淺談水利工程施工項目中的人力資源管理

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【摘要】水利工程施工項目中，人為因素是影響水利工程施工效率和質量的關鍵。當前水利工程施工項目中，在人力資源管理和配置方面仍存在一些問題。本文基于水利工程項目施工中人力資源管理的角度，對存在的問題進行分析和研究，提出優化水利工程人力資源管理的幾點措施。

【關鍵詞】水利工程 人力資源管理 有效策略

近幾年我國加大水利工程項目的建設力度，很大程度改善了我國水利基礎薄弱的局面。水利工程建設是一項系統性和綜合性強的工程，其中需要許多專業的人員互相溝通和配合，才能讓工程項目順利進行下去。實現不同技術和專業人員對工程項目施工的協同合作，實行有效的人力資源管理和配置就是完成高質量水利施工提供人員保障。

一、水利工程施工項目中人力資源管理的特點

水利工程施工項目中人力資源管理呈現人員流動大和專業性強的特點。這是因為水利工程周期大，動輒幾年、十幾年，施工人員因為項目施工進程的變化，施工地點不確定，工作內容變化大。由于一線施工人員大多是臨時聘用，造成施工人員流動大，提高了人力資源管理的難度。

此外，水利工程是綜合性和系統性強的工程，涉及不同學科和專業，所采用的施工技術隨不同施工階段而改變，關鍵施工任務需要專業人員進行操作，這些關鍵任務的施工人員必須熟悉和掌握其任務的關鍵技術。

二、水利工程施工項目中存在的問題

（一）人力資源結構不合理

水利工程施工項目中水利人員的整體素質有待提升，缺少具有高技能和高素質的專業性水利工程建設人才。目前我國水利工程建設的人員隊伍陳舊，員工知識結構單一，缺乏復合型水利技術人才，水利人員的技術和知識水平難以跟上當前水利工程建設的需要。一些水利施工人員雖然掌握較多的水利技術，但在遇到具體水利問題時又不能從根本上解決這些問題。

這種人力資源結構不合理還體現在水利工程監督和的管理人員方面，其知識結構也存在單

一、陳舊的問題。由于從上至下缺乏復合型的管理和技術人才，嚴重阻礙了水利工程建設的發展。

（二）人員配置方法和機制不完善

人員配置方法和機制不完善，使得水利工程的人力資源管理部門未能從整體上，根據施工人員的素質分配合適的施工任務，從而施工人員面臨如何完成任務等問題，出現專業技術人員在任務分配上與實際崗位不匹配的情況。

人力資源配置僅憑經驗進行配置，缺乏科學和規范性，又缺乏相應的人力資源配置制度，導致水利工程在施工過程中嚴重內耗，引發工程各部門之間的矛盾，拖慢水利工程建設的進度。

（三）選拔、培養人才機制不完善

對于水利工程人才的選拔，過于重視水利人才的學歷，認為高學歷與水利專業能力成正比，從而忽略水利工程人才實際工程項目經驗和技術能力。此外，在人員選拔上過于重視他們的專業素質，而忽視了其綜合素質，如抗壓能力、團隊精神。由于水利工程施工現場條件差，剛就業的人員如果缺乏吃苦耐勞的精神，很容易因為抗壓能力差而離職。

除了人才選拔，實際上在水利工程人才的培養中也存在制度和管理的缺陷。對于有長期水利工程經驗的人員，卻因為學歷低的關系而得不到晉升或培養。綜合素質高的水利人才得不到重用，優質人力資源被浪費。

（四）人力資源管理與工程項目脫節

人力資源管理往往只考慮短期利益，基于水利工程的長期目標則很難進行人員資源配置和管理，從而忽略了人力資源管理的服務屬性。人力資源管理在人員調配、工作獎懲、人員招聘、人員解聘等方面例行公事，完全是為了管理而管理，由于人力資源出發點的錯誤，使之不能很好地服務水利工程建設。

例如，在水利工程的人員配置過程中，完全是以人力資源部門的角度來決定施工人員的安排，而不是征詢水利工程專家意見或按照實際施工要求，進行更具針對性的人力資源配置。所以呈現的情況是，施工人員的技術能力和崗位不匹配，水利工程施工效率低，施工人員不能按質按量完成所安排的施工任務，造成水利工程施工進度緩慢。

（五）薪酬和工作調動體系調節不靈活

由于水利工程的特殊性，其人才管理機制缺乏競爭性和流動性，特別是一些水利管理部門，人員配置幾乎是單一的行政機制體制。水利人員往往被分配到某個崗位或某個部門，就長期駐扎在那個位置，職位調動不靈活，使得薪酬調動也不靈活，造成水利人員工作缺乏積極性，沒有機會體現出其個人價值和提升業績貢獻。

