酒店薪酬管理體系存在的問題及改進對策研究

周楚迪　全繼剛

摘 要：人才流失是目前制約酒店行業發展的一個重要問題，怎樣留住人才并且吸引人才加入到酒店行業的工作中已成為行業目前亟待解決的重要問題。本文通過對目前酒店行業發展的狀況和薪酬體系的現狀的分析，總結出酒店行業薪酬管理中存在的主要問題?；谛劫Y管理理論，針對薪酬管理體系存在的問題，提出了相應的解決對策和管理辦法。

關鍵詞：酒店 薪酬管理 員工滿意度

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）01（c）-0127-03

隨著酒店行業的蓬勃發展，酒店業內部的管理問題也日益明顯，其中最影響酒店發展前景的就是與之不相適應的薪酬管理問題。薪酬作為酒店吸引人才進入這一行業領域最為直接的因素，其不合理的管理方式影響酒店員工的滿意度，同時也影響著酒店未來的經濟效益。在日益激烈的競爭環境下，酒店如何去制定一個完善合理的薪酬管理制度顯得尤為重要。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理的涵義

酒店薪酬管理與其他管理活動一樣，必須符合管理活動的基本定義。工資管理是企業報酬分配管理過程中，根據不同員工的勞動分工不同，簡明扼要地指出工資和其他薪酬的確定和分配。

1.2 薪酬管理的內容

薪酬的主要作用在于平衡酒店與員工之間的利益關系并將兩者緊密地聯系在一起。薪酬是一種投資，是酒店的人力成本，但在不久之后員工會為酒店帶來的更大收益，兩者是相輔相成的關系。酒店薪酬制度的設計和管理是酒店工作管理中最重要的任務。酒店通常使用提高薪酬來吸引和留住人才，在提高員工的工作效率和積極性的同時，也能增加酒店的競爭力。酒店通過設定不同部門的薪酬水平來調整各部門的人員分布，平衡企業內各部門人力資源流動并且將有限的資源用于最有利可圖的部門，促進有企業資源的有效利用。

薪酬是滿足員工日常所需和進行其他精神活動的先決條件。薪酬水平關乎員工的自身利益。當員工有穩定的收入才能認真地工作，才會提高對酒店的信任和歸屬感。此外，薪酬水平也可以反映員工為個人績效而做出的努力。因此，薪酬管理制度要引起酒店的重視，這對酒店的發展大有益處。

2 目前酒店薪酬管理現狀及存在的問題

2.1 酒店薪酬管理現狀分析

2.1.1 薪酬結構

酒店管理層為追求最大的酒店效益，只關心酒店運營狀況以及酒店的收入狀況，因此酒店管理人員對客房和餐飲的銷售情況更為注重，對員工薪酬制度的關注則相對較少。

目前酒店員工的薪資結構主要由基本工資、獎金和福利津貼組成?；接陕毼粵Q定。獎金是由績效、出勤、年終獎金組成；福利的構成是由法定福利以及酒店根據自身運營情況來決定的；津貼則是相應職位所享有的補貼。

基本工資：員工的工資是根據職位決定的，基薪占員工工資70%。酒店工資按職位級別來制定標準，每個工資水平的內容與繳費內容基本相同。

出勤獎：出勤獎的設置是為了監督鼓勵員工按時上下班，合理安排工作時間，也是員工考核的一部分內容。酒店的出勤獎每月固定且適用于所有員工。員工每月超出規定休息時間的就沒有滿勤獎勵，遲到早退無理由缺席的情況也會視情況來扣除相應的獎勵。

績效獎金：員工的個人績效按酒店自己制定的績效標準來衡量，個人績效直接影響員工獎金。財務部門和人事部門根據員工的業務完成量來計算相應的績效報酬。

年終獎：酒店的年終獎一般由酒店的經濟效益和員工職位決定。員工職位越高，年終獎金越多，同等職位的員工年終獎基本一致。

福利津貼：福利制度適用于酒店除試用期內的所有員工，福利包括法定福利和酒店自己增加的福利模式。按照國家和政府規定的包括五險一金等在內的法定福利。此外，酒店自身提供的福利包括法定休假日為員工提供免費餐飲、福利用品、假期慰問品等。津貼包括酒店全體員工的暖氣補貼、銷售人員的話費補貼等以及采購部門的交通費用和話費補貼等。

