循證式人力資源管理研究綜述

摘 要：本文采用文獻查閱研究的方法，通過對循證式人力資源管理的起源、概念、原則、實施過程以及與傳統的人力資源管理的區別進行描述分析，進而從國外對于循證式人力資源管理決策的前后因變量以及實踐應用方面以及國內近幾年對循證式人力資源管理的研究進行總結分析，對循證式人力資源管理研究進行綜述。

關鍵詞：循證式；人力資源管理；研究綜述

一、循證式人力資源管理概述

（一）起源及概念

隨著經濟科學技術的不斷發展，現代企業管理實踐不斷趨向數據管理。在以科學數據為驅動的時代下，人力資源管理實踐也面領著極大挑戰，為提高管理決策的科學性及有效性，需要不斷以科學技術作為管理決策分析手段，在這樣的背景下，循證式人力資源管理在我國的研究應用中孕育而生，并不斷發展。

循證管理起源于醫學，其核心思想是任何決策都應該以科學有效的證據為依據（Margarete A，Barbara B，2009）。Rousseau教授在2006年率先將循證思想從醫學領域移植到管理學領域。2012年，德斯勒最早系統地提出了循證人力資源管理（evidence-based human resource management）分析的概念，其認為循證式人力資源管理是圍繞數據展開，借助數據、事實、嚴謹的科學論證、嚴密的分析、經過評判性研究的研究結果或案例以及批判性的評估，來為各種人力資源管理建議、決策、實踐以及結論提供支持。

（二）五大原則：

循證式人力資源管理圍繞證據展開人力資源管理決策分析，在進行決策分析時需要注意的是該理念作為管理學的一個分支，為提升人力資源管理的決策的有效性，避免在決策失誤，管理者在運用循證式人力資管管理分析方法進行分析決策時，需要遵循一定的原則[1-2]：

1、邏輯驅動的分析模式

邏輯驅動分析模式是循證式人力資源管理的第一原則，該原則強調在進行人力資源管理決策分析時首先要確定最重要的影響因素，然后利用穩健分析，基于分析準備好相應問題的應對方案。該原則與傳統人力資源管理最大的區別在循證式人力資源管理分析廣泛應用邏輯分析框架來分析人力資源管理，而傳統人力資源管理很少基于邏輯數據框架進行分析決策。

2、人才細分

循證式人力資源管理分析要求要明確員工本質區別，確定實施人才戰略分類的標準，從而制定有針對性的人才管理戰略，最大程度上根據人才的相異特征及需求來實施管理。該原則與傳統人力資源管理最大的區別在于循證式人力資源管理以邏輯分析的框架為基礎，進行員工標準化管理和個性化管理的對比決策，以最大程度發揮人才的作用。

3、合理利用風險

任何管理決策都存在一定的風險，人力資源管理也不例外。人力資源管理風險的存在也對人力資源管理發起了挑戰，但如果能合理利用風險，風險也可以轉化為機遇。基于這一理念，循證式人力資源管理將風險管理納入人力資源管理體系中，合理利用風險來實現人力資源管理的發展。該原則中，循證式人力資源管理與傳統人力資源管理最大的區別在于循證式人力資源管理將風險納入管理系統，著眼于利用風險、優化風險，而傳統人力資源管理則相反。

4、整合和協同增效

管理上追求整體所帶來的大效應，循證式人力資源管理也不例外。該管理決策分析理念強調通過優化和整合資源，使整體大于部分之和，實現“1+1=3”的目標。該原則與傳統人力資源管理最大的區別在于循證式人力資源管理追求人力資源管理系統化的流程，而傳統人力資源管理一般將人力資源管理模塊化，各模塊及部門獨立，不形成系統化的流程及整體協作的部門。

5、優化人力資源管理與投資

對于企業來說，人力資源的投資是比較大的費用支出，給組織的發展帶來較大的發展壓力。循證式人力資源管理強調通過探究不同員工群體之間的不同，來實現特定人才群體與組織自身之間最優的價值交換方式，通過邏輯分析適當調整對人力資源的投入。該原則與傳統人力資源管理最大的區別在于循證式人力資源管理著眼于具有戰略影響的人力資源項目。