在這樣不夠靈活的薪酬和工作調動體系下，一線水利人員、水利專家和人資管理人員很難進行溝通，使得勞務人員安于現狀。

二、提升水利工程項目人力資源配置和管理的有效策略

（一）構建戰略性人才管理模式

水利工程項目是長期性的工程，基于其工程的特殊性，在人力資源管理上要遵循長期性的戰略性目標設定長期性的人力資源模式和目標，使得人力資源配置和管理能夠更好地服務于水利工程項目。因此要改變傳統人力資源管理觀念，積極轉變“管理”的態度轉向“服務”的人力資源管理工作方式。

例如，在水利工程項目中各管理層要認識到人力資源管理的重要性，并將其納入整個水利工程的管理行列，構建完善工作激勵制度，使每個水利人員都享受公平待遇和合法權益，使其保持工作的熱枕。此外，還要為水利人員提供自由的發展空間，加強他們在水利知識、專業技能等培訓，例如制定定期的培訓制度，使水利人員不斷提高專業水平，符合水利工程建設的需要，同時給予他們更廣闊的職場發展空間。

（二）強化人力資源管理制度建設、平臺建設

在水利工程項目中人資管理基礎平臺主要包括：信息交流平臺、知識互動平臺、業務反饋平臺、績效考核機制、防人才流失機制、危機處理機制等。

（1）信息交流平臺。要協調好水利工程各專業和技術人員的技術溝通，最好是搭建長期的有效溝通機制，促進入力資源的有效利用。

（2）知識互動平臺。針對工程中出現的問題和技術難點，對于個別專業技術能力不夠的水利人員來說，或許是個問題，但對于其他具有解決此問題經驗或技術的人員并不構成困難。因此要利用人力資源中知識和技術互補的潛在優勢，搭建知識互動平臺，能夠讓工程施工人員進行經驗和技術交流。如果條件允許，甚至可以組成工程項目的局域網，以論壇的形式為各地區的水利人員提供信息支持。

（3）業務反饋平臺。由于水利工程工期長，施工范圍大，對于施工存在的問題，不能實時進行反饋，針對這種情況人力資源管理部門可搭建起業務反饋平臺，為工作人員提供有效反饋工程問題和情況的平臺。

（4）績效考核機制。上文提到薪酬體系調節不靈活，缺乏較為公平、有效的績效考核機制，使得施工人員缺乏工作的積極性，安于現狀。針對這個問題，人資管理部門要改變績效考核機制，使其績效考核方式更適合當前的水利工程項目。

（5）防人才流失機制。水利工程施工現場條件較為艱苦，新就業的工作人員如果抗壓能力較低，導致離職率增高，造成水利工程施工項目缺乏足夠的專業技術人才。除了新就業的水利人員會面臨離職問題，老員工也會面臨離職問題，這是因為薪酬和職位晉升體系不完善，針對此問題，可把防人才流失機制與績效考核機制聯系起來。

（6）危機處理機制。由于水利工程施工工期長，特別是大型河道的施工段，在雨季來臨時進行施工面臨著很多不確定的因素，例如洪水、泥石流、暴雨造成土方坍塌等情況。針對這種情況，人資管理部門要建立起相應的危機處理機制，保證施工人員的安全。構建完善的危機處理機制，其中包含以下內容：發生何種問題時人員如何安全轉移、救援工作如何展開、如何進行險情匯報、搭建實時的信息溝通平臺等。

（三）改進人才選拔制度

實現水利工程良好的人力資源管理配置，首先要改進人才選拔模式，選拔與崗位匹配度高的人才，在選拔人才時不要過多考慮其學歷，應綜合考慮被選拔人才的綜合素質和實際能力，不以學歷作為唯一的評價標準和選拔方式。水利工程是大型工程項目，各個施工段不僅要按質按量完成各自的施工任務，還要銜接好前后施工段的施工內容，所以選拔的人才最好要具有全局觀，能夠準確掌握和了解各個施工段的內容，才能對人力資源配置做出合理規劃。

此外還要改進優秀人才儲備工作，要求儲備的人才具備一定的決策和領導能力，如此才能最大程度發揮每個員工在水利工程項目的作用。

（四）加強對外圍人員管理

由于水利工程的施工項目大，需要大量的人員參與，所以很多一線施工人員和項目技術人員屬于合同關系，甲方乙方的勞務合同約束力小，使得工程項目人員流動大。基于此，在人力資源管理配置上要根據實際情況，引入合理的競爭機制，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現外圍人員勞動力水平的優化。

三、結論

人力資源配置管理在水利工程項目中，能夠讓各專業和技術人員進行協同工作配合，使工程建設對人力的需求得到滿足；使安排工作的施工人員能夠匹配工程施工的崗位。因此要加強人力資源配置和管理水平，完善人才資源管理模式，創新工作激勵制度和績效考核方式，實現水利工程項目建設人力資源管理的可持續發展。

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