新形勢下高職院校輔導員績效考核評價體系的探討

蘇曼虹 陳敏娜

[摘

要] 以A高職院校為例，探討在新形勢下高職院校輔導員績效考核評價體系的基本狀況。目前A高職院校輔導員的績效考核標準存在一些問題，如考核的標準缺少規范性、內容缺少針對性等，為了避免這一系列問題，需要建立健全完善考核機制，改進考核評價的方式方法。如何改善A高職院校輔導員的績效管理，從而使輔導員整體素質得到提高，將是校內進一步改善大學生思想政治教育工作和提高人才培養質量的重要課題。從四個切入點分析目前A高職院校績效考核存在的問題和改善策略。

[關

鍵

詞] 高職院校；輔導員；考核標準；問題；方法

[中圖分類號] G717

[文獻標志碼] A

[文章編號] 2096-0603（2018）31-0114-02

一、目前輔導員績效考核評價中存在的問題

從20世紀70年代開始實施績效考核制度發展至今，績效考核已經被廣泛使用，我國高校在21世紀初開始引入績效考核體系。但多數的高職院校都是引用別人比較成功的考核標準，目前執行的情況也算比較合理，如果對該體系進行細致分析，就會發現與A高職院校的實際情況存在很多不契合的地方[1]。

（一）目前A院校內的現用考核體系缺乏規范性 目前A高校的輔導員考核指標缺乏規范性，應當制定合理的考核制度，將需要考核的方面進行細化，如輔導員的授課效果，自身職責的履行程度以及學生對于該輔導員的滿意程度和輔導員工作滿意述職等方面進行考核，由于院校缺少一個權威的考核體系，所以使校內很多輔導員的實際情況與考核結果不符，甚至有時候輔導員的考核實施是“領導說了算”[2]。

（二）目前A院校內的考核標準缺乏針對性 校內輔導員的主要工作對象是教導校內的高職學生，其工作的范圍主要包含對學生日常事務的管理，學生的思想政治教育，學生的心理健康教育以及班集體建設等。輔導員所要處理的事務比較繁瑣，項目比較多，所以這就需要我們在進行考核時抓住其核心業務，至于如何準確的確定輔導員的核心業務和對分值的劃分缺乏準確的設定，對優秀、合格、基本合格的劃分不明確，缺少合理的規定。所以這就使校內輔導員出現一個錯誤的認識，覺得工作干好干壞結果一樣，使輔導員在工作過程中嚴重缺乏積極性，工作效率得不到提高[3]。

（三）A院校的考核過程缺乏實際的操作性 校內曾經也嘗試制定對輔導員考核的明確規定，但是設定的考核標準都比較籠統，主要指出工作的內容，但對考核的標準沒有明顯的指向，且追求普遍適應性，而忽略了個性化評分，沒有明確地將考核的要素量化，所以此管理制度在執行中就會變得很難把握，所以最終的操作性不強[4]。如如何評測工作的難點、重點、熱點，如何評測工作的效率，在學生日常行為管理和日常事務中職責和績效的認定如何評價，設定的考核系統有些地方太過籠統，有些地方又太過細致，所以對輔導員的德才表現很難進行客觀公正的評價[5]。

（四）目前A院校的考核方式缺乏科學性 現在院校內采用學生測評，接下來各個學院里進行考核，然后再由學校職能部門進行考核，雖然看似合理，但進行考核的認定人員所認定的標準不統一。一般考核者是由學院里面的考核小組組成，所以就會出現甲學院考核比較嚴，輔導員總體評分偏低，乙學院考核比較松，輔導員的總體評分就比較高的情況。但將考核的成績在全校平臺對比就會出現甲學院總體偏低，乙學院總體偏高的情況，所以這就使輔導員的績效考核實際性有待考量[6]。

（五）目前A院校的頂層設置缺乏嚴謹性 學校對績效考核缺少剛性指標，所以使考核的可比性不強，且對于考核所需要的材料收集沒有固化，所以就使考核的基礎不扎實[7]。而且對于加分、減分的項目劃分不明確，所以在出現加分減分的情況時爭議會比較多，優秀指標分配存在問題，分配不均很容易使真正優秀的輔導員積極性受挫。

二、輔導員績效考核評價工作出現問題的原因

（一）校內相關管理工作人員思想意識不到位 一個績效水平高的團隊需要每一位員工參與，在輔導員的實際工作中，考評的環境有待提高。校內對于輔導員這一角色的認識不足，忽略輔導員工作的復雜性和繁重性，對輔導員工作的認識不夠，所以就難以從科學發展觀的高度設定考核指標和考核程序，使輔導員的考核與普通職工的考核混為一談。校內部分輔導員對績效考核的認識不到位，認為考核只是校內做做樣子，所以在思想上會比較抵觸，不能很好地配合考核的進行。

（二）校內的評價體系不夠完善 不完善的表現主要體現在內容上，對輔導員的考核走入一個錯誤的盲區，只著重于考核的管理，而忽略了對考核的引導，而且考核的指標設置不夠科學全面，往往設置的只是著重于一點或幾點。如主要考核學業管理、生活服務等方面，而對學生心理輔導、學生的思想轉變等方面的考核考慮比較少。而且還存在通過輔導員的發表論文數量進行考核的情況，這樣反而使輔導員將工作的重點放在論文發表上，而忽略自身本職的工作。

