影響非第一次就業基層員工就業穩定性的因素及對策研究

薛宇豪 袁雯 李姝儀 張楚涵

【摘要】為了探討影響非初級就業基層員工就業穩定性的因素，本文構建了以就業穩定性為因變量的有序logistic回歸模型。通過對模型的分析，可以得出以下五個結論：80歲之前的員工比90歲之后的員工更穩定；前一次工作中員工的平均月薪越高，就業穩定性越低；員工預期年度平衡收入越高，就業穩定性越低；員工每月最低支出越低，就業穩定性越低；如果員工離開公司，如果原因是“福利”，更有可能是因為“資金”或“工作場所”因素的離開，導致下一份工作出現“就業不穩定”。

【關鍵詞】穩定性 就業 二次就業

目前，中國經濟正步入新常態，企業發展速度開始減緩，要維持可持續性發展，需要承受比以往更多的經營管理壓力。為了應對這些壓力，開源節流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高員工的就業穩定性、對員工的主動性離職問題進行管控，毫無疑問，可以縮堿掉一些成本，以達到節流和降本的目標。員工就業穩定性的提高，毫為疑問，是一項非常復雜的系統工程。但從企業的視角，具體的措施無非這三類：一是，從社會層面上，呼吁政府及行業組織不斷優化“組織外部市場環境”，如建立健全相關的法律法規、創造營建公正公平的就業，三是，從個體層面上，積極建設“有助于就業穩定”的“員工心理環境”，如，招聘更多具有“就業穩定性”特質的員工、對員工進行適當的培訓或心理千預等等。

本研究擬就個體層面上對就業穩定性的影響因素進行探索，以期找出一些有針對性的對策或建議，可用來提高組織內的員工就業穩定性。

一、研究方法

本研究采用的是問卷調查法。本研究中的因變量是就業穩定性，所謂的就業穩定性，在本研究中被定義為在崗員工具有離職意向的水平。具有高離職意向的個體，被認為是就業穩定性低的人；反之；具有低離職意向的個體，被認為是就業穩定性高的人。為了衡量個體離職意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人編制、經由我國臺灣學者黃開義（1984）翻譯修訂的離職意向量表。該量表包括5個題目。每個題目均采用了Likert五點計分法，以五個題目的平均分來表征——個人離職意向的強弱程度。分值越大，離職意向就越高，就業穩定性就越低。本研究中該量表的總體a系數為0.851，這說明該量表具有較高水平的信度。本研究中的自變量包括三類：一類是基層員工的人口學特征，如性別、婚姻狀況、教育水平、戶籍（是否為本地人）和代際；一類是基層員工有關前份工作的一一些信息，如前份工作的離職原因（主要有5個）、月均薪資；一類是基層員工對薪酬的期望、對月支出的預期、對年結余收入的期盼。

二、被選者的選擇及特征

鑒于非初次就業者有一定的職業經驗，相對于初次就業者，有更多的變量信息可以采集，以用來建立預測模型。為此，本研究將研究對象聚焦為非初次就業人員，即之前有過就業經歷的人。

為此，本研究針對蘇州高新區制造型企業中基層員工里的非初次就業者發放了800份，累計回收有效樣本642份。這642份問卷的填答者，在人口特征上的分布情況如表1所示。具體情況如下：

（1）在性別方面，男性員工326人，占總體的比例為50.8%；女性員工316人，占總體的比例為49.2%。

（2）在婚姻狀態上，未婚的員工有303人，占總體的比例為47.2%，己婚員工339人，占總體的比例為52.8%。

（3）在戶籍上，為本地人的員工有43人，占總體的比例為6.7%，非本地人的員工有599人，占總體的比例為93.3%。

（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的員工有210人，占總體的比例為32.7%；中專、技校、職高或高中教育水平的員工有381人，占總體的比例為59.3%；大專及以上教育水平的員工有51人，占總體的比例為了.9%o

（5）在代際方面，1980年前出生的員工（以下簡稱80前）有38人，占總體的比例為5.9%；1980-1989年后（以下簡稱80后）有221人，占總體的比例為34.4%；1990-1999年出生的員工（以下簡稱90后）有383人，占總體的比例為59.7%。

三、影響基層員工就業穩定性的因素分析

為了分析不同因素對就業穩定性的影響效應，本研究運用SPSS23.0統計軟件對基層員工就業穩定性的影響因素進行了回歸分析。鑒于因變量就業穩定性被分為“低就業穩定性”、“中就業穩定性”和“高就業穩定性”三類，該變量是有序變量，為此本研究采用了有序Logistics回歸模型。而自變量則包括：“性別”、“婚姻狀態”、“是否是本地人（戶籍）”、“學歷”代際”、“前份工作平均月薪資”、“期望月薪資（扣除社保、稅費）”、“最低月支出”、“期望年結余收入”、“離職是因為合同到期”“離職是因為找到了份更好的工作”、“離職是因為想換一個工作地點”、“離職是因為工資太低”、“離職是因為福利不夠好”

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