淺析企業(yè)招聘外包風(fēng)險與防范策略

車詩蔓

摘要：21世紀(jì)隨著信息時代、網(wǎng)絡(luò)時代的快步到來。企業(yè)參與市場競爭變得更加艱難，企業(yè)不得不對有限的資源進(jìn)行精打細(xì)算，于是很多費時費力費神又不會直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理工作被外包給專業(yè)的公司，尤其是招聘服務(wù)外包在經(jīng)濟(jì)形勢大好，企業(yè)都想快速發(fā)展的今天非常盛行，因為人力資源外包服務(wù)公司可以做得更專業(yè)、更高效，使企業(yè)能夠集中更多的精力于更有競爭力的業(yè)務(wù)上來，從而節(jié)省管理成本，提高工作效率。但是企業(yè)招聘外包也不是沒有風(fēng)險的，文章從企業(yè)招聘外包的實例入手深入分析招聘外包可能存在的各種風(fēng)險，進(jìn)而提出風(fēng)險防范策略為企業(yè)完善管理提供參考。

關(guān)鍵詞：招聘；外包；風(fēng)險

一、企業(yè)招聘外包的涵義及需求

（一）企業(yè)招聘外包的涵義

企業(yè)招聘外包是指用人單位將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方專業(yè)人力資源外包公司。由其利用自身在人才資源、評價工具、流程管理等方面的優(yōu)勢來完成企業(yè)招聘工作，以保障招聘企業(yè)用人需求的一種方式。通常工作中所見到的人才中介、人才派遣、獵頭服務(wù)、人才租賃等等都是招聘外包，只是他們在服務(wù)范圍、收費標(biāo)準(zhǔn)、人才層次、時間長短等方面有所差別。

（二）企業(yè)招聘外包的需求

招聘外包之所以在社會上得到普遍的認(rèn)可，源于大多數(shù)的企業(yè)有人員供應(yīng)與管理的需求，而這種需求通常受到財力、物力、人力、時間成本的約束，當(dāng)招聘工作的成本高于它可能產(chǎn)生的價值時，或者企業(yè)沒有能力、沒有精力做好專業(yè)的工作時，企業(yè)就會選擇外包。因此。企業(yè)招聘外包的需求主要圍繞低成本、專業(yè)、高品質(zhì)的服務(wù)、靈活、可持續(xù)供應(yīng)等因素展開。

二、企業(yè)招聘外包存在的風(fēng)險分析

（一）招聘外包可能產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險

1.使一部分員工利益受損

當(dāng)企業(yè)選擇招聘外包時，勢必會影響一部分員工的利益。一方面，影響來自于人力資源部門員工的利益。當(dāng)把招聘工作外包出去之后，招聘專員所負(fù)責(zé)的職責(zé)就會減少，可能會影響到個人績效，或者導(dǎo)致招聘專員職位冗余，增加辭退或轉(zhuǎn)崗幾率，影響到內(nèi)部員工的歸屬感與安全感。另一方面，企業(yè)如果對招聘外包工作處理不當(dāng)，不僅會降低員工的積極性，引起員工的不滿情緒，而影響到工作效率，同時也可能對外包工作產(chǎn)生不利影響。

2.對外包員工的不信任

招聘外包即是把招聘流程外包出去，外包員工與企業(yè)內(nèi)部員工在面試環(huán)節(jié)上存在明顯差異，比如面試、篩選、錄入、溝通等流程都是由第三方企業(yè)實施，而企業(yè)只是起到一個人才留用的決策作用，對于企業(yè)來說，企業(yè)對于外包員工的了解只是來自于第三方企業(yè)的轉(zhuǎn)述或者最后一輪參與的決策面試，相對于企業(yè)內(nèi)部自己招聘的員工，對外包員工的了解十分有限，間接降低甲方企業(yè)對外包員工的信任度，從而不敢把重要的業(yè)務(wù)交給外包員工。

（二）招聘外包可能產(chǎn)生的企業(yè)外部風(fēng)險

1.外包商選擇的風(fēng)險

人力資源的外包最早起源于歐美國家，而我國的人力資源外包在21世紀(jì)初期才剛剛開始，雖然起步相對于歐美國家比較晚，但是發(fā)展迅速。隨著引進(jìn)大量先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，興起了很多人力資源外包企業(yè)。由于人力資源外包市場還不是特別完善，人力資源外包公司的服務(wù)品質(zhì)也參差不齊，如果外包商選擇不當(dāng)就會產(chǎn)生很大的風(fēng)險，違約造成的損失對于外包企業(yè)有時候是致命的。選擇經(jīng)驗豐富、信譽良好、專業(yè)水平較高的外包商十分重要，很多外包商在投遞標(biāo)書的時候會進(jìn)行過度的包裝，但實際上企業(yè)本身的實力水平、業(yè)務(wù)經(jīng)驗都十分匱乏，如果不調(diào)查清楚就會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。