（三）循證人力資源管理決策分析實施流程

循證式人力資源管理基礎概念是以數據為核心，在進行分析時圍繞數據進行科學有效的分析，強調任何的決策都應該以科學有效的數據為依據。基于此，其分析流程主要如下圖1所示：

1、提出人力資源管理問題

管理者在實施人力資源管理分決策析的過程中，總會出現問題。在進行循證式人力資源管理決策分析時，首先需要提出人力資源管理遇到的問題，以為后續分析流程奠定基礎。

2、搜集最佳證據分析

對于所提出的人力資源管理問題，需要運用相關的搜集方法來有針對性對需要的數據資料進行搜集。為保證獲得最佳證據，需要就問題的關鍵證據進行搜集。這是循證式人力資源管理決策分析的關鍵流程，分析決策者需要全面考量和權衡各類證據，切莫只是根據片面及主觀的思想進行數據的搜集及分析。

3、評價所搜集到的證據

這一流程需要決策者運用邏輯的分析框架對所搜集的數據進行客觀分析評價，主要就數據的真實性、可靠性及最佳性等進行分析判斷，以獲得顯而易見及深層次的人力資源管理問題數據資料，為下一階段的決策奠定基礎。

4、基于證據分析并作出人力資源決策

在分析了最佳證據之后，需要基于證據分析結果，結合組織發展及利益相關者等綜合情況進行人力資源管理決策，發揮循證式人力資源管理分析的科學性、有效性，促進人力資源管理發展。

5、實施效果評估與改進

在完成前面四個流程的基礎上，為了保證分析決策的科學性，以為后續人力資源管理決策積累經驗，需要對整個分析決策流程進行評估，總結經驗，發現不足，改進不足，以朝著更有效的方向前進。

（四）循證式人力資源管理與傳統人力資源管理分析的區別

根據循證式人力資源管理的概念原則，將其與傳統的人力資源管理相比較，發現其主要區別如下表1所示[1]：

二、國外循證式人力資源管理研究

（一）循證式人力資源管理變量研究

1、循證式人力資源管理決策的前因變量研究

對于循證式人力資源管理決策的前因變量研究，主要從個體特征、組織特征、證據特征三個方面進行。

（1）個體特征

個體特征主要從對人才的職業特性、態度兩個方面進行研究。在個體職業特性方面，Aaros（2004）認為實踐者個體的職業狀況是指實踐者的實習身份，這一身份將積極地影響其對運用研究證據的態度。另外，Estabrooks等（2003）提出個體研究活動的參與程度、教育背景、信息搜集力、專業技能等個體層次對研究證據的影響。在個體態度方面。Spaller等（2010）采用問卷調查的方式，發現難以改變現有行為的模式、對于證據或者研究缺乏信任、對證據認識不清晰等方面的內容是與個體有關的障礙因素。

（2）組織特征

組織特征較個體特征是較大的方面。Aaros（2004）經過一系列實證研究，得出，不僅領導的風格影響研究證據的運用，而且組織的結構特征以及組織文化也都對證據的運用產生影響。在對以往有關循證實踐推進因素的文獻進行總結的基礎上，Brown（2008）通過問卷研究分析，發現提供學習機會、進行文化構建這兩個因素是組織層面主要的推進因素。

（3）證據特征

證據是循證式人力資源管理的核心，Funk等（1991）認為革新特征將可能對證據數據的運用形成障礙。采用問卷調查的方式進行研究，Brown（2008）由此發現研究證據的可獲得性和易理解性將深刻影響研究證據的運用。

2、循證式人力資源管理決策結果變量研究

關于循證式人力資源管理的結果變量的研究，在前期主要以理論分析為主。其中，有研究表明循證式人力資源管理決策對工作績效、決策效果的影響（Briner，1998；Rousseau，2006.Pfeffre，2006）。除了理論研究，在后期的研究中，也有學者應用實證研究的方法對循證式人力資源管理的影響效果進行實證研究，并得出循證式人力資源管理能夠促進企業財務績效的提高，并提出公司員工數量越大，人力資源循證決策對組織績效的影響更強烈（Terpstra，1993，1997，2012等）。進而，Hovmand和Gillespie（2010）研究也發現循證決策有利于獲得社區支持，獲得相應的組織資源，提高組織績效。

