戰略人力資源管理實踐、信任與組織能力關系研究

吳雨航

摘要：隨著經濟全球化的不斷深入，世界已經進入到了知識經濟時代，在此時代背景下，企業人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業所需人才成為企業能否在激烈的市場競爭中立足的關鍵。人力資源管理將成為企業實現發展目標的重要部分，對此，文章將對人力資源管理實踐與組織信任間的關系進行分析，并對領導行為在其中發揮的調節作用加以闡述。

關鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力

在經濟全球化背景下，企業面臨的市場競爭變得日益激烈，從微觀組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實踐與組織信任之間的關系也有所區別，領導行為作為一種變量能夠起到一定的調節作用，對各種人力資源管理實踐和組織信任之間的關系產生不同的影響，因此，本文的研究對企業在拓展人力資源管理實踐方面具有極大的現實意義。

一、人力資源管理實踐與組織信任間的關系

在以往的相關文獻研究中，主要是企業對人力資源的投入和員工的貢獻度方面進行研究，本文的研究將在此基礎上進行升華，將人力資源管理實踐劃分為經濟交換均衡型和社會交換均衡型兩種模式，并分別對組織信任之間的關系問題進行分析。

（一）經濟交換均衡型

此種類型人力資源管理實踐是在經濟交換的前提下產生，此種提到的均衡主要是企業與員工之間產生的交換，并且在關系上來看屬于短期導向，交換的內容也已經確定。此種類型企業中，通常情況下很難對員工進行培養，企業主要依靠市場招聘的方式，尤其是高級管理人員。在企業的內部晉升機會較少，內部晉升的條件也較為嚴格。在經濟交換均衡性中，實施人力資源管理實踐的表現主要是對員工進行經濟物質上的鼓勵，員工則需要為企業創造出更多的價值，以此作為交換條件。企業對員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內之外的貢獻，通常企業與員工之間將采用簽訂協議的方式，對雙方在經濟上的責任和義務等方面進行規定。

在實施經濟交換均衡的企業中，人力資源管理對于企業和員工來說，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒有發揮出十分顯著的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計基礎上的信任，此種信任也是在經濟誘因和界定貢獻的前提下，從經濟交換價值的角度對雙方所帶來的價值都較為固定，由此而產生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對組織產生信任，從短期來看，員工可能會受到經濟刺激的影響提升績效，一旦員工發現難以達到企業的期望值，則會產生一些負面情緒，致使業績下降。

（二）社會交換均衡型

此類人力資源管理實踐主要是在社會交換的前提上產生的，企業和員工之間屬于一種長期的導向關系，對于雙方的責任規定的十分廣泛，不進行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎上進行的自愿行為。此種人力資源管理實踐適用于企業與員工的長期發展，對穩定雙方之間的關系和質量來說都能夠起到十分顯著的效果，使企業與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎上進行工作。長期實行此種模型，則能夠促進員工技能水平的提升，使其在自身職業生涯中投入更多的經歷，幫助員工更加良好的適應自身所處崗位的要求。企業注重對員工的技能培訓，并且提供校對的就業和晉升機會，員工除了完成自身的本職任務以外，還應加強對企業中整體利益的關注，并且積極參與到有利于提升企業凝聚力和團隊能力的活動當中。在此背景下，員工對企業的組織信任度提升，不單純的對企業中的物質利益產生依賴，而且還能夠將個人利益與企業的整體利益相結合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。