2.人員供應(yīng)的風(fēng)險

人員供應(yīng)可能產(chǎn)生的風(fēng)險主要體現(xiàn)在員工與崗位職責(zé)的匹配度和員工的穩(wěn)定性兩方面。

招聘最重要的標(biāo)準(zhǔn)是人崗匹配，這就要求企業(yè)向外包商提供精準(zhǔn)的崗位說明書，并就崗位說明書的要求與外包商進(jìn)行充分的溝通。但是很多企業(yè)在實施招聘外包時這項工作做得并不好。而招聘的標(biāo)準(zhǔn)通常是由外包商海選，再由外包企業(yè)面試，最后成功被錄用的在50%左右，而這50%中有很多應(yīng)聘人員對應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)并不了解，于是上了崗又很快離職的情況也普遍存在。既造成大量的人才浪費，同時供應(yīng)人員與崗位的匹配度不高也會占用外包企業(yè)的時間和經(jīng)濟(jì)成本，從而給企業(yè)的業(yè)務(wù)運行帶來風(fēng)險。

員工的穩(wěn)定性在一定程度上會影響用人單位的招聘成本，與企業(yè)自身招聘相比，外包商所招聘員工的穩(wěn)定性會更低一些。影響員工穩(wěn)定性的因素主要有：第一，跟外包商簽合同，員工的心理會有所顧慮，在用人單位是否會受到不平等的待遇，是否會影響晉升機會。第二，外包員工有長期和短期之分，如果是正式就業(yè)轉(zhuǎn)為企業(yè)員工，其穩(wěn)定性還好一些，如果是短期員工，那他們享受到的福利待遇，比如節(jié)假日、加班費可能會與正式員工有所差別，從而造成員工心理的不平衡，影響到員工的穩(wěn)定性。

3.招聘過程的風(fēng)險

招聘過程是外包企業(yè)就招聘事宜與供應(yīng)商之間不斷溝通與協(xié)調(diào)的過程，這一過程當(dāng)中可能存在的風(fēng)險主要體現(xiàn)在文化沖突和信息不對稱兩方面。

（1）文化沖突

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的核心價值觀的體現(xiàn)。每個企業(yè)的企業(yè)文化都各不相同，即使在同一個領(lǐng)域企業(yè)文化也會有所差異。例如我們熟知的互聯(lián)網(wǎng)三大企業(yè)BAT，百度的核心價值觀是簡單可依賴，騰訊則是正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新，阿里巴巴的核心價值觀有六點之多，分別是客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)，更不用說在不同領(lǐng)域的企業(yè)文化了。而企業(yè)將招聘進(jìn)行外包，實際上就是將企業(yè)的人力資源與外包商的人力資源進(jìn)行融合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦的問題。在外包商進(jìn)行招聘的過程中往往是以自身多年的成功經(jīng)驗為主，也就是傾向于外包商的企業(yè)文化，而忽略了用人單位的企業(yè)文化，可能會因此引起一系列的風(fēng)險與損失。

（2）信息不對稱

招聘外包與企業(yè)本身招聘不同，需要外包商與用人單位及時的溝通與協(xié)調(diào)。在招聘的過程中容易出現(xiàn)以下幾個問題：第一，用人單位與外包商對接的人員不清楚招聘信息。例如薪資、福利等問題。對接人員與外包商對接人員溝通的薪資福利，用人單位不承認(rèn)，致使應(yīng)聘人產(chǎn)生心理上的顧慮，最終不入職。第二，用人單位反饋不及時。外包商推薦應(yīng)聘者到用人單位面試后，用人單位沒有及時反饋，沒有確定的答復(fù)，或者答復(fù)模糊，可能會影響后期的招聘效果甚至?xí)绊懙秸衅钙髽I(yè)的企業(yè)形象。第三，溝通不及時造成招聘流程混亂。用人單位和供應(yīng)商之間由于溝通不暢，比如忽視到底由哪一方負(fù)責(zé)通知候選人復(fù)試等細(xì)節(jié)，會給雙方都帶來損失，甚至是引起法律糾紛，出現(xiàn)問題責(zé)任相互推諉從而產(chǎn)生風(fēng)險。

