高職院校行政管理人員激勵機制存在的問題與對策

黃樹文

【摘要】當前我國高職院校行政管理人員的激勵機制還處于初步階段，針對現今高職院校行政人員的實際情況，分析激勵機制在實施中存在的問題，并找到合理、科學的解決對策，以激發行政人員的工作積極性、主動性和責任感，對高職院校的發展而言至關重要。

【關鍵詞】高職院校；行政管理人員；激勵機制

一、前言

所謂激勵機制，是指運用一系列規范化和相對固定化的激勵手段，來激發人們的積極性和創造性，充分挖掘其內在潛力，使其為實現所追求的目標而努力。在高職院校中，行政管理人員作為管理的主體，其工作范圍廣，工作內容繁雜，且由于學校規模和編制等限制，經常是一人多崗，一崗多責，加之物質激勵機制、精神激勵機制和成就激勵機制等方面的原因，使得行政管理人員容易出現職業倦怠，進而影響工作。筆者認為分析當前激勵機制方面存在的問題，才能有的放矢，找出解決對策，才能激發高職行政管理人員工作的積極性，進而為學校的教研工作提供更有力的保障。

二、高職院校行政管理人員激勵機制的現狀及存在的問題

（一）物質激勵機制方面

物質激勵機制主要分為考核制度和薪酬制度。在考核上，高職院校主要是通過年度考核來考核行政管理人員的德、能、勤、績、廉，并將其與年終獎勵掛鉤。在薪酬上，主要是參照《事業單位工作人員工資制度改革方案》來制定和實施，不同的崗位對應不同層次人才的待遇。但通過認真分析發現，這兩種制度在實行過程中仍存在不少問題。

1.考核制度方面的問題。（1）考核標準模糊，缺乏職位針對性。高校行政管理崗位種類繁多，層級復雜，不同部門和層級的行政管理人員的工作內容和職責各具特點，但是在考核時，更多關注的是共性因素，使用一套考核指標，評估標準原則性、籠統化，并沒有針對各崗位的工作進行細化、具體化，在一定程度上影響了考核的客觀性、公正性。（2）考核方法滯后。現行的考核標準著重對思想政治素養、工作作風、學習能力、敬業精神、領導水平等方面進行考核，且在考核時采用的是個人總結、部門評價等主觀描述性方式。這種考核標準難以量化，只能靠個人的主觀判斷進行打分，有很強的主觀性，導致考核結果缺乏科學性。（3）考核結果較為籠統。以目前高職院校普遍實行的考核為例，考核結果大都分為優秀、稱職、基本稱職、不合格四個級別，被考核者基本都符合優秀和稱職的評價，這樣的考核結果過于單一，容易導致他們安于現狀、不思進取對被考核者不具備激勵和促進作用。

2.薪酬制度方面的問題。現在大部分崗位的薪酬形式是“崗位工資+薪級工資+績效工資+崗位津貼”，其中，績效工資、崗位津貼所占的比重較大。在高職院校中，薪酬制度更傾向于教學科研人員，加之薪酬與職稱掛鉤，致使行政管理人員的薪酬低于專業教師，中級職稱教師的薪酬高于科技干部，同一崗位，低職稱的待遇低于高職稱的。這種有失公平的薪酬制度，導致行政管理人員的競爭力不足，也一定程度上削弱了行政人員的工作動力，給工作帶來不良影響。

（二）精神激勵機制方面

高職院校在滿足行政管理人員物質需求之外，還要注重滿足其精神方面的需求，如幫助其實現理想等。當前，高職院校對行政管理人員的精神激勵主要是榮譽激勵和獎勵激勵。高職院校通過開展評優、培訓、職業技能競賽等活動，評選出如“先進工作者”“年度優秀教育工作者”“工會積極分子”“優秀黨員”等先進個人。這些不同類別的榮譽在某種程度上讓管理人員的精神需求獲得極大滿足，在他們的內心涌出一股強烈的工作斗志，有助于激發其工作熱情。

（三）成就激勵機制方面

成就激勵機制主要分為晉升激勵和培訓激勵。晉升激勵對行政管理人員來說，不僅是對他們工作的認可，也可以幫他們提高收入。可以說，這是一種優勝劣降的動態激勵方式。培訓激勵，主要是為行政管理人員提供培訓、進修的機會，不斷提升他們的自我價值和工作素養。但在現實中，這兩種激勵制度仍存在不少問題。

1.晉升激勵方面的問題。通過自己的努力得到晉升，是激發行政人員工作積極性的一個重要因素。但從目前高職院校的發展來看，高職院校的中層干部崗位數量有限，這其中還有相當一部分中層職位是有著副高以上職稱的教師作為“雙肩挑”人員在擔任。而且近年來干部隊伍開始呈年輕化，職稱申報競爭非常激烈，等待崗位空缺獲得競爭提升的希望變得越來越渺茫。看不到晉升的希望，導致很多行政人員工作沒有激情，工作上得過且過。

2.培訓激勵方面的問題。綜觀當前針對高職院校行政管理人員的培訓，更多的是職前教育，培訓內容實用性不強，而在工作中需要的管理學、教育學方面的培訓基本上沒有，大都靠在工作中“傳、幫、帶”的方式不斷摸索和總結。加之行政管理事務較為繁忙，很多管理人員根本無暇進行繼續教育培訓，不能學習到最新的管理理念，致使管理水平落后，不能適應高職院校的發展要求，也影響到了教學質量的提升。

