高校教育人力資源管理研究

徐雅靜

【摘要】隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，國與國之間的競爭正變得愈發(fā)激烈，而在知識經(jīng)濟的時代背景下，不論是國家層面還是地方層面，要想在競爭中牢牢占據(jù)住有利地位，就必須把高校教育的建設作為重中之重。高校教育人力資源管理水平對高校教育的質量影響十分重大，當前，我國高校教育存在人事管理理念落后，教師隊伍良莠不齊，人才持續(xù)流失等諸多問題。因此，為了更好地提升高校教育教學質量，迎合時代發(fā)展的需要，就必須加快高校教育人力資源管理改革的步伐。本文闡述了我國高校教育人力資源的特征，并分析了其在管理中存在的主要問題，最后提出了促進高校教育人力資源管理提升的有效策略。

【關鍵詞】高校教育 人力資源管理 問題 策略

引言：近年來，我國高校教育事業(yè)雖然取得了比較豐碩的成果，但是高校教育中存在著人事管理理念落后，教師隊伍良莠不齊，人才持續(xù)流失等諸多問題，也是一個不爭的事實。高校教育人力資源管理作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，應當以高校教育人力資源的特征為立足點，準確地發(fā)現(xiàn)在其管理中存在的問題并有針對地制定出有效策略。

一、高校教育人力資源的特征

（一）人力資源的高質量性。高校教育人力資源管理中的主要管理對象是教師隊伍。由于高校教育的根本任務就是為社會培養(yǎng)出各種高素質人才，這就在客觀上要求高校教師必須具備一定層次的知識深度，高校教師本身應該是具有較高的專業(yè)素質和道德素質的，而且其人才類型會呈現(xiàn)出多元化的趨勢。因此，高校教育的人力資源具有高質量性的特征，其擁有的人才數(shù)量和類型眾多，人力資源分布集中并且所屬社會層次較高。

（二）高校教師的主觀能動性強。高校教育處于整個教育體系的上層，這決定了高校教師在實際日常中并不存在各種物質生活保障問題，因此，比物質需求更高的社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求等精神層次的需求對他們來說具有很強的吸引力，高校教育人力資源管理應當積極滿足教師隊伍的精神需求，幫助他們更好地發(fā)揮出自身主觀能動性，從而提升高校教育教學質量和效率，并進一步推動高校教育行業(yè)的教學模式改革。

（三）勞動價值實現(xiàn)的間接性。教師隊伍本身并不能直接創(chuàng)造勞動價值，他們通過影響學生的專業(yè)素質和思想內涵，開發(fā)其潛在的價值服務于社會，從而實現(xiàn)勞動價值的轉化。這種轉化具有間接性、復雜性以及周期長的特征。

（四）教師隊伍的流動性。在市場經(jīng)濟不斷完善和發(fā)展的背景下，高校教育行業(yè)產(chǎn)生了一定程度的市場化特征，教師隊伍在擇業(yè)時開始更多的追求市場利益。由于高校教師群體的社會競爭力相對比較大，所以他們會傾向流人收入更高的企業(yè)單位，當前各大高校專業(yè)人才的流失正是這一現(xiàn)狀的寫照。所以說，保持優(yōu)質教師隊伍的穩(wěn)定性也是高校教育人力資源管理中的重要課題之一。

二、高校教育人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理理念落后。當前我國高校教育的人力資源管理理念十分落后，很多高校人事部門的工作方法刻板守舊，堅持使用過時的選拔和管理方式來處理學校的人事安排。還有就是，高校在人事安排上往往側重于人員的高學歷和高職稱，而對其后續(xù)職業(yè)發(fā)展培訓的規(guī)劃缺乏足夠的重視，對高校人員的培訓重點仍只放在崗位培訓上，根本不了解社會的實際需求。

（二）人力資源配置效率低下。當前，我國高校教育普遍存在人力資源配置低下的問題，人才結構分布很不科學。首先，高校各個院系之間的教育資源配置不合理，有些新型熱門專業(yè)甚至在整個學校都很難找到幾個優(yōu)秀的人才。其次，現(xiàn)有的教職工作人員的穩(wěn)定性不高，存在流失的風險。最后，由于高校管理人員設置過多，造成了高校教育人力資源管理和配置效率低下，面臨著尾大不掉的風險。

（三）績效考核與激勵機制有問題。不合理的績效考核使得高校教職人員對于職業(yè)目標以及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃缺乏參考依據(jù)，大大地降低了其工作積極性，進而導致高校人才不斷流失，教學質量上不去，阻礙了高校的良性發(fā)展。另外，高校教育人事激勵機制刻板成規(guī)、缺乏有力度的激勵措施、涉及面太窄，導致其有效性大打折扣。

三、促進高校教育人力資源管理提升的有效策略

（一）樹立先進的人力資源管理理念

樹立起先進的人力資源管理理念，全面改革過時的人事安排制度，實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人機制，提給給優(yōu)秀人才以良好發(fā)展平臺，滿足教職人員獲得尊重以及自我價值實現(xiàn)的精神需求。同時，學校要全面而系統(tǒng)地安排員工職業(yè)發(fā)展培訓，不斷提高教師隊伍的質量，充分挖掘教師隊伍的主觀能動性從而保障高校教育的競爭力水平。

（二）科學配置人力資源，完善人才流動機制

高校教師可以憑借自身優(yōu)勢積極展開多方交流，同時，高校應當配合其交流需求建立起科學的人才選拔機制，從而提高高校教育領域的人才流動性，為高校人力資源的科學配置做好準備工作。另外，高校人事部門還可以和政府相關部門進行交流合作，構建起有效的人才交流網(wǎng)絡，不斷強化自身推進人才流動的服務功能，保證其科學有效地展開。

（三）優(yōu)化績效考核與激勵機制

從實際出發(fā)，制定出可量化的科學績效指標并給出具體的配套考核方法，從而提升教職人員工作積極性：另外，要嚴格按照考核結果推行獎懲措施，從教職工的心理角度出發(fā)，注重滿足其精神需求，比如給予更多地職稱考評機會，由上至下的通報表揚等。值得一提的是，將績效考核的主觀成分最小化也是高校人事部門需要重點解決的問題。

四、結語

高校教育的建設在任何時候都是社會必須關照的重點，目前，我國高校教育人力資源管理仍然存在著管理理念落后、資源配置效率低下以及績效考核不合理等諸多問題，為了更好地提升高校教育教學質量，迎合時代發(fā)展的需要，就必須加快高校教育人力資源管理改革的步伐。

參考文獻：

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