基于“大數(shù)據(jù)”的公共組織人力資源管理創(chuàng)新研究

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用已經(jīng)不再是停留在“概念”的階段，為應(yīng)對社會飛速發(fā)展的需要，“大數(shù)據(jù)”的爆炸時代已被開啟。直至今日，按照傳統(tǒng)的步驟“按部就班”的發(fā)展對于公共組織的人力資源管理來說不是正確的，需要引進(jìn)科學(xué)技術(shù)。本文通過分析我國公共組織人力資源管理存在的問題進(jìn)一步剖析其存在問題的成因，進(jìn)而提出基于大數(shù)據(jù)的公共組織人力資源管理變革路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；公共組織；人力資源管理

一、“大數(shù)據(jù)”下公共組織人力資源管理的概述

隨著我國社會的進(jìn)步，科技不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)越來越受到人們的重視，將互聯(lián)網(wǎng)運用到社會生活的各個步驟和各個組織中是社會發(fā)展“大浪潮”的推動的結(jié)果。

（1）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵。大數(shù)據(jù)是指運用先進(jìn)信息技術(shù)，將相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計起來，加以分析整理，挖掘數(shù)據(jù)規(guī)律，建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)的支持下，不僅能夠縮短各領(lǐng)域工作的程序也能提供方便的服務(wù)。因此，在人力資源管理方面如果運用大數(shù)據(jù)也必將是一項很大的成就。

（2）“大數(shù)據(jù)”與公共組織人力資源管理的關(guān)聯(lián)。大數(shù)據(jù)同公共組織人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理各個模塊密切相關(guān)。公共組織人力資源管理方面大數(shù)據(jù)觀念的改變主要有：①從事人力資源管理的相關(guān)人員必須有大數(shù)據(jù)的觀念，在日常的管理中必須有非常靈活的思維方式，要有驅(qū)散迷霧的技能，同時也要有高度的集中能力以及創(chuàng)造能力。②公共組織中人力資源管理必須引入大數(shù)據(jù)的管理方式。人力資源部門中遇到的數(shù)據(jù)量逐漸增加，數(shù)據(jù)的類型也在多元化，將大量的人力資源數(shù)據(jù)按照大數(shù)據(jù)的觀念進(jìn)行處理、加工，可以為公共組織提供長期的、有保障的員工，提升公共組織的行政效率。

二、我國公共組織人力資源管理存在的問題及成因

（一）我國公共組織人力資源管理存在的問題

（1）人員及崗位的配置不夠精準(zhǔn)。當(dāng)前我國公共組織中的人員及崗位的配備往往不能等比例存在，崗位招聘人員數(shù)量與實際崗位需求數(shù)量不同，造成“人浮于事”、責(zé)任界限不明確的現(xiàn)象，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤追尋錯誤源頭時就會出現(xiàn)相互之間推諉、扯皮，不利于公共部門行政效率的提高和行政質(zhì)量的優(yōu)化。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，就是因為人力資源部門的人員缺乏其工作方法的創(chuàng)新理念，不能將“大數(shù)據(jù)”的優(yōu)勢引進(jìn)到人員的招聘和崗位的配備中去，出現(xiàn)人員與崗位配備不精準(zhǔn)的問題。

（2）績效考核機(jī)制難以量化。一位公共部門的工作人員是否合格是否稱職，應(yīng)該由一個全面的、科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)來決定，這種評估方式會在實踐工作中產(chǎn)生積極地影響。但是，實際在公共部門的績效考核中績效考核并沒有發(fā)揮出本來的優(yōu)點，比如公共部門的績效考核不被重視，考核的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，考核的方法也不夠科學(xué)等，這就需要我們對公共部門的績效考核進(jìn)行重新的認(rèn)識并作出改變。

（3）人力資源規(guī)劃缺乏同社會整體發(fā)展趨勢分析的結(jié)合?，F(xiàn)在，“大數(shù)據(jù)”的應(yīng)用不僅對金融、醫(yī)療、高校等產(chǎn)生巨大影響，人力資源管理變革也迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。公共組織人力資源管理依舊保持傳統(tǒng)的工作方式，既不利于行政成本的降低、行政效率的提高、人員與崗位的合理配備，從大方面來說也是我國公共組織與社會整體發(fā)展趨勢相分離的表現(xiàn)。

（二）我國公共組織人力資源管理存在問題的成因

（1）數(shù)據(jù)價值忽視。就人員的招聘和配置這一環(huán)節(jié)來說，利用“大數(shù)據(jù)”可以通過數(shù)據(jù)分析出需要招聘人員的崗位具體需要什么樣的人才、需要多少人才，然后通過將應(yīng)聘者的信息進(jìn)行整合、分析，對其專業(yè)、技能、經(jīng)驗、年齡、性別等因素進(jìn)行統(tǒng)一篩選，選出最適合招聘崗位的招聘人才，既縮短了時間和程序，又提高了可靠性。而傳統(tǒng)的方式忽視了數(shù)據(jù)的價值，僅僅依靠人工和人們的主觀判斷，很容易錯失人才且成本很高效率很低。

（2）管理模式落后。傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理方式單純依靠人力和主觀判斷，在人才的招聘等方面效率低下，在績效管理、薪酬管理等方面更是需要大量的成本進(jìn)行計算，且單純依靠人力進(jìn)行計算很有可能出現(xiàn)計算錯誤、計算結(jié)果受主觀思維影響，在增加工作壓力的同時也會造成薪酬發(fā)放錯誤，出現(xiàn)一連串的后續(xù)問題，又一次降低了行政效率。

三、基于大數(shù)據(jù)的公共組織人力資源管理變革路徑

（1）合理規(guī)劃目標(biāo)，制定發(fā)展戰(zhàn)略?；诖髷?shù)據(jù)，分析現(xiàn)有的公共組織人員情況，同時對招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等情況進(jìn)行科學(xué)分析；結(jié)合社會發(fā)展趨勢，分析該組織現(xiàn)有的人力資源整體規(guī)模及組成結(jié)構(gòu)，判斷所制定的目標(biāo)、規(guī)劃是否合理，運用大數(shù)據(jù)思維合理決策，奠定整個組織良好發(fā)展的基礎(chǔ)。

（2）人員智能選拔，崗位精準(zhǔn)匹配。結(jié)合大數(shù)據(jù)，分析人員的背景、性格、心理素質(zhì)、能力、工作經(jīng)歷等，判斷人員的崗位勝任能力及自身潛力，從而讓每一位員工獲得正確的職位，同時對已有員工要定期分析，對不合適的崗位人員進(jìn)行及時、合理的崗位調(diào)換。

（3）量化績效考核，優(yōu)化薪酬體系。大數(shù)據(jù)時代，公職人員的績效考核需逐漸擺脫落后的管理模式，充分考慮不同崗位的工作特點，收集各類數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建績效管理的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，將數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分析，進(jìn)而得出正確結(jié)論，實現(xiàn)組織薪酬分配的公平性、激勵性，實現(xiàn)公共組織人力資源管理的創(chuàng)新。

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作者簡介：黃珩，女，漢族，山東青島人，碩士研究生，主要研究方向：社會保障養(yǎng)老保險。