淺談醫院人力資源管理模式的轉變

齊效菊

摘 要 隨著我國經濟的不斷發展，各大醫院為了適應新時代的經濟需求，應當重視人力資源管理系統，人力資源管理對醫院管理有著重要的作用。我國市場經濟環境在不斷變化，傳統的人事管理不能適應新時代的需求，醫院應將傳統人事管理轉向新型人力資源管理。本文將對從傳統認識管理轉向人力資源管理的方法進行分析，提出改進建議。

關鍵詞 傳統人事管理 新型人力資源管理 優化方案

醫院是我國的服務行業之一，開設醫院的主要目的即是為人民服務，幫助百姓解決“看病難、看病貴”等一系列問題。醫院不是以盈利為目的，而是借助國家政策上的資金支持進行運營。但隨著經濟不斷進步，社會經濟大環境的不斷變化，醫院現存的傳統人事管理已經不適應新時代的要求了，醫院從傳統人事管理轉向新型人力資源管理已經迫在眉睫。醫院只有完善管理模式，解決其中存在的不足和缺陷，轉向新型人力資源管理，才能有效提升醫院整體發展的效率和質量。

一、對比新型和傳統的人事管理

人力資源管理的核心是人力資源的開發、利用和管理。醫院以員工為基本資源，把員工個人的技能和潛力作為管理重點，通過新型人力資源進行科學化的人員管理。醫院的各項發展計劃、目標和決策都由人力資源部直接參與，把醫院發展的重點內容設定為以員工的發展為主要方向，能夠有效推動醫院發展的進程。

而傳統人事管理過于簡便，只是為醫院員工辦理入職、離職等手續，以及員工工資的核算、繳納社會保險，對員工工作進行考核等，只是注重整體財產，不重視員工個人。人事管理整體過程過于單一，缺乏科學性和創新性。[1]

二、簡析傳統的人事管理

（一）人事管理制度不完善

在我國，由于醫院是事業單位，其編制不受醫院控制，而是由上級人事部門進行編制。醫院沒有實際的人事權，沒有實際能力控制人員的流動，只能遵守上級人事部門的編制。醫院發現人才且需要引入時還必須經過上級人事部門的相關審批，如果審批不通過，就無法引入人才，醫院人力管理能力受到了嚴重的制約。而且大多數醫院人事管理過于落后，只能完全按照上級人事部門的指示進行人事編制。

（二）人事管理缺乏專業性

醫院由于其具有非盈利目的的特殊性，與普通企業的人事管理存在不同之處，所以醫院的人事管理的要求具有特殊性，顯得更為嚴格。但是傳統醫院人事管理模式不完善，人事管理人員的專業技能不達標，導致醫院的人事管理效率較低，缺乏創新性和科學化管理，管理體系不完善，對醫院的發展存在一定的影響。

（三）績效審核體系不完善

醫院由于其事業單位的特殊性，醫院的員工考核制度均采用其他事業單位人事管理考核制度，但并不適用于醫院的員工考核。醫院工作內容較多且復雜，無法對全員使用同一個考核標準進行考核，使得考核結果存在局限性，無法正確評價不同崗位不同工作人員的工作成果，且考核的結果只有優秀、及格和不及格幾個簡易評價，這種不完善的審核體系無法帶動醫院的發展。

（四）缺乏對工作人員的培養

大部分醫院只注重高級專業工作人員的工作技能培養，而忘記了其他員工的培養。由于醫院剛引入的人才都是從其他崗位或臨床階段調動過來的，對新的工作環境不熟悉，不能完全掌握相應的工作技能，缺乏專業技能知識，這種情況對醫院的長期穩定發展有著嚴重的負面影響。

三、人力資源管理的優化方案

傳統人事管理轉向新型人力資源管理即是將傳統的“人事為主”轉向新型的“以人才資源為主”的人力管理體系。具體優化方案如下：

（一）制定新的人力資源管理制度

隨著時代的發展，越來越多的醫院開始重視人力資源的管理，各大醫院的領導開始關注人力資源管理的重要作用。但具體操作需要打破以往傳統的人事管理模式，制定新的人力資源管理制度，學習新型人力資源管理相關的知識，做到“以人為主”，以大力開發和挖掘個人能力和潛力為主要方法，提升各個員工的工作技能和相關文化知識，依據新型、科學的人力管理制度，以人為基礎促進醫院整體長期有效地穩定發展。[2]

（二）科學的人事管理

想要增強人力資源管理的效果，首先要制定出符合當前需要的科學的人事管理規劃，要對醫院各個崗位的分配制度、工作質量、工作結構等進行分析，結合發現的不足和缺陷制定出符合當前環境需要的科學的人力資源管理規劃，大力培養人才，提升其綜合素養，為醫院的長期發展打下堅實的人才基礎。

（三）完善考核制度

通過績效考核進行勞酬金評定，能夠有效完善醫院的考核制度。通過核算員工工作的效果和工作量得出結果，根據結果評估員工本月勞酬金。可以將所需解決的問題設定成考核的目標，員工為了提高收入會主動積極完成目標，這樣既能提高員工的工資，又能提升員工工作的積極性和工作熱情，促使員工的工作效率、質量和個人收入均能得到提升，進而促使醫院獲得全面的發展。

（四）培養員工的專業技能

市場經濟的發展，對醫院的要求也越來越高，醫院想要做到整體水平的提升首先要注重員工專業技能的培養，因為員工個人能力得到提升，醫院整體水平也會得到穩定的提升，而且提升員工的個人專業能力也是目前各大醫院的主要目的。因此各大醫院應當加大力度對員工進行綜合培養，定期對工作人員進行業務培訓等工作。人力資源部門的工作人員除了具備人力資源管理必備的工作技能之外，還應當了解醫務人員的相關信息，便于人力資源的管理，實現人力資源管理的科學化、合理化。[3]

（五）合理構建人才結構

目前大多數醫院的人才儲備和人員結構存在不合理的問題，較為普遍的倒三角梯隊是大多數大醫院所采用的模式。但是由于人才儲備量的不足，在中層結構容易發生斷層現象。因此醫院應當增加人才儲備的數量，根據各部門所需人才計算構建合理化的梯形團隊結構，控制好各個部門所需人才的比例，實現醫院長期穩定發展的目標。

四、結語

人力資源能夠直接影響醫院的職能和價值，作為一個知識密集型單位，若是沒有足夠的優秀人才，就不具備與其他單位競爭的實力。因此各大醫院應當根據自身的特點，改良傳統人事管理，轉向新型人力資源管理，這能夠有效提升醫院各個方面的綜合實力，便于醫院未來的長期穩定發展，提高醫院整體運行的質量。

（作者單位為山西醫科大學第二醫院）

參考文獻

[1] 凌薇.論醫院傳統人事管理向人力資源管理的轉變[J].經濟師，2016（7）：235.

[2] 黃成寧，李翔.傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性分析[J].人力資源管理，2017（5）：76.

[3] 薛新穎.淺論事業單位從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變之我見[J].今日財富：中國知識產權，2016（8）：41-42.