專科醫院人力資源可持續發展的實踐探討

蔡曉曼 周超 張玉潔

[摘要] 人力資源是一個專科醫院的核心資源，人力資源建設與管理創新是實現專科醫院可持續發展的關鍵因素。本文闡述了近幾年我院人力資源管理工作實踐，充分利用省立醫院集團化統一管理的良好平臺，制定人力資源十三五發展規劃并完善相應措施。通過對人力資源的招聘、引進、開發與管理創新，致力于完善人才與學科建設，使廣大職工的工作積極性和整體素質改善，人才隊伍團結、結構優化，人才梯隊逐漸合理，進一步落實國家新醫改政策，努力提升醫院專科實力，從而能夠滿足人民群眾日益增長的醫療需求。

[關鍵詞] 專科醫院；人力資源；可持續發展；實踐

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2018）14-0136-04

[Abstract] Human resources are the core resources of a specialized hospital. The construction and management innovation of human resources are the key factors for the sustainable development of specialized hospitals. This article describes the practice of human resources management in our hospital in recent years， which makes full use of the good platform of grouping and unified management of provincial hospitals to formulate the 13th Five-Year Development Plan for Human Resources and improve corresponding measures. Through the recruitment， introduction， development and management innovation of human resources， our hospital is committed to perfecting the development of talents and disciplines， so that the enthusiasm and overall quality of the staff can be improved， the talent teams are unified， the structure is optimized， and the talent echelon gradually becomes reasonable. Our hospital will further implement the national new medical reform policy and strive to improve the capability of the specialty in our hospital， so as to meet the ever-growing medical needs of the general mass.

[Key words] Specialized hospital； Human resources； Sustainable development； Practice

人力資源是專科醫院可持續發展的關鍵所在，培養和造就一批優秀的醫療專業技術人才是提高專科醫院診療水平的重要因素。筆者所在的安徽省腫瘤醫院（以下簡稱我院）自1986年正式開診，前身是安徽省干部療養院，2004年更名安徽省腫瘤醫院。自2012年起，我院正式托管于安徽省立醫院實施集團化管理，通過集團醫院人力資源整合優化，我院于2013年12月順利成功創建成為三級甲等腫瘤醫院[1，2]，從此完成了從單一的專科醫院向科研教學型、研究型醫院邁進的跨越。經歷32年的建設發展，我院現已成為安徽地區唯一一所集醫教研、預防、康復為一體的三甲醫院。目前實際開放床位數947張，主要設有腫瘤內科、腫瘤外科、婦科腫瘤以及兒童血液病診治中心等31個科室，6個學科以及25個亞專科，行政職能科室16個，擁有在職職工1100余名，其中博士26名、碩士生211名；正高25名、副高51名、中級234名。按照編制床位、學科水平、硬件設施、年門診量以及技術人才團隊等多方面標準衡量，我院一直處于安徽省專科醫院領先地位。

1 專科醫院人力資源可持續發展中現存問題

隨著醫院集團化發展，我院人力資源呈現出規模不斷壯大、結構不斷優化的良好趨勢。但是現有人才隊伍狀況與新醫改政策和醫療衛生事業發展的整體要求仍有較大的差距，安徽省專科醫院人力資源可持續發展中主要存在以下問題。

1.1 醫院職工整體素質偏低，人才結構不夠合理

目前，安徽省三甲專科醫院衛技人員總體職稱、學歷情況與經濟發達省市相比偏低，博士、碩士高學歷人才相對不足，而且分布不均[3，4]。以我院為例，醫院現有博士學位人員僅26名，根據目前三甲專科醫院要求臨床學科碩士及以上學歷人員需達到50%，而我院現僅有200余名，僅占職工總數的20%。

1.2 臨床醫技學科領軍人才相對缺乏

2015～2017年期間我院人才培養方面取得了一些成績，但還缺少一部分能夠帶領學科領域可持續發展的醫療領軍人才，專科醫院學科效應還不夠明顯。尤其在一些薄弱醫技學科，如腫瘤放射治療、病理與影像技術等專業仍然缺少支撐門面的高層次醫療專家。同時，醫院各學科、亞專科每年依靠財政補助、醫院支持以及社會提供的科研經費，依然嚴重不足，造成許多科研項目放緩甚至停滯不前，這也將影響著專科醫院科研水平的提升。

1.3 學科與亞專科建設資金投入不足、力度不夠

雖然醫院在學科人才隊伍建設經費的投入逐年增加，但經費投入的結構尚不合理，沒有達到預期的收入占比。重硬件設施配置、輕軟件管理維護的情況較普遍，臨床醫療大中型設備以及人才培養的經費投入相對缺乏。各類學科青年人才培養的力度還不夠成熟，還沒有真正形成人才資源可持續發展的保障機制。

1.4 專科醫院中青年技術骨干人才缺乏嚴重

專科醫院在工作條件、收入待遇方面不如綜合性醫院強，加之專業局限性，勢必造成了大多數青年人才不愿意來院工作的尷尬局面。專科醫院在人才招聘上缺乏吸引力和競爭力，加上醫院本身培養出獨當一面的醫療專家周期很漫長，這都導致專科醫院青年人才資源的匱乏。