三、防范企業(yè)招聘外包風(fēng)險的策略

（一）做好企業(yè)內(nèi)部溝通

當(dāng)企業(yè)招聘外包的決定做出之后，人力資源部門需要與外包商對接人員，就招聘事宜進(jìn)行充分的溝通，并明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，以防止出現(xiàn)問題相互推諉。需要對接人清晰了解哪些信息是硬性規(guī)定，不能隨意改變，哪些信息是可以根據(jù)具體情況靈活應(yīng)用。企業(yè)內(nèi)部的信息一致，就會使得企業(yè)與外包商的信息一致，規(guī)避了由于信息不一致讓應(yīng)聘者產(chǎn)生的心理顧慮導(dǎo)致人員不穩(wěn)定、信息不對稱所引發(fā)的風(fēng)險。

（二）制定詳細(xì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

目前企業(yè)提供給外包商的用人條件除了一些硬性條件以外其他都很寬泛，例如“需要踏實肯干的人”“需要活潑開朗的人”等，這類語言表述都很模糊，容易誤導(dǎo)招聘，產(chǎn)生風(fēng)險。面對這種情況不僅需要依據(jù)崗位說明書制定詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，更需要外包商通過與企業(yè)的溝通交流對被企業(yè)所選用的人員類型進(jìn)行分析。在進(jìn)行招聘的時候進(jìn)行判斷。不僅要判斷適不適合崗位，還要分析是否是用人單位所需要的人才。

（三）慎重選擇外包服務(wù)商

1.服務(wù)、理念、企業(yè)文化等

外包商的選擇尤為重要，首先在收到標(biāo)書后要對外包商的資質(zhì)進(jìn)行深入的核查，到相關(guān)的政府服務(wù)網(wǎng)站、曾經(jīng)的合作伙伴、企業(yè)辦公場地進(jìn)行核實，尤其要看外包商的資質(zhì)、口碑、信譽、管理制度等，確保外包商的實力和服務(wù)品質(zhì)。還要對外包商所提交的案例進(jìn)行確認(rèn)，判斷是否有造假的情況。其次，要選擇理念、企業(yè)文化與本企業(yè)類似的外包商，這樣避免在招聘過程中，因為企業(yè)文化沖突造成人才的流失。最后，是要選擇有完善的服務(wù)體系的外包商。

2.報價

在實際工作中，報價低的供應(yīng)商不一定是不好的外包商，報價高的也不一定是好的外包商，報價只能作為一個參考，要根據(jù)所需要外包的崗位而選擇適合的外包商，比如有些外包商在中高端崗位招聘的效果比較好，但是企業(yè)是剛成立不久，或者企業(yè)名氣相較小。如果企業(yè)外包的是這種中高端的崗位需求，不妨考慮一下這樣的企業(yè)，一是效果好，二是可能相對于專業(yè)的獵頭公司，或者一些大公司成本更低。

（四）加強招聘外包流程的監(jiān)控與協(xié)調(diào)

在招聘外包的過程中一定要注意雙方的溝通，第一是要保證企業(yè)負(fù)責(zé)與外包商對接的人員準(zhǔn)確了解招聘條件，規(guī)避因為信息不對稱致使應(yīng)聘者產(chǎn)生疑慮，給企業(yè)帶來風(fēng)險。第二是企業(yè)面試完畢應(yīng)及時與外包商溝通反饋，確保外包商選人的精確性。第三是制定完善的招聘流程。企業(yè)確定好初試、復(fù)試的時間，這樣可以減少應(yīng)聘者因為等待時間過長而流失的風(fēng)險。同時也確定好企業(yè)與外包商各自需要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，避免重復(fù)性的工作使應(yīng)聘者對企業(yè)形象產(chǎn)生質(zhì)疑。

（五）及時對招聘外包效果進(jìn)行考評

招聘外包結(jié)束之后人力資源部門不應(yīng)該對外包商放任不管。雙方應(yīng)該及時地對招聘過程及招聘效果進(jìn)行考核和交流，以總結(jié)招聘過程中出現(xiàn)的問題，及時糾正。這樣既可以了解招聘的進(jìn)度和效果，又可以為以后的招聘外包服務(wù)提供數(shù)據(jù)參考，使招聘外包越來越完善。例如，本次選擇的外包商提供的應(yīng)聘者是否符合本企業(yè)的需求，外包商是否及時供應(yīng)了企業(yè)所需要的人才。對外包商的招聘效果的考核可以作為雙方是否繼續(xù)合作的依據(jù)，也可以作為企業(yè)以后選用外包商的標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)語

目前國外的招聘外包已經(jīng)發(fā)展得比較完善，而我國的招聘外包才剛剛起步，各方面制度還不是很健全，在運行的過程中還需要建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)加以監(jiān)督和保護(hù)。但社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展必然要求外包產(chǎn)業(yè)的興起。招聘外包以其明顯的優(yōu)勢確實給企業(yè)節(jié)省了成本，提供了大量的服務(wù)，但只有采取了完善的措施才能將其中的風(fēng)險降到最低，使招聘外包越做越完善，為我國企業(yè)的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。