酒店通常實行保密的薪酬制度來避免員工因為薪酬的高低而產生不公平感。

2.1.2 薪酬發放

通常情況下，財務部會在確認員工信息以及員工工資表、考情表績效表等審計表格無誤后于每月20日發放包括基薪、全勤、加班補貼等在內的所有酬金。

2.1.3 薪酬調整

酒店的薪酬標準是根據勞動力市場中同類型的工作及職位，確定最低和最高工資，然后根據每個工作崗位劃分一系列的基本工資，從而建立基本的工資結構。

酒店一般會按照基本的工資水平，但為了調動員工的工作熱情，通常會調整工資。價格上漲和最低工資水平，給工作突出的員工加薪跟升職以及員工的職位或工作調整等原因會要求酒店調整整體薪酬水平。

2.2 酒店薪酬管理存在的問題

2.2.1 薪酬結構不合理

一是酒店注重外部薪酬，忽視內部薪酬。由于酒店更注重外部薪酬，就會對員工內部需求關注不夠。隨著薪酬制度的不斷完善，傳統的以現金進行獎勵的薪酬模式已不能適應當今酒店發展，同時內部薪酬越來越被員工們看重。根據雙因素理論，酒店重視薪酬，獎金，福利等外部報酬只會減少員工的不滿，但不會對員工起到激勵作用，因此酒店需要重視內部薪酬。

二是在外部薪酬構成中，基薪占據薪資的大部分，而可變動的績效、獎金、福利津貼等則相對較小。在可變薪酬中，績效獎金又占據大部分，績效是由個人績效、團隊績效和企業效益共同來確定，這會激勵員工為酒店創造更多的收益，但同時也會破壞員工之間的信任和團隊精神，甚至可能出現員工為追求績效而做出損害客人利益的事情，這就可能將酒店推向另一個危險的境地。

三是酒店薪酬結構調查中也發現很多酒店利用減少工齡工資等維持酒店的穩定，新入職員工的工資和老員工的工資基本持平，這就容易導致老員工對酒店薪酬產生負面情緒，也會損害酒店在員工心中的地位，對酒店的發展造成負面影響。

2.2.2 激勵薪酬未能有效地與個人績效掛鉤

首先，一線服務人員是人數最多且直接服務于客人的群體，他們的工作狀態直接影響客人對酒店的印象，由于激勵薪酬未能有效地與個人績效掛鉤，因此一線服務人員不會充滿熱情地去服務客人，這其實對酒店最不利的。從酒店方面，雇傭努力工作的員工基本上與工作相對努力的員工成本一樣，然而他們為酒店創造的經濟效益相差很大，酒店目前表現薪酬的模式是即使有員工認真工作，但最終同一職位的員工工資相差不大，員工對酒店的貢獻沒有反映在工資上，這就削弱了員工的積極性和主動性。其次，酒店的經濟效益需要各部門的協調配合，然而，酒店目前的績效工資只在幾個部門執行，這就影響到其他職能部門的積極性和協調性。最后，同一職位的年終獎勵分配是基于完全的平均主義。這種做法比較簡單易懂，但是年底獎金不能反映員工績效差異，因此不僅沒有起到激勵作用，相反會損害一些員工的積極性。

2.2.3 薪酬水平缺乏競爭性和公平性

大多數員工認為酒店目前的薪酬不具吸引力，對薪酬制度的公平性也不滿意。由于酒店薪資水平沒有競爭性，酒店不僅不能吸引新員工甚至會導致老員工流失。這樣就會影響酒店工作人員的流動性，員工流失率高，很難吸引新員工，這就使得酒店出現人員不足的情況，在此情況下就意味著現有的員工工作更長的時間，所以當有其他愿意支付更高薪酬并有合理休息時間的酒店出現后，那么工作能力高的員工就會選擇跳槽。這就導致酒店的人才流失，嚴重影響了人力結構管理。內部公平應該是具有公平公正的薪酬評價體系，讓薪酬的高低根據每個員工的知識、經驗、能力和貢獻差異的水平來決定。然而，同一層次的不同部門的員工的工資差不多，新員工和老員工一樣多。高中生和大學生的工資一樣，使員工感到不公平。

3 香溢大酒店酒店薪酬管理存在問題的原因分析

3.1 酒店薪酬戰略未能與整體戰略相匹配

從宏觀的角度來看，酒店的管理必須符合酒店的整體策略，酒店的薪酬策略往往與酒店整體策略之間存在矛盾。酒店具有整體戰略目標，但由于管理者錯誤地理解了工資管理與人力資源管理之間的關系，采取了錯誤的管理模式，從而導致酒店在基礎性戰略沒有得到實現的情況下，使整體戰略走向更為尷尬的局面。

