心理授權影響因素及其影響結果的文獻分析

季春光

【摘要】從心理授權的概念出發，較為系統地梳理了近年來關于心理授權影響因素及其影響結果的中外文獻。眾多有關心理授權變量的認知和影響的研究成果表明，其作為一個受到內外多種因素影響的認知過程，對員工態度和行為、組織績效和氛圍等均具有積極正面的影響。

【關鍵詞】心理授權 影響因素 文獻分析

一、心理授權的概念

隨著組織結構及管理層次的扁平化，及對員工自主性、創新性等意識的重視，授權現象在組織中越發常見，同時也成為領導、管理的重要課題。從組織的層面出發，授權所強調的是組織通過一系列管理措施將權利進行分享或轉移，被稱為管理授權或結構授權。管理授權的假設前提是通過一些轉移權利的措施，組織能夠得到期望結果，忽視了授權對象的接收效果，即員工的心理狀態。現代授權理論認為，授權的本質在于其使員工感受到“有權”的狀態，激發員工積極工作態度和工作行為，授權如何更好地驅動個體行為或態度，是90年代后眾多研究的重點。多數學者沿著個體動機路徑，從個體層面出發強調“內部授權”，即組織進行管理授權有時并不能達到理想效果，員工在授權過程中產生的動力、滿足、自豪等感受才能夠更好地促使員工產生預期的行為或情緒，進而達到組織績效。這種強調員工基于個人、他人、工作的綜合評價，產生對授權行為感知的心理或認知，被定義為心理授權。眾多學者對心理授權的定義與心理認知相結合，認為當員工感知到被充分授權，會使其產生被信任、被重用的感覺，進而在工作中通過態度、行為來回應，這種從認知——行為的變化才是組織授權的初衷和最終落腳點。筆者較為認可Thomas的心理授權概念，即心理授權是員工感知到的工作自主程度，在組織中的影響力，工作的意義和價值的綜合多維認知過程。

二、心理授權的維度與測量

最初Conger提出心理授權概念，認為心理授權是單維度的，是授權的重點在于透過這個過程，員工可以提高內在自信和效能感，所以認為心理授權是有自我效能感組成的單位變量。Thomas等在此基礎上，從心理授權是一個綜合認知過程視角出發，認為心理授權應該是多維的。具體包括四個維度：自主決定、意義、影響力和自我效能感，自主決定指感知到的自己在工作中付出多少的自主決定權，意義指員工本身對工作的價值判斷，影響力指感知可以參與決策或在工作互動中對他人的影響度，自我效能感指對自己完成任務的自信度。但更有一部分學者認為要想讓授權達到預期效果，不應該將管理授權和心理授權分裂開來，二者要相輔相成才能夠更好發揮授權功能，所以管理授權與心理授權在個體層面的所體現出的內容應該包括三個維度，并形成了9個題項的量表：工作控制度（3個題項）、勝任度（3個題項）、目標內化度（3個題項），其中控制主要強調管理分權的實施效果，勝任感即員工的效能感知，目標內化解釋了授權于員工期望之間的匹配程度。認為心理授權是三維度的研究者眾多，其中，Zimmerman，在心理授權產生作用的過程中融入了個體、組織、行為三者的關系，將心理授權分為個體內心、個體與組織互動、行為單個維度，并開發了量表；Wang等認為心理授權包括三個維度：變動傾向、參與力的自評度、參與主動性三個維度，并以中國城市員工為研究對象，開發包含16個題項的測量量表。

心理授權維度劃分上被應用最為廣泛的是Spreitzer提出四維度，并經過實證研究開發了具有良好信效度的12題項測量量表：工作意義（3個題項）、自我效能（3個題項）、自主性（3個題項）和影響力（3個題項）。其中，工作意義與Thomas的意義一樣，是個體對當前工作角色要求與員工價值觀的匹配度；效能感取決于個體工作任務的信心，這取決于組織的賦能和支持；自主性指員工對方法、程序、步驟、時間、進度、資源投入等獨立掌控的程度；影響力指員工感受到自己的能力對工作和他人以及自己對組織戰略、管理的參與的影響度。在此4維12題項量表基礎上，研究者也會針對不同文化背景、不同行業、不同地域等情況，對量表進行了修訂，例如宋典等對李超平版12題項量表進行分析后，刪減一個題項，形成了11個題項的心理授權量表；王國猛等在中國背景下，實證研究確定了團隊心理授權的兩個維度，工作導向授權感知和能力導向授權感知。