2 我院人力資源可持續化發展的主要做法

2.1 落實新醫改政策，完善人事規章制度，制定人力資源發展十三五規劃

我院積極深化人事制度改革，施行專科醫院崗位設置方案，實施全員聘用和崗位管理，促進人力資源管理科學化、規范化、制度化。實行集團醫院統一公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、全院聘用。我院2015年起，經醫院研究制定，陸續頒布實施了《安徽省立醫院集團高層次人才引進實施與管理暫行辦法》、《醫院百名青年人才以及博士培養量化考核辦法》、《關于在職職工學歷學位教育的暫行規定》以及《安徽省立醫院集團醫院學科與亞專科領軍人才選拔和培養管理辦法》等文件與制度。擬定醫院十三五人力資源發展規劃、醫院首次崗位設置與實施方案以及關于引進學科帶頭人及專科人才的相關請示等重要文件。編寫印發了《人事規章制度》、《醫院崗位說明書》、《全員聘用實施方案》、《醫院員工手冊》等系列叢書。通過公開透明的宣傳，讓規范完整的人事制度呈現，各項人力資源管理工作依法依規得以順利落實。

2.2 制定人才培養政策，分批次引進急缺技術骨干及領軍人才

積極向省衛計委、省人社廳等主管部門申請引進與調入高端醫療技術人才。充分利用省立醫院集團平臺的優勢，招聘和吸引大批量緊缺或優秀專科人才入院工作。我院積極為青年人才提供施展才華的平臺，從2015年起我院因地制宜，制定中青年技術人才遴選實施辦法，根據文件規定要求，嚴格評審和量化考評，遴選出多批青年人才。此外，我院還加大引進和實行高層次衛技人員專項管理。高層次人才是專科醫院在市場競爭中的核心，醫院對高層次人才的引進，涉及優惠的獎勵政策，在事關職工工資福利待遇、科研啟動資金、安家費以及解決家屬就業、子女就學等方面盡可能的給予照顧優先；在選拔人才專項基金和培養各級學科帶頭人的工作中，醫院積極扶持，搭建平臺。鼓舞他們在科研、臨床工作中不斷創新和發展[5]。總之，我院積極努力為他們提供資金保障和先進醫療設備支持，確保醫院人才能人盡其才，盡顯芳華，實現他們的人生價值。

2.3 制定人才職稱晉升與考核評價機制

結合我院實際醫療工作情況，經廣泛征求職工意見，并比照其他兄弟醫院，2017年9月制定實施了衛生系列高級職稱自主評審政策。其中要求，晉升高級職稱必須任期內下鄉衛生支援基層醫院連續服務滿半年，且外出進修需要3個月以上。建立高級職稱衛生專業技術人員培訓制度，副高級職稱衛生專業技術人員在晉升正高級職稱前，須選擇本專業國內知名醫院進行短期培訓和學習，以更新知識和技術，并吸收新的診療技術。外出培訓作為晉升的必備條件，學成回院積極開展工作為優先晉升條件[6]。晉升臨床中級職稱必須擔任住院總或科秘書滿1年，并且需要提供1篇統計源核心論文等相關政策。通過職稱新政，利用“請進來送出去”的方式將一批符合晉升且愿意提升自我的青年人才選派出去進修學習，從而為人才的可持續發展創造條件。

2.4 醫療資源共享，保障人才可持續發展

按照醫院集團的統一規劃，吸收利用集團優秀人才，成立醫院人力資源可持續質量改進（CQI）小組，促進人才成長與對外交流。優化學科建設，合理設置亞專科，逐步提升學科品牌。通過醫院集團化平臺，積極主動申請派駐醫院集團內的高級人才，相互借調互通有無。遴選抽調50多位總院專家派駐我院，為醫院建設提供了強有利的人力支撐。醫院根據現階段醫院工作需要，對每個職工崗位研判分析，規范合理設置職能科室管理人員以及臨床衛技人員。努力提升臨床醫技科室主任的業務及管理水平，積極發揮學科主任的模范帶頭作用。充分利用科技信息化技術，加強網絡化建設，實行人力資源共享，促進醫院人力資源可持續發展。同時，在醫院集團學科與質量考核辦公室的統一管理下，實施專科醫院青年人才培養與管理，成立我院青年人才持續質量改進小組，定期監測和促進人才培養與管理[7]，達到醫院人力資源的可持續化模式發展。醫院建立職工微信群與QQ群，與時俱進，加強聯絡與溝通，合理培養醫療與管理人才。

3 我院人力資源可持續發展工作取得的成效

通過2015～2017年，全面落實新醫改政策，深化醫院人事管理制度改革，醫院人力資源得到了優化配置，人才引進及培養、學科建設以及醫院文化等方面均取得了良好的發展。在社會高度關注和支持下，我院人力資源管理工作不斷取得突破，在醫療服務、科研教學、學科發展、人才培養、基本建設等方面取得了明顯成效，知名度與綜合實力提升，職工的福利待遇顯著提高。