（三）績效考核的視角不夠全面 對于考核的原則只注重結果，而對于過程忽略不計，對于輔導員在實際工作中所起到的作用不夠重視，單純以考核分數多少來評價輔導員的優劣，所以使輔導員考核評價工作的客觀性受到影響，沒有對輔導員進行全方位立體化的考核評價體系[8]。往往在對其工作績效進行考核時，僅片面地從完成數量方面考慮，如輔導員每周需走訪宿舍幾次、與學生談話幾次等，但是對于是否真正起到應有的價值沒有實際考量。

（四）考核結果運用不夠充分 A院校每個學期都會對輔導員進行考核，但輔導員的晉升或淘汰與考核成績的銜接不夠通明，而且還存在被考核人不知道自身考核情況的問題。工作認真努力得不到獎賞，工作拖沓也得不到批評。對每學期的考核結果沒有充分運用，使輔導員的工作積極性受挫，所以考核就成了走過場，最終導致輔導員的工作目的和具體的工作行為出現錯位。

三、關于輔導員績效考核評價體系優化的思考

以科學發展為導向，高職院校建立科學的輔導員績效工作考核體系，應當堅持以人為本的原則，以輔導員評價的優劣作為考核的參考，對校內輔導員進行考核應從以下幾點入手。

（一）建立科學的績效考核機制 學校應當以科學發展觀為指導建立高職院校內輔導員的考核體系，按照黨中央頒布的關于大學生教育的思想意見等文件，制訂相對完善的輔導員考核機制，將考核評價的方向往長遠考慮，應將重點放在輔導員的實際工作中，關于考核的重點要突出時效，且要制訂完善的輔導員工作手冊等規范性的崗位績效手冊。同時對考核的標準、述職測評等每一個評價環節都要做到規范，盡量避免在評價過程中受到非規范因素的影響，對輔導員工作績效的考核盡量做到科學、公正、合理。

（二）將考核指標體系建立健全 一般情況考核的評價指標主要是包含以下幾點，輔導員的工作態度、職業素養、工作的業績以及效果的評估可以從一個大的方向進行多方位的觀測評價。應將考核的重心放在學生全面發展上，將日常事務的處理作為輔助，其中包含黨團教育、班集體建設等，針對各個項目設定一定的評價標準和分值比例，采用加減法進行測評。對于考核的項目應當盡量精簡務實，如果太過繁瑣反倒更難以操作。

（三）將考核評價的方式進行改進 在對輔導員平時的考核中，應當既有剛性考核，又有彈性考核。因為有些時候輔導員面對的學生個性差異，會出現在不同的群體有不同的體會和角度，所以也會得出不同的評價結果。關于輔導員的考核，學生評價是前提，各學院內評價是考核的基礎，應當將校內職能部門的考核作為輔助，同行間的評價可以作為參考，關于考核方式應當以實地考察為主，文件材料為輔，兩者之間相互印證和補充，從而確?？己私Y果的真實性和客觀性。

（四）應當注重考核的科學運用 學校要形成科學的考核機制導向，為校內輔導員樹立正確的績效觀，應當切實加強輔導員隊伍的內涵建設，應將自身價值和管理育人相結合。加強對考核結果的科學運用，對輔導員的晉升和淘汰都應當與考核的結果產生直接聯系，真正地使績效考核成為輔導員工作的發展平臺。

對高職院校輔導員的績效考核，應當處理好具體指標與主要指標之間的關系，輔導員的考核主要是對其職責履行的考核，應當結合崗位的實際目標進行。在對輔導員進行考核時應當將輔導員所做事情的質量納入考核標準。注意處理好輔導員工作中顯績和隱績之間的關系，一般院校內對于輔導員的考核都是以一個學期為主，有些輔導員的業績可以很快地顯現出來，而有些是需要時間的，所以對輔導員的考核應當從顯績和隱績兩個方面進行。設立明確的獎懲制度，而不是單純的考核評價，只有這樣才能真正調動輔導員參與考核的積極性，真正實現考核的目的，實現組織與個人的雙贏。

參考文獻：

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[2]鮑風雨，苗玲玉，李兵.高職教師動態績效考核評價體系的運行與實踐[J].中國職業技術教育，2017，23（21）：66-69.

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[4]巫春庚.高職高專輔導員工作績效考核的困境與對策[J].學校黨建與思想教育，2016，47（16）：90-92.

[5]彭榕.雙重身份視角下高校輔導員工作績效評價與激勵機制構建[J].思想理論教育導刊，2017，48（12）：146-149.

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[7]蘆煒，張宜民，梁鴻，等.醫保簽約管理模式下的家庭醫生制度績效評價指標研制與結構過程評價[J].中國衛生政策研究，2016，91（8）：15-22.

[8]曹曄.探討農產品營銷渠道績效評價指標體系的構建[J].黑龍江畜牧獸醫，2016，17（12）：40-42.◎編輯 武生智