三、心理授權的影響因素及其影響結果

心理授權作為一種個體對組織授權行為的心理認知過程變量，其變化受到來自內外因素的影響。總結相關文獻，發現不同統計入口變量下、不同崗位和角色特征下以及不同的組織環境中，個體心理授權均會有不同現象。

第一，從員工個人層面來說，員工的人口統計學變量，如性別、年齡、教育、工齡等不同，心理授權的感知水平存在差異，另外，員工的人格特征、情緒智力、等均影響員工心理授權水平，例如，韋家華研究發現情緒智力顯著正向影響員工心理授權水平；吳波認為主動性人格的員工更加具有自主性，這將正向影響其心理授權感知水平，進而對其員工績效產生影響；第二，從員工崗位角色特征層面來說，不同的工作所面臨的工作壓力和強度均不相同，其復雜性和所承擔的責任也不相同，這必將影響員工對授權的需求及感知過程。很多研究表明，心理授權受到薪酬福利、自主性、工作特征等對心理授權存在較為顯著的影響，例如；粟露認為不同的工作具有不同的特征，內容更加豐富、形式更多樣、任務流程更加完整的工作能夠提高員工的心理授權水平；第三，從組織互動情景因素來說，組織或團隊為員工提供物資或精神資源支持，而顧客則決定了員工工作時的情景，這都影響員工心理授權感知過程。首先，從團隊互動方面，團隊有效性、團隊信任、團隊協作等影響員工心理授權感知，例如；王國猛認為較高的團隊信任將增強員工的心理授權感知水平；其次，組織特征組織支持、組織氛圍、企業文化、組織公平、權利距離、領導行為及方式、互動公平等都影響心理授權感知，例如，劉云提出心理授權完全中介變革型領導與組織承諾，提高組織承諾不僅要關注領導風格的塑造，同樣要關注員工的心理授權；鄭曉明等研究表明互動公平顯著影響員工心理授權感知水平，且這個過程受到權利距離的負向調節作用。

組織一系列授權措施使員工產生授權感知，進而產生一系列有關組織、工作、個人的綜合評價，這種評價認知將最終影響員工的工作態度和行為，進而對組織、顧客、個體等都產生異性的影響。第一，從個人層面看，首先，員工心理授權影響其情緒、心理或工作態度，例如，工作滿意度、離職傾向、工作倦怠、組織情感承諾、創造力都在更高心理授權水平下有更為積極的表現或降低消極表現的出現，例如，肖柳紅等研究表明男護士工作倦怠水平較高，心理授權對工作倦怠有顯著負相關關系，其中當員工感知到較高的自主性和自信時，其情感耗竭和人格解體程度較低；其次，從認知——行為模式來看，員工工作行為及績效將最終受到認知的影響，心理授權影響工作績效、創新行為、工作或心理退縮行為、建言行為、工作投入、工作侵犯行為、組織公民行為，例如袁慶宏實證研究結果表明員工感知到的授權水平越高，會促使其創新行為的出現；楊春江心理授權對組織公民行為有明顯影響，同時這種影響受到員工工作嵌入的調節，工作嵌入度越高，其影響越強；盧俊婷等等研究發現公仆型領導與心理授權交互效應較高時，員工將出現更多的建言行為；聶婷等認為較高的心理授權感知會使員工形成心理韌性，進一步抑制工作退縮行為的產生；第二，從組織層面看，當員工在組織或工作中感受到更多的自信及獨立自主權時，將更大激發起工作的積極性和工作熱情，改變員工在工作中表現出的態度和行為，最終對組織產生影響。眾多研究表明心理授權與組織績效、組織創新、組織承諾等存在顯著相關關系，例如陳淑妮等認為當員工相信自己在工作中收到更少的限制和約束，更具有自主和影響力時，將會有更高機會使組織獲得創造性并取得成功。

綜上所述，眾多有關心理授權變量的認知和影響的研究成果，表明其作為一個受到內外多種因素影響的認知過程，對員工態度和行為、組織績效和氛圍等均具有積極正面的影響。