3.1 醫院規章制度得以完善、學科與人才梯隊合理

2017年12月經安徽省衛計委專家組評審，人力資源配置符合三級甲等專科醫院要求。醫院每年通過公開招聘遴選人才注入大批新鮮血液，充實臨床一線。醫院的各項工作制度得到完善和有效落實、工作流程布局合理，專技人員結構與人才梯隊合理[8-10]，各級各類人員管理規范，能夠滿足廣大人民群眾正常醫療工作需要。

3.2 職工收入逐年增加，獲得感增強

我院實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、績效考核的管理辦法，改革現有經濟激勵機制，實行醫院績效工資制度，并進行崗位績效量化考核，突出服務品質和水平。加強職工的職業素質、工作責任、技術能力、工作質量、服務水平、工作效率等方面的考核，搞活單位內部分配，合理拉開績效工資的差距，建立科學的激勵約束機制。全面實行科主任負責制，醫院根據科室的床位數、人員比例制訂相應的科主任崗位津貼，實施獎金二次分配，極大地提高了科主任管理科室的積極性和責任心，促進了科室的學科發展和業務收入。根據科室的床位數、人員比例制訂相應的管理津貼。通過科室二次分配，多勞多得，按績分配原則，職工收入逐步增加，個人價值充分得以體現。

3.3 醫院醫教研工作穩步推進、繼續教育100%達標

醫教研工作與學科、亞專科建設均取得了良好的果效，2017年順利創建頭頸乳腺腫瘤外科、婦瘤科、骨及軟組織腫瘤科和腫瘤內科等4個安徽省臨床重點培育專科，遴選出首批青年技術骨干18名。以申報課題、發表論文為例，近3年我院由申報的國自然、省自然以及市廳級課題達80項，院內自主評審三新項目102個，發表重要學術論文300多篇，其中SCI論文42篇[8，9]。此外，我院管理部門也積極參與課題并發表十余篇統計源核心文章，涉及人才培養建設、干部管理、人員招聘、職稱評聘、績效考核資以及人事檔案管理等等，有效規范的改善了本部門工作流程。

3.4 建立長效的衛技人員培訓機制，成熟的考核體系逐步完善

經過我院多年的實踐和摸索，形成了一整套實用、科學、有效的職工考核指標。實施了在職學歷教育制度，支持和鼓勵優秀中青年技術骨干攻讀博士學位。同時，拓展境內外培訓，建立長效機制。建立優秀專業技術人員赴境外培訓制度，積極開展與國內外知名醫院的科研合作與學術交流；加強中青年醫師的培養，有計劃地派遣中青年醫師赴國內外學習研修。建立青年人才和博士、博士后科研專項量化測評與考核，實行優勝劣汰和每三年一個周期管理制度，進而為醫院集團建立人力資源可持續發展創造良性機制。

3.5 醫院人才隊伍積極上進，醫院文化建設成效顯著

醫院人才建設梯隊、學科與亞專科建設逐步完善。在當前社會環境下，鑒于當前人才流動已成常態化，醫院要留住人才，醫院文化建設不可或缺。我院依托省立醫院集團百年老院的悠久歷史，以2017年掛牌中國科大附屬第一醫院為契機，全面營造吸引和尊重人才、形成良好的文化氛圍。對于醫院職工生活上多關心照顧，以規范的制度和深厚情感留住人才人心。創建內涵營造一個溫馨和睦、團結友愛的氛圍[11]。惟有加強醫院人力資源的開發，利用醫院文化軟實力讓人才最大限度地活躍起來，實現并發揮他們的價值，醫院的事業才能始終充滿生機和活力，專科醫院的競爭力才能不斷增強[12，13]。

4 思考

醫院的發展離不開人才建設的持續創新。當前，醫院人力資源管理要緊跟時代步伐，培養現有人才，引進和調入高潛人才，做好考核評價與人才的后續管理。利用信息化技術進行動態管理，優化人才結構，強化醫教研全方位人才的培養，堅持德才兼備的原則，把品德、學識和技術能力作為衡量人才的標準[14]。穩步提高人才學習、實踐和創新的能力，循序推進重點專科建設、博士及博士后科研及轉化醫學成果[15，16]，完善工作機制，使人才梯隊趨于合理。深化衛生人事制度改革，規范人員管理，結合專科醫院實際情況，完善衛生人才評價標準。通過人力資源管理創新，吸收和利用新技術，培養和帶動一批學識淵博、技術能力知名，學科影響廣泛的醫療團體，打造國內知名三甲醫院。另外，專科醫院必須注重文化內涵建設，用和諧的理念和深厚底蘊感染職工，使他們樂于為醫院奉獻自己，這是人力資源可持續發展的必然之路。

今后醫院管理者要進一步樹立以人為本的理念，繼續深化和落實新醫改政策，致力于完善人力資源管理創新，切實做好醫院人才培養，注重人才的成長與發展，保證醫院人力可持續化發展。

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（收稿日期：2018-01-15）