自我效能在組織壓力管理中的應用綜述研究

劉佳樂 吳玉潔

【摘要】文章首先對自我效能感的概念進行了闡述，其次對自我效能感與離職傾向、職業倦怠和工作績效等結果變量的相關關系研究進行簡要回顧，總結部分工作壓力的前因變量與結果變量。通過對已有相關文獻的整理，發現關于自我效能在組織壓力管理中的作用相關學者并未深入展開研究。基于此，本文在文章最后重點歸納與總結現有自我效能感理論在組織壓力管理實踐中的應用，并提出理論研究不足與未來展望，為后續研究者提供一定理論基礎。

【關鍵詞】自我效能感 壓力管理 離職傾向 職業倦怠 工作績效

20世紀以來，我國面臨社會轉型期（由高速增長轉為高質量增長）和經濟全球一體化進程加快，相比以往人類社會發生了很大的變化。科技飛速發展、組織變革相當頻繁，等等這些均預示著人類社會正在高速發展，在此進程中我們需要不斷增強社會適應能力，在職業競爭中亦如此，以積極地態度面對巨大的社會生存壓力。伴隨經濟快速發展，壓力對于人類身心健康的影響得到學術界的關注。在人類的自我發展和適應社會變革中，個人因素的作用也日益明顯。其中，起到至關重要作用的是人們對自我效能的意念。總所周知，壓力就像一把雙刃劍。適度的壓力可激發人的潛能，對人體的生活、工作產生積極的效應；但是過度的壓力不僅會使一個人超載并破壞其的身體與思想系統，而且也會破壞組織的健康。強度大的壓力不僅有損人們身心健康，還帶給組織許多消極的影響，諸如使工作滿意度下降，出現職業倦怠、離職傾向等。作為美國心理學家班杜拉的社會學習理論核心概念，在社會個體應對工作中壓力方式與方法過程中，自我效能感起到明顯調節作用。由此可見，自我效能在組織的工作壓力管理中有著舉足輕重的作用。

一、自我效能概念闡述

班杜拉在認知心理學與人本主義心理學的影響下，首次在文章《自我效能——走向行為改變的綜合理論》里就自我效能感的概念提出自己的見解。經過三十多年研究，理論框架至此也比較成熟了。作為一個動態概念，發展至今學者們關于自我效能感的定義界定均未達成共識，定義因研究者不同而不同。但從定義可看出，國內學者僅僅是班杜拉理論的再加工，沒有什么實質性的改變。在總結前人成果基礎上，本文認為自我效能是一種主觀判斷，對自己能力是否達到某一特定表現水平或者某一目標程度的判斷。自我效能自被提出以來，就引起了管理界、社會學界和心理教育學界的廣泛關注。國內外關于自我效能的研究一方面研究其定義、維度和測量工具；另一方面是研究與其相關的前因、結果等變量。

二、自我效能的研究領域

自我效能感第一次出現在學科領域是在心理學。隨后各個學科之間不斷交叉發展，其應用也在各個領域漸漸增加。關于自我效能感的研究，之前研究從兩個角度出發，一般與特定領域的自我效能感。對自我效能感的結果變量研究主要集中在以下這幾個方面：

（一）對工作滿意度的影響

通過相關研究分析，通常自我效能感比較高的人，即使他們面前是較大的職業壓力，仍對工作抱有很積極的態度，工作滿意度較高。0NeiII等學者以組織中員工為研究對象，發現管理自我效能感與工作滿意度之間負向關系。陸昌勤、凌文輇等發現管理自我效能感正向影響管理者的工作滿意度。將一般自我效能感作為一種特質，Judge和Bono經過研究發現在一定程度上一般自效能感較高會使員工表現出更為積極的工作態度。陸昌勤在2004年研究管理者，發現一般自我效能感會間接影響工作態度，但會直接影響工作績效。自我效能感與工作的態度之間關系，目前尚有跟多分歧，很多方面還值得廣大學者研究。

（二）對離職傾向的影響

自我效能感高的員工在自控能力方面比一般員工表現較好，面對家庭、職場以及組織往往積極向上，容易在情感表現積極樂觀，離職傾向也相比而言較低。就員工的自我效能感與離職傾向，因研究對象與環境的不同，造成這兩者的關系目前尚存在一定的爭議。Mcdonald研究正歷經著技術變革的技術人員，證實兩者存在著顯著負相關關系。邵廣祿和劉建華以餐飲員工為研究對象證實了自我效能感與離職傾向之間的負向關系。由此可見，自我效能感效能水平越高，在正常狀態下離開組織的意愿是越低的。

