效果自然不好。而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)完全改變了管理方式，其具有的眾多優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行科學(xué)立體又詳細(xì)地分析十分簡(jiǎn)便，從而根據(jù)當(dāng)前有在的問題找出合理方法應(yīng)對(duì)。

曾經(jīng)靜態(tài)管理模式之下，員工基本常年只能在一個(gè)職位，很容易使其失去工作熱情進(jìn)而有跳槽的想法。還有就是管理流程冗雜的問題，對(duì)管理效率有很大影響。所以采取動(dòng)態(tài)管理模式就要對(duì)員工的表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)觀察，分析員工目前能力狀況，并將其派到合適的崗位中。關(guān)鍵職位應(yīng)當(dāng)交給有能力的人，若能力倒退或工作熱情減少，則需要進(jìn)行適當(dāng)降職做到獎(jiǎng)罰分明。考核要隔段時(shí)間進(jìn)行次，記錄下員工的進(jìn)步歷程，不同時(shí)期，不同手段，總之要根據(jù)實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整。要打好預(yù)防針，有接受未知困難的準(zhǔn)備，完善管理制度。

四、完善人力資源管理體系

一面來說利用有效的預(yù)防方針，對(duì)大數(shù)據(jù)的安全加大保護(hù)。雖然我們說大數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)眾多，可是大數(shù)據(jù)仍處于網(wǎng)絡(luò)世界中，很容易受到惡意攻擊，黑客的手段也越來越高明，隨著科技發(fā)展隱蔽性越來越強(qiáng)，所以數(shù)據(jù)庫(kù)容易受到破壞，資料一旦被惡意攻擊導(dǎo)致缺失將給企業(yè)造成難以想象的損失。就拿員工數(shù)據(jù)來說，倘若員工的個(gè)人信息被黑客竊走，不法分子有可能會(huì)以員工名義進(jìn)行違法行為不但影響員工名譽(yù)更會(huì)影響其前途，所以員工隱私需要嚴(yán)密保護(hù)，詳細(xì)來說，在搜集和應(yīng)用信息時(shí)，可以采用認(rèn)證技術(shù)，依據(jù)員工個(gè)人的生物特征進(jìn)行辨認(rèn)，最大程度縮小員工信息被泄露的可能性，在應(yīng)用員工信息過程中，需建立完整監(jiān)督管理體系，保障員工的安全。員工的隱私一旦遭到侵犯，應(yīng)當(dāng)采取法律途徑索賠。

另一面，需要培養(yǎng)高水平的管理人才，建設(shè)高素質(zhì)管理隊(duì)伍，新型人力資源管理者不但需要具備很強(qiáng)的管理能力，還應(yīng)靈活掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，例如根據(jù)專業(yè)軟件分析大數(shù)據(jù)，使用新型大數(shù)據(jù)方法掌握員工資料。此外，人力資源管理者還需端正工作態(tài)度，提高服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用新型理念開展管理工作。同時(shí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，勇于探索，并努力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力。目前大多企業(yè)都會(huì)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，或以校企聯(lián)合形式培養(yǎng)出實(shí)用創(chuàng)新型人才，參考價(jià)值很高。

五、結(jié)語

綜上所述，在信息飛速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才成了競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，為了培養(yǎng)并能夠留住更多的優(yōu)秀人才，使其價(jià)值得到發(fā)揮，必須加強(qiáng)人力資源管理。大數(shù)據(jù)的滲透是時(shí)代大趨勢(shì)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理影響極大，因此觀念需要及時(shí)轉(zhuǎn)變，促進(jìn)大數(shù)據(jù)理念與管理的結(jié)合，從而提高人力資源管理水平。

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