（三）循證式人力資源管理應用

國外對于循證式人力資源管理的研究較早，一些知名企業結合科學技術及企業發展的需要，為優化組織效率、效能和戰略影響力，探索并運用循證式人力資源進行實踐管理。在這些企業中，比較有名的是加拿大皇家銀行利用循證式人力資源管理構建強大的分析能力，以開展與業務部門的協同合作。還有IBM 基于循證式人力資源管理建立人力資源新計劃 WMI （ Work-force Management Initiative） ，以實行人才供應鏈一體化。除此之外，可口可樂公司利用循證式人力資源管理的核心，將工作激情與嚴密邏輯分析框架相結合，以促進員工的工作積極性，提高公司的人力資源管理水平等。這些企業在運用循證式人力資源管理進行管理實踐分析決策時，基本是基于公司發展及人力資源管理的需要，并結合循證式人力資源管理的相關內容來指導其人力資源管理。

三、國內循證式人力資源管理研究

（一）大數據時代的循證式人力資源管理

大數據時代下，利用計算機技術進行循證式人力資源管理分析決策似乎成為潮流，結合實際情況及研究分析，發現大數據對循證式人力資源管理的影響主要有 [3]：實施人力資源管理審計：通過信息化技術進行人力資源數據收集審計；人力資源管理衡量指標和標桿管理：采用信息系統與預先設定的指標及標桿企業進行比較；基于海量數據再造組織結構：建立數據分析中心，運用模型技術為診斷決策提供支持。

（二）國內循證式人力資源管理研究趨勢

隨著循證式人力資源管理以及我國經濟管理的不斷發展，從2013年開始，國內很多研究學者不斷探索循證式人力資源管理具體應用研究，在最近這幾年，關于該理論的研究學術傳播度如下圖2所示：

從上圖可以看出，我國對于循證式人力資源管理的研究從2013年開始不斷增多，在2015-2016年期間達到高峰。

在我國，有學者研究循證式人力資源管理對民辦高校人力資源管理、國有金融企業等應用領域研究（劉欣，2016；榮晶，魯旭，2017），更多學者是基于循證式人力資源管理的內涵原則（婧文，2013；李禾，2014）、啟示（王明杰，張政，2016；榮晶，魯旭2017）、與傳統人力資源管理的比較（李禾，2014；郭長征，2015），以及人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制探討（梅麗珍，2014；王曉燕，2015；何明英，2016）。從以上研究總結中可以看出，循證式人力資源管理在我國的研究中主要是基于概念、應用的理論探索研究，對于實證類的研究目前還較少，究其原因，本文認為有可能是我國現階段對于循證式人力資源管理的研究還處于初級階段，在理念概要還沒有深入研究并獲得情境契合的方法下，進行實證研究的條件還不成熟。

四、總結

隨著經濟技術的發展，循證式人力資源管理在國內外的研究不斷增多，研究也表明，雖然循證式人力資源管理受到個體、組織記憶所收集到的證據的影響，但在當今發展背景下，運用循證式人力資源管理，有利于提高組織的績效，有利于提高組織的人力資源管理水平。但在我國，為發揮循證式人力資源管理的最大優勢，還需要不斷進行深入研究，以在中國情境下有效運用該理論進行人力資源管理實踐。

參考文獻：

[1]約翰.布德魯.瑞文.杰蘇.變革創造價值—人力資源循證式管理[M].中國電力出版社，2012

[2]郭長征.基于循證式變革的人力資源管理[J].商，2015（33）：31-32.

[3] 王定紅.大數據時代的循證式人力資源管理[J].中外企業家，2013（08）：157.

作者簡介：

黃耀敏（1991-）女，廣西欽州人，廣西大學，2017級碩士研究生，主要研究企業管理方向.