三、完善高職院校行政管理人員激勵機制的對策

（一）物質激勵方面

1.建立健全完善的考核制度。雖然現行的考核已實行了績效考核制度，但由于考核標準、方法和結果等方面的問題，致使其效果并不明顯。因此，各大高職院校結合自身的實際情況建立科學完備的績效管理機制非常重要。首先，在制定考核原則時，應以人為本，在遵守高職院校管理一般規律的基礎上對崗位標準進行制定。同時，要注重以德為本，標準的制定要公正公平，講求實效，要把日常的工作表現融合到績效考核中。其次，在考核方法上，要擯棄年終考核方法，應將年終考核與日常工作的考核相結合；在考核方式上，在定性考核基礎上，應立足各個不同崗位的要求實施分類考核，如增設業務能力測試、指標評估要素測評等，以盡可能全面地表現出行政管理人員在工作中的業績和貢獻；在考評程序上，要盡可能弱化考核人員的主觀性，可通過自評、同事互評等方式來進行量化打分。另外，考核結果分為四個等次較為合理，即除了優秀與合格等次之外，還應設置有基本合格和不合格兩個等次，根據相關規定，績效考核獲得優秀的行政管理人員總數不應超過考核總人數的15%。績效考核的結果會成為崗位聘用、職務晉升、表彰鼓勵等的重要依據。

2.完善薪酬分配制度。要完善薪酬分配制度，應取消論資排輩的分配模式，直接根據政管理人員工作質量和工作的難易及強度進行分配。另外，應建立“優勞優酬”的自主工資分配體系，根據行政管理人員分管工作付出勞動的多少、工作環境的優劣、所完成任務的難易程度給予一定的補貼，不再按照職稱、職務來劃分固定的津貼，實行差異化的薪酬體系，從而打破統一的職務工資標準和管理模式。

（二）精神激勵方面

物質激勵可滿足行政管理人員物質與生活的需求，除此之外，精神激勵也非常重要，它可以滿足人們的榮譽感、成就感和精神需求，進一步激發出工作熱情和主觀能動性。設立工作目標，可以讓人們在工作的過程中有動力，有努力的方向，且達成目標時會不由地產生成就感和自豪感。因此，學校管理者可針對行政管理人員的工作事務來制定目標激勵方案，并設立獎懲制度，以激發行政人員的積極性。當然，榮譽激勵作為精神激勵的一個重要方面，它可以很好地激發人的潛力，使人產生工作動力和競爭力。在行政管理隊伍中可開展優秀員工的評比活動，通過設立“最佳管理獎”“最佳貢獻獎”等給予表彰。其次是針對獲得榮譽的行政人員頒發榮譽證書，這不僅是一種激勵的方法，也可以讓他們感受到認可和尊重。另外，建立人性化的管理制度，尊重行政人員的個性、民主權利，讓他們以不同形式參與學校的管理和監督，喚起他們的責任意識。同時，學校管理者應注重“以人為本”，利用各種社會資源為他們打造良好的工作環境，使行政人員能在學習、工作、生活中發展自我，實現自我，這對促進他們健康和諧、積極向上的心境和情緒有著重大的激勵作用。

（三）成就激勵方面

1.制定合理、完善、公平的職稱（職務）晉升制度。職稱職務晉升是對行政管理人員工作和能力的高度認可，是多數行政人員的奮斗目標和實現自我價值的有效激勵途徑之一。學校要為行政管理人員搭建發展的平臺，設立相應的管理系列專業的技術職稱，讓他們通過公平競爭，在專業職稱評定、晉級上有一定的提升，從而滿足他們對自身專業水平、學術地位及物質津貼的需求。

2.制定長期、規范的培訓計劃，提升職業技能素養。只有不斷學習，才能提高崗位競爭力，這對于任何一個行業都是適用的。因此，要建立一支專業化、職業素養高的行政管理隊伍，制訂長期、規范的培訓計劃是必需的。首先，要增強崗前培訓內容的實用性。其次，高職院校應鼓勵行政管理人員參加繼續教育，或報考研究生。在實行時，可建立行政管理人員學歷與職稱職務掛鉤的制度，激勵他們不斷地提升自身學歷，完善知識結構。當前，任何的培訓都需要行政管理人員有自學的意識和能力，除了學校給予的培訓，還可自學人力資源管理、經濟以及計算機信息技術等方面的知識，這些知識在日常的行政管理事務中都會涉及，可以很好地提升實踐技能。

總而言之，完善健全高職院校行政管理人員的激勵機制，既可避免他們產生職業懈怠，又能保障行政人員的利益，激發他們的工作潛能和自豪感，從而促進學校管理整體水平的進一步提高，為學校教學科研管理提供強有力的保障。

【參考文獻】

[1]王峰，鄧小紅.高職院校行政管理隊伍激勵機制思考[J].教師，2010（35）：14-15.

[2]楊丁懿.高職院校基層行政管理人員激勵機制研究[D].長春：吉林大學，2015.