試論市政工程施工單位的人力資源管理

魏法力

摘 要 就大多數(shù)市政工程施工單位而言，人員結(jié)構(gòu)和年齡、文化層次的組成多樣化，一些單位對人力資源管理的重視程度不夠，造成人才作用發(fā)揮不盡如人意，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度是加強管理、提高效益的最佳舉措。

關(guān)鍵詞 市政工程 施工單位 人力資源管理

一、市政工程施工單位人力資源的特點

第一，人力資源組成的復(fù)雜性。多數(shù)市政工程施工單位人力資源的組成比較復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的專科本科畢業(yè)生，此外還有一些單位專門引進(jìn)的專家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有各自的特點和價值目標(biāo)，因此由他們組成的市政工程施工單位人力資源具有復(fù)雜性。

第二，人力資源的分布呈分散性。市政工程施工單位一個顯著的特點就是流動性強，沒有不變的、固定的生產(chǎn)場地。相對一般企業(yè)，它的具體組織機構(gòu)往往隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束、下一個項目的開始，人員組成又重新劃分。因此，市政工程施工單位人力資源在布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

第三，人力信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)市場競爭加劇，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多市政工程施工單位工程項目遍及城市各區(qū)，甚至鄉(xiāng)村等地。由于許多工程項目的所在地相對偏僻，市政工程施工單位在信息獲取方面比較遲緩。

二、目前市政工程施工單位人力資源管理存在的主要問題

第一，對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然市政工程施工單位都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往簡單地認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地管理與開發(fā)人力資源，因此出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住，甚至原有人才大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，如市政工程施工單位工作地點變動性大、條件艱苦等，但關(guān)鍵的一點就是企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視。

第二，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。市政工程施工單位一般都設(shè)有專門的人事部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、工資發(fā)放等程序化工作上，有的是從別的專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，缺少專業(yè)知識，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理的競爭，這就要求企業(yè)有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

三、加強市政工程施工單位人力資源管理的措施

第一，加強對市政工程施工單位人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高市政工程施工單位的人力資源管理水平，使之促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，首先企業(yè)要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。企業(yè)要充分利用新技術(shù)、新科技、新方法對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，同時對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才。另外，還要制定出對企業(yè)人力資源的評價體系，注意及時收集對分散于各工程項目部的人員信息，建立起流暢的人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為市政工程施工選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

第二，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，市政工程施工單位也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍。具體可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

第三，建立高效、多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標(biāo)，單純依靠制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用以績效考核為主的多方位激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

市政工程施工單位主要采用傳統(tǒng)的薪資激勵手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。例如，近年來市政工程施工單位人才流失、跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，也并不全是因為待遇低，而是因為員工的自我價值無法實現(xiàn)、沒有成就感、看不到職業(yè)發(fā)展方向。因此，市政工程施工單位應(yīng)注意從其他方面激勵員工。

市政工程施工單位應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式調(diào)動員工的工作積極性。雖然高薪能夠吸引和留住人才，但精神激勵、人文關(guān)懷、職業(yè)生涯規(guī)劃、成就感和榮譽的作用也不可小覷。馬斯洛的需求層次理論表明，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，目前在市政工程市場競爭激烈的情況下，激勵方式除薪資提高外，也應(yīng)注重體現(xiàn)員工自身的價值，突出成就感，構(gòu)建以實現(xiàn)個人目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵機制，從員工的職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)培訓(xùn)，增強思想意識等多方面激勵員工，使其自覺發(fā)揮主觀能動性。

第四，強調(diào)以人為本的管理理念，加強員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從，而市政工程施工單位由于體制和其他一些原因，如有些市政工程施工單位是事業(yè)單位改制形成的，往往強調(diào)員工對集體組織的服從，忽略了對員工的引導(dǎo)。因此，應(yīng)當(dāng)強調(diào)以人為本的理念，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

四、結(jié)語

市政工程施工單位若想開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，還必須加強人力資源管理，通過提高認(rèn)識，制定科學(xué)合理的人事管理制度，關(guān)注人才方面的競爭力，做到人盡其才，實現(xiàn)高效的人才管理，提升企業(yè)效益。

（作者單位為安陽市市政建設(shè)維護(hù)管理處）