3.2 酒店缺乏薪酬管理的科學觀念

酒店薪酬管理對酒店的發展非常重要。酒店薪酬制度的設計要公平，要有競爭力和積極性。但是香溢大酒店的薪酬管理模式并不是以崗位分析為基礎，而是完全照搬別的酒店的薪酬制度管理模式，完全忽略了自身與其他酒店之間的差異性，因此香溢大酒店設計的薪酬管理模式并不科學，福利制度也不是很完善。

3.3 酒店沒有用績效管理來配套支持薪酬管理

酒店的績效考核是工作中最有效的激勵措施之一。工資的高低是績效管理最直接的體現。然而香溢大酒店的績效考核制度并不完善。第一，香溢大酒店設計的業績評價指標不合理，不同崗位的酒店員工由于工作特點和個人素質的差異，產生的工作績效也不同，尤其是比較難以評估的一些職能部門的績效。第二，香溢大酒店沒有明確的績效標準，員工不知道他們需要做什么才能獲得好的業績并獲得高回報。第三，香溢大酒店在員工績效考核中由于缺乏制度和相應的標準，沒有針對不同的員工設計不同的薪酬標準，難以提高員工的積極性。

4 香溢大酒店薪酬管理改進的對策

4.1 根據酒店的整體發展戰略調整薪酬結構與薪酬水平

由于酒店只注重外部薪酬而忽視內部薪酬，導致整體薪酬結構不平衡，對員工的激勵性不大。因此要對香溢大酒店的薪酬結構進行調整，需要根據員工素質水平、生活環境及方式、年齡、性別等因素來制定激勵制度。比如年輕員工喜歡良好的工作環境、靈活的工作時間、更多的學習機會，而老年員工則更加注重良好的職業前景和晉升機會，外部薪酬只能滿足員工對基本的生活物質的需求，更高層次的需求無法滿足，所以香溢大酒店在制定薪酬結構時要考慮到內外部薪酬平衡，既滿足員工基礎物質需要，又能滿足個人職業發展、培訓、晉升等需求。

4.2 完善績效管理以配套支持薪酬管理

首先，根據香溢大酒店的發展需要，需要建立正確的績效管理思想。對員工績效的評估是績效管理中最重要的部分。根據員工對酒店的實際貢獻確定績效薪酬差異，使績效薪酬隨著工作績效的不斷提升而變化，有效避免同部門內的一些不良現象，促進了企業內部員工之間的良性競爭。完善員工個人績效制度更能調動員工的積極性，提高酒店的經濟效益，使員工意識到他們對酒店的貢獻可以獲得獎勵。因此，提高績效管理是改善香溢大酒店的薪酬管理的重要前提和保證。

其次，充分發揮績效管理機制的作用。要注意溝通和反饋過程中的績效管理，酒店在設計績效考核標準和實施過程中必須最大限度地提升員工的認可度，并根據酒店的實際運作情況，不斷調整績效考核指標和績效反饋結果，正確發揮績效薪酬的激勵作用。

4.3 實施柔性的福利制度

福利是酒店吸引員工的另一種方式。福利工資是員工薪酬的重要組成部分。員工福利是最靈活的一部分，也是酒店激勵員工的有效途徑。福利薪酬不同于基本工資和獎金，它可以滿足員工不同方面的需要，也可以通過支付福利報酬來幫助香溢大酒店吸引和留住優秀人才。

4.4 增強薪酬管理的透明度與動態適應性

酒店薪酬管理的透明度與員工參與程度有關。酒店很少披露自己的工資制度以及工資水平。事實上，大多數員工并不了解自己的薪酬制定流程。提高酒店薪酬管理的透明度，不僅可以加強酒店與員工之間的溝通交流，增進管理人員和員工之間的信任，而且可以減少員工不公平感。薪酬分配是一個動態的過程，為了使酒店的薪資制度適應內外部環境的變化，應該調整薪酬制度的適應性。

5 結語

人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理關乎到企業戰略目標的實現。好的薪酬管理制度會給企業吸引來高端人才，并且能激勵員工提高員工工作積極性、提高業務績效，從而達到提高企業的收益效果。相反，當公司的薪酬制度存在問題時會影響員工的工作滿意度，導致員工產生影響正常工作質量的負面情緒，從而降低企業管理水平，影響企業發展。因此，我們需要建立科學合理的薪酬管理制度，提高公司的競爭力。

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