國有企業管理創新的有效策略分析

張佳杰

摘 要：雖然國有企業的發展勢頭一直呈現穩定的勢態，但是在行業全面創新發展的輻射作用下，依然要正視存在的過時因素，順應時代發展的要求盡快加以改善。基于此社會發展背景，本文首先分析國有企業亟待實現創新的管理因素，接著以人力資源方面的管理作為主要切入點，深入闡述國有企業管理創新的有效策略，希望能夠具備一定的理論參考作用，借以促進國有企業管理工作的升級創新。

關鍵詞：國有企業；管理創新；激勵考核機制

引言：隨著我國經濟水平的不斷提高，社會上各行各業都面臨著產業轉型升級的新要求，一時間創新成為了各行各業齊頭并進的共同發展理念。在這種社會發展形勢下，國有企業也面臨著管理創新的新要求，縱觀當前散布在各行業國有企業的發展現狀，整體上呈現出良好的發展勢頭。在全面邁向小康社會的決勝階段勢必將迎來更廣闊的發展機遇，因此現下亟待改進以人力資源管理為主的一些的主要問題。

一、淺析國有企業亟待創新的管理因素

（一）國有企業管理觀念落后

近些年來，國家為了促進社會經濟發展水平更上一臺階，陸續出臺了很多能夠有效促進經濟效益增長的優惠政策，其中不乏有利于扶持市場上中小企業快速建設與發展的政策，使得各行業在市場上的發展勢如破竹，國內市場競爭壓力一時間呈現白熱化。在這種形勢下，企業的管理觀念經常會隨著經濟效益的變化而不斷更新，增加了經營管理觀念的更迭速度，使得國有企業中的一些管理觀念逐漸成為了過時因素。尤其是國有企業在人力資源管理方面存在的過時因素，嚴重損害了社會上許多優秀的年輕人才進入國企的積極性，這種現象并不利于國有企業經營效益的平穩提升。

（二）國企產品研發反饋較慢

國有企業一般都具有一定的發展年限，在長期的探索中也形成了自身獨特的一套經營管理模式，但是從整體上來看，一些國有企業的流程建設相對比較保守，遠遠未實現精細化與層次化的建設。在產品研發與生產方面，很多國有企業通常都會沿用固定的開發程序，使得整個產品制作流程具有標準化的特征，產品立項、開發、驗證與測試直到最終交付的流程相對比較固化，對于消費者市場實際需求情況的即時反饋非常慢，這并不利于明確發展路徑或者制定發展規劃，在市場競爭壓力居高的當前，難以為國有企業創造額外的市場效益，這種現象已經成為了生產模式以技術研發為主的一些國有企業在發展過程中的弊病。

（三）國有企業人力管理落后

經濟新常態的發展對國有企業的人力資源管理工作提出了更高的要求，但是國有企業在發展過程中受到傳統生產經營管理模式的影響較深，在發展時往往將關注的視角聚集在產品市場的開拓，很少真正重視人力資源管理工作的重要性。當前，國有企業很少經常性開展技術培訓工作，存在一些員工的專業背景不夠扎實，所以在考量經營管理模式轉型的時候，很少能夠提供具有較強可行性的專業建議。再加上，國有企業人力資源管理方式與市場上的中小企業有所不同，很少運用具有激勵特征的考核機制來評估員工的業務素養與專業技能情況，這種缺少人性化的管理方式難以有效激發國企員工的工作積極性。

二、淺析國有企業管理創新的有效策略

（一）創新建設國有企業的管理理念

對于國有企業的管理者來說，在管理創新的時候，首先應當積極轉變以往傳統的“官僚”主義思想，樹立具有新時代發展面貌的管理理念。國有企業的管理者在落實管理創新工作的時候，不僅要將關注的視角放在經濟效益的增長上面，還要善于反省企業在參與市場競爭的時候所遇到的風險因素，繼而根據潛在的風險因素，找準國企生產經營環節的薄弱點，利用先進的國有企業管理理念，積極將自身的身份由政府官員轉化為職場管理者，從全局著手考量員工與領導、領導與企業之間的相互作用關系，從而將企業的生產、經營與環境保護工作融合起來，積極學習市場上私營或民營企業在管理方面的先進因素，帶動國有企業管理模式的創新，使得員工能夠在和諧進去的管理環境下，積極發揮主觀能動性與管理者共同探索本企業的管理創新方式，共同帶動企業管理水平的提高[1]。

（二）健全具有激勵作用的考核機制

在當前的發展形勢下，國有企業積極構建具有激勵作用的考核機制，有助于激發員工的工作積極性，促使員工積極參與企業經營發展的各項工作中來。比如，國有企業的管理者可以借助大數據的優勢，將企業內員工的職位、上崗年齡、專業技能以及在崗期間所獲得各種獎勵，錄入到企業的人力資源管理網絡中，可以當作考核員工的備用資料。其次，國有企業還可以積極構建員工管理系統，將員工個人資料、歷年或歷次考核資料載入到管理系統中，以便日后在考核員工的時候能夠有詳實的資料信息提供保障，從而有效衡量員工在崗位上的具體工作情況，考察員工在崗為企業創造的額外效益，使得國有企業的績效考核具備針對性與系統性，能夠真正獎勵為企業做出過巨大貢獻的員工，有效刺激新老員工的工作積極性，實現對于企業全體員工的創新性管理。

（三）優化國有企業員工招聘模式

目前國有企業中存在的人力資源管理模式，一定程度上存在著缺乏靈活性的問題，難以及時將員工的各項信息進行有效收集與更新。這也使得國有企業的管理者無法得到可用于衡量員工個人能力發展狀況的信息，由此在人力資源管理工作方面存在著欠缺，因此，國有企業的管理者應當積極優化人力資源管理模式。例如，在招聘企業年輕員工的時候，可以借助智能化互聯網軟件的應用，分析應聘者個人資料或者簡歷文本中的重要信息，從而精準分析應聘者的工作能力、辦事效率以及未來的發展潛力，使得國有企業的管理者能夠得到和應聘者有關的全面信息，以此輔助國有企業招聘到更為適合的高技能型員工，促進企業人員招聘管理環節的創新[2]。

（四）注重打造國有企業科技創新團隊

對于中國海洋石油工程一類的科技研發型國企來說，深化管理創新改革屬于一項極為重要的任務，尤其要從科研人才團隊的打造入手，縮短國有企業的產品周期，滿足技術和產品快速更新換代的要求。在此期間應當注意基于矩陣結構的核心項目小組組建產品開發團隊，將團隊中的研發、采購、市場型人才的職能進行區分，確保有不同專業技能的人才都能夠承擔相應的職責，從而促進員工團隊的正常運作，改善國有企業以往工作流程固化、職責分配不到位的現象，促進整個員工團隊的正常運作，以此彰顯國有企業管理創新的實效。

結束語：綜上所述，順應時代發展提出的新要求，不斷實現生產經營方式的改革創新，已經成為了當下我國各行各業發展的共識。國有企業在參與市場競爭的時候，雖然明顯處于穩定上升的勢頭，在后勤保障方面的工作也更為完善。但是，21世紀的企業畢竟需要靠人才取勝，國有企業也應當積極抓住信息化時代發展所提供的技術優勢，首先實現人力管理的創新發展，逐漸帶動其他環節的創新。

參考文獻：

[1]孫啟軍. 關于國有企業資金管理與使用控制的創新策略分析[J]. 經貿實踐， 2017（11）.

[2]王芝， 廖四成， 徐從成. 國有企業薪酬管理中存在的問題和應對策略分析[J]. 教育， 2015（34）：22-22.