（三）對職業倦怠的影響

國內外有關工作倦怠與一般自我效能感關系研究的文獻是較少的。相較于其他正常員工，低自我效能感員工更容易表現出職場緊張，時間一長，就容易產生職業倦怠。Perrwe（2005）在跨文化研究結果中指出一般的自我效能感負向影響著工作倦怠，同時發現在角色模糊、角色沖突與工作倦怠之間一般自我效能感起到中介作用。中國人力資源開發網于2008年公布的數據表明，絕大多數被調（74.6%）存在輕度工作倦怠，這之中仍有10.8%被調存在嚴重工作倦怠，由此可見社會和企業管理者需要重視工作倦怠這一現象。

（四）對工作績效的影響

大量研究表明自我效能感有利于促進員工的工作業績。之前班杜拉等人元分析指出特定的自我效能感與工作績效的相關性更高。同時其他研究還指出，自我效能感不僅有利于促進工作績效，其之間仍互為因果的關系。因此班杜拉等人將其作為組織績效的最佳預測指標之一，相比其他指標更能預測一個人工作績效和職業生涯的成功。很大程度上一般自我效能感在學術界備受關注，是因為自我效能感對工作績效以及相關的工作態度與行為都有很重要的影響作用，它影響個體行為主要是通過對其精力投入程度、行為選擇方式和堅持性這三種途徑。

三、自我效能感在壓力管理中的作用

21世紀以來職場競爭愈演愈烈，各組織工作壓力受大家廣泛關注。對于不同的研究需求，選取的研究概念也有所不同。國內有關工作壓力的研究比較多，但主要聚焦工作壓力和工作績效之間的研究，比如許小東（2004）、舒曉兵和廖建橋（2003）關于工作壓力與離職傾向之間的研究也很多，一部分學者是通過大量的實證研究來闡述工作壓力對離職傾向的直接影響；另一部分學者則重點研究工作壓力的中介作用。

（一）工作壓力的前因變量一工作壓力源

在工作壓力的前因變量研究中，工作壓力源是基礎。有關工作壓力源，國內外學者從不同角度對工作壓力源內容進行了分析，比如Weiss（1976）指出工作壓力源由工作本身壓力、人際關系壓力、角色壓力等5大壓力構成。石林（2005）則提出工作壓力源由組織局限性、和上級的沖突、工作負荷、和同事的沖突這4大部分構成等等，從諸多的文獻和研究中，筆者歸納出工作壓力的來源主要由員工內部和員工外部構成。

（二）工作壓力的結果變量

梳理相關文獻，發現工作績效、組織承諾以及離職傾向作為壓力結果變量是眾多學者研究的重點。

1.工作壓力與工作績效。目前學術界用工作壓力—績效無關、適度、抑制、激發這四種經典理論來描述兩者關系。其中工作壓力—績效無關論，指出當個體處于絕對理性情境中時，其往往僅關心績效。進而當其面臨工作壓力時，會自覺地忽視這些壓力，所以工作壓力不會是員工獲得高工作績效的障礙；而工作壓力——績效適度論則認為兩者之間存在一種倒U關系，過高或過低的工作壓力均使工作績效降低，唯有適度的壓力水平起到激勵員工取得很好的績效；工作壓力—績效抑制論指出，工作壓力使得行動或行動產生的預期可能性將減少，從而正常的工作活動受到一定干擾；最后，工作壓力—績效激發論覺得兩者之間存在著積極的正向關系，作為工作績效的活力源之一，工作壓力助推和催化員工去取得高的工作績效。

2.工作壓力與組織承諾。組織承諾可以成為檢驗員工對組織承諾的一項忠誠度指標。錢國安、吳丹、燕玲以醫院護理人員為研究對象，得出組織承諾水平和工作壓力之間存在負相關的結論，指出員工工作壓力隨組織承諾的水平的提高而降低。姜友文、張愛卿以大學MBA研究生為研究對象，得出員工工作壓力負向預測組織承諾。