二、領導行為對人力資源管理實踐和組織信任之間的調節作用

（一）交易性領導行為

所謂的交易性領導行為主要是在交易的基礎上進行領導行為，也就是領導根據員工的績效和努力成果，給予其一些物質或者精神上的獎勵或者懲罰。具體來說，此種領導行為主要是利用權力和控制機制對員工產生影響，員工根據合同中的規定完成任務便能夠獲得相應的獎勵，而這些獎勵所產生的效果實質上是短暫的。交易型領導行為為員工帶來的社會交換信號屬于較低價值的，致使員工很難將自身的潛能充分發揮出來，單純的按照合同中的規定付出相應的努力到工作當中。如若企業中實施上文所提到的經濟交換均衡型人力資源管理實踐，則由于二者屬于經濟性交換行為，則領導的行為對員工產生的影響較小。但如若企業中實施的是社會交換均衡，則員工會將上次領導的意志當做成企業行為的“代理”，這時對于社會交換價值的期望值將會下降，減少人力資源管理實踐對組織信任產生的影響力度，進而導致員工對組織的信任度降低。

（二）變革型領導行為

此種領導行為主要是能夠將工作結構的意義和價值充分的展示給員工，使其能夠為了自身獲得更加良好的發展更去關心企業領導者的行為。在變革型領導行為當中，在領導“內部化”與“個人認同”的作用之下，使得員工價值和態度在組織觀念上相一致。同時，員工將展示出更加強大的正面情緒對待工作，將自身的實力在工作中充分的展現出來，向著領導描繪出的個人前景而努力，對領導產生較強的“個人認同”。另外，領導對員工智力行為的激發和以身作則，將使員工對自身日后的工作變得更加有動力，將組織價值觀與個人價值觀相結合，并且通過互惠的方式為企業提供回報，使自我價值感得到顯著提升。因此，變革型領導行為將會對人力資源管理實踐和組織信任產生一定的影響，充分發揮出自身的調節作用，提升組織信任水平。在變革型領導行為的影響下，員工對組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實踐對組織信任產生的不利影響。

三、對國內企業管理的啟示

目前我國越來越多的企業都存在人才流失現象，尤其是在中小型企業當中，由于長期忽視人力資源管理，或者采用經濟交換均衡性管理模式，注重短期導向和單純的經濟刺激政策，使得員工與企業之間很難產生連結關系，難以構建高質量的社會交換聯系，員工對企業的情感依賴較低，組織信任感較差，這些都將導致員工更加注重自身的個人利益，當個人利益與企業的整體利益產生沖突時，員工可能會為了保障自身利益而做出一些有損于企業之事。

目前，部分國內企業已經開始逐漸加強對人力資源管理的重視程度，并且采用長期和短期相結合的方式對員工進行獎勵，同時采用一些非經濟刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進行培訓、提供更多內部晉升空間等。企業應清楚而深刻的意識到當前時代對于人才的稀缺，并且加強對員工價值的開發和利用，與員工之間建立起高質量的關系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進而達到員工與企業互利雙贏的結果。在日常工作過程中，員工與上級主管之間的聯系較為密切，企業應充分把握好這一社會交換關系質量指標，這主要是由于上級主管的態度將對下層員工的工作態度產生決定性作用，尤其是對于中國文化來說，上下級之間除了正常的工作和機制維系以外，還存在著心理、社會、人際關系等多個方面的聯系，因此更加需要領導以身作則，為員工樹立良好榜樣，提升員工對企業組織的信任度。

對此，企業中的上級主管人員應積極對下級給予鼓勵和支持，能夠及時對下級不懂的問題進行解答，這將為下級員工帶來企業主動建立社會交換關系的信號，為了實現雙方在交換關系上的平衡，員工也可以通過互惠行動，積極發揮自身的作用和價值，為企業創造出更多貢獻的方式來鞏固這層社會交換關系，實現企業與員工個人的共同發展。

四、結語

綜上所述，現階段，隨著企業的不斷發展和壯大，面對日益激烈的市場競爭，企業應加強對人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統的“家長式”管理方式，加強對內部員工的培訓，提升其技能水平，使其在工作過程中將自身的作用和價值充分的發揮出來，提升企業整體創新能力。只有這樣，才能夠使員工對企業多一重信任，實現企業與員工的互利雙贏。

參考文獻：

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（作者單位：武漢傳媒學院）