人力資源管理中的核心員工離職管理方式研究

于秀月

摘 要 核心員工是企業最寶貴的戰略性資源，如何預防核心員工離職、提高核心員工留職率，是當前企業人力資源管理中一項重要的研究課題。

關鍵詞 核心員工 離職 管理 激勵

一、核心員工離職原因

第一，個人原因。從核心員工個人角度來看，離職是因為需求層次提高了，工資薪酬、管理、晉升、人文環境等各方面如果難以達到員工的滿意度，他們希望能得到企業高層的信任，希望自身價值得到充分的展現，希望工作成果得到領導認可，希望有更好的施展平臺。但現實中卻存在著工資收入和福利不高、規章制度死板、晉升制度不公平、論資排輩現象嚴重、上下級關系等級化、同事關系不融洽等一系列問題。

第二，企業原因。當企業發展不景氣、在競爭中處于劣勢的時候，或企業內部環境不好、管理機制不公平，員工就會對企業缺乏認同感。有的企業缺乏對員工的高效激勵，績效評價管理隨意，管理模式過于集權化，注重企業眼前利益，注重企業的生產和經營，對企業長遠發展缺乏戰略眼光和全局思維，對人力資源管理的水平不高。當核心員工看到企業不景氣、沒有發展潛力，不能為他們提供更好、更大的發展平臺時，或看不到自身貢獻創造價值的反饋，得不到應有的認同和認可，企業歸屬感消失，自然導致人才流失，不利于企業的長效發展。

第三，人際關系原因。良好的工作氛圍是員工高效工作的基礎。核心員工對工作氛圍和工作團隊的凝聚力和向心力非常看重。企業的人際關系應該是彼此信任、團結互助、關系默契融洽的。如果核心員工在企業感受不到和諧的氛圍，而是充滿了惡性競爭和企業的不公平對待，就會產生尋找更好的發展機會的想法。

第四，薪酬福利原因。薪酬福利指的是企業根據員工所提供的服務和創造的價值來科學合理地確定他們應當得到的報酬，涉及員工的切身利益，是員工工作能力和水平的最直接體現。公平合理的薪酬可以激發員工的積極性和創造性，是員工自我價值的體現，是勞動者應得到的尊重。但企業在實際操作中，傳統的“大鍋飯式”薪酬管理普遍，干多干少一個樣，核心員工和一般員工之間的薪酬差別不大，不能充分體現不同崗位、不同技術管理人員的潛在價值，導致核心員工對薪酬滿意度不高，離職現象頻現。

二、核心員工離職對企業的影響

第一，增加企業人工成本。企業對核心員工的培養投入了大量的人力、物力、財力和精力，核心員工離職意味著企業損失了投入其中的人力資源成本，重新培養核心員工必然增加大量的人力資源成本。

第二，核心競爭力弱化。企業的核心競爭力在于人才，核心員工離職必然削弱企業的核心競爭力。如果企業的發展缺乏人才支撐，無異于空口說白話。

第三，影響工作效率和效果。核心員工離職后，企業很難短時間內彌補，會形成工作的滯后、工作效率和企業贏利能力的下降，會嚴重阻礙企業的健康持續發展。

三、核心員工離職風險防控

第一，重視核心員工的價值。核心員工是企業發展的原動力，企業要健全和完善核心員工管理的制度與規范，明確核心員工名單，從配置、薪酬、績效考核等方面建立科學的專業化的人才管理計劃。隨著發展，企業需要不斷地完善核心員工的甄別方式，確保將核心員工全部納入核心員工人才管理中，建立核心員工和企業利益緊密相連的財務衡量體系，形成有效的激勵和約束機制，使核心員工和經營者的利益捆綁在一起，為企業發展共同努力。

第二，建立科學合理的核心員工招聘、配置管理機制。企業要重視人才儲備，要針對企業的發展需求和核心員工的特殊工作能力，制定優厚的留人制度和政策，關注核心員工的職業發展規劃，為核心員工創造多元化的職業發展渠道以及廣闊的發展舞臺和晉升平臺，靠待遇留人、靠感情留人、靠發展留人。要健全和完善內部核心員工的選拔工作機制，建立企業平崗輪級制度，用有效的激勵機制激發企業每一位核心員工和一般員工的潛能，調動員工各方面的積極性，促進企業高效發展。

第三，建立完善的核心員工績效管理體系。企業要體現核心員工的工作價值和員工對企業的認同感，必須建立完善的績效管理體系，將績效考核與晉升制度、培訓制度、激勵制度掛鉤，使績效管理與企業發展愿景相一致。要關心和愛護企業核心員工的成長，通過采取各種福利措施，激發核心員工工作的積極性。

四、結語

核心員工為企業的發展提供了重要的人才支撐，是所有資源中最寶貴的資源，是企業生存、發展和保持核心競爭力的原動力。核心員工的離職對企業的影響是巨大的，企業要不斷地健全和完善核心員工管理制度，采取有效的措施，最大限度地防控企業核心員工離職，使企業保持旺盛的生命力和發展活力。

（作者單位為天津百利特精電氣股份有限公司）

參考文獻

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