3.工作壓力與離職傾向。近幾年，HRM領域把重點放在研究工作壓力和員工的離職傾向之間的關系。呂曉在實證分析中將知識型員工當做研究對象，發現工作壓力的五維度中兩個維度與離職的傾向存在顯著正相關，剩下的三個維度——工作本身壓力、期望壓力和自我發展壓力與離職傾向之間的負相關關系并不顯著。在工作壓力與離職傾向之間，知識型員工自我效能感的緩沖調節作用并未顯現。相反在人際關系、自身發展和職業發展壓力對離職傾向的影響中，自我效能感起到了調節作用。

（三）自我效能感與工作壓力之間的關系

基于班杜拉的研究理論，許多領域都已經廣泛將自我效能感的研究成果應用其中，尤為突出的就是自我效能感和工作壓力的關系研究。如凌文輇和方俐洛認為壓力結果受自我效能感直接影響，以公務員為研究對象做實證分析，得出工作壓力可以通過自我效能感對績效產生作用。Jex、Blies認為效能感之所以會對工作壓力產生影響，主要有兩個方面的原因：一是個體層面，其在個體應對工作壓力源進程中扮演重要角色。二是團隊層面，團隊效能有助于團隊建設積極的人際關系氛圍，同時這也是個體在面臨壓力時情感支持的基礎。

通過對自我效能感的結果變量梳理，發現其主要作用于離職傾向、職業倦怠和工作績效這三個方面。同時工作壓力的結果變量研究重點在工作績效、組織承諾以及離職傾向，不難發現兩個構念之間在各自結果變量中存在某些交互作用。相關學者可以就此展開論述，探討自我效能感、工作壓力這兩者之間的關系。然而筆者通過搜索發現研究自我效能感在壓力管理中的作用相關文獻比較少，所以本研究對豐富工作壓力相關理論有著一定的作用。

四、現有研究的不足和未來研究的展望

國外學者對壓力管理和自我效能的研究已經較為成熟，相比之下，本世紀開始國內學者才在這兩個領域展開研究，取得一些成就。自我效能感作為一個體研究重要特征變量，無疑在工作壓力的系統中扮演著非常重要的角色，越來越受到壓力研究領域學者的青睞。但是需要注意的是，由于對自我效能感的定義不統一和量表構建標準不一致，導致現在自我效能感在壓力管理研究領域中的作用存在分歧。比如在某一些工作壓力研究中，其就作為一個緩沖變量存在，而在另外一些研究中，又作為中介變量，其存在形式具有一定模糊性，需要研究者們深入研究。

對壓力作用過程這一“黑箱”進行剖析，現有研究大量把自我效能感作為工作壓力和績效、離職傾向等之間的變量，進而對工作壓力與壓力結果的某些關系進行解釋，但實際上黑箱里包含很多影響變量，這些變量間可能存在某些交互作用是我們沒有考慮到的，研究者可以將壓力分為不同的屬性，從組織及其個人維度來研究相關的中介變量、緩沖調節變量以及其在工作壓力作用過程中的交互影響。再者，由于自我效能定義、量表、維度等的不同，導致實證分析結果有分歧，結論不具有普遍推廣性。所以今后需改進量表的構建方法，使其更貼近班杜拉最初提出的幅度、強度和普遍性這三個維度，進一步提高自我效能感在組織壓力管理工作中的預測作用。由于筆者目前所學知識、資源有限，故本研究也只是指出了自我效能在壓力管理中的前因、結果變量研究綜述，未能系統就自我效能感、工作壓力的各維度具體闡述兩者之間的深層次關聯，望今后相關學者可以就這方面更為全面、具體、深層次的展開研究，進而形成一套完整的自我效能感——工作壓力理論體系。

參考文獻

[1]Bandura，A.Adams，N.E.Self-efficacy：Toward a Unifying Theory of Behavioral Change.Psychological Review，1977，84（2）：191-215.

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[3]姜友文，張愛卿.企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的影響研究[J].經濟問題.2015（12）：72-77.

[4]Raghuram S.Work-network Conflict and Job Stress Among Virtual Workers[J].Human Resource Management，2004，43（2&3）：259-277.

作者簡介：劉佳樂（1992-），女，漢族，山西懷仁人，就讀于廣西大學商學院，研究方向：人力資源管理；吳玉潔（1993-），女，漢族，廣西桂林人，就讀于廣西大學商學院，研究方向：人力資源管理。