大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理的變革

范珂宏

【摘要】大數據時代的到來，為軌道交通企業人力資源管理賦予了新內涵，也為其帶來了極大的機遇和挑戰。基于軌道交通企業人力資源管理模式，結合人力資源管理中發現的問題和經驗，筆者將從人力資源管理的內容、系統、方法等五個方面探索軌道交通企業應當如何變革，最終提升人力資源管理效率。

【關鍵詞】城市軌道交通企業 人力資源管理 大數據

近年來，隨著互聯網和信息通信技術的日益滲透，大數據已成為這個時代的重要標志，產生了一系列極具生產力的生產要素，為人類文明的進步和經濟社會的發展帶來了強烈的沖擊。據此，大數據為企業人力資源管理賦予了新的內涵，也為企業人力資源管理帶來了極大的機遇和挑戰。如何準確的把握大數據的內涵，運用大數據的思維模式解決軌道交通企業人力資源管理的問題，成為筆者關注的重點。

一、大數據的內涵

大數據歷經30余年的發展，從數據倉庫即為管理者決策提供參考，發展成為大數據理論，最終發展成為大數據時代。何為大數據呢？至今，盡管不同專家、學者智者見智，其中運用比較廣泛的是麥肯錫（2011）和美國國家科學基金會（2011）提出的，但是不難總結出大數據同時具備海量性、高速性、多樣性及價值性等多種特征。

二、軌道交通企業人力資源管理模式

軌道交通企業人力資源管理模式為集團—分公司分級式管理制，并在每一級設有人力資源規劃與配置、培訓與開發、招聘與編制、薪酬管理、績效管理和勞動關系六個科室或小組。

三、大數據推進軌道交通企業人力資源管理的變革

基于大數據的內涵和特征，在人力資源管理領域，軌道交通企業產生的數據內容主要有：基礎數據，年齡、學歷層次、職稱等級、實踐經歷、現任職務和所在部門或班組等信息；能力數據，培訓及考核情況、參與競賽情況、獎勵懲罰情況等信息；效率數據，工作任務完成的效率、解決問題的效率、差錯率、故障率等信息；和潛力數據，薪資漲幅率、業績提升率、職稱提升率等信息。

然而，結合筆者多年的人力資源管理經驗，軌道交通企業在人力資源管理方面存在人力資源管理定位低、缺乏人力資源管理整體戰略規劃、招聘工作缺乏系統性、員工培訓為能提升企業的運轉效率、缺乏系統且完善的激勵機制和企業人力資源管理總體戰略難以與企業文化融合等問題急需解決。為此，大數據將促使軌道交通企業在人力資源管理方面做出以下變革。

（一）人力資源管理內容變革

盡管軌道交通企業組織人事部已涵蓋了人力資源六大板塊，囊括了企業選人、用人、訓人、留人的方方面面，但其在細節的處理上僅僅跟隨大流，沒有真正處理好企業與職員的合作關系。如員工的招募和培訓，利用大數據在全互聯網內搜索，可以清晰的知道應聘者的所有信息，包括出生年月、性別、受教育信息、職稱評定情況、工作經歷、生活狀況、重要社會關系、發展需求等各種信息，這樣一來，單位可以結合應聘者的性格測試與相應的能力值進行崗位匹配，建立雙贏的合作關系。

（二）人力資源管理系統變革

軌道交通企業的招聘系統和內部員工管理系統均僅有信息匯總等靜態功能，不能為企業進行人才再開發，即不能不斷提升員工的知識技能，不能對企業的知識進行再次組織、整合、優化、管理、促進高效等。從大數據思維出發，利用日趨成熟的云技術、儲存技術、信息處理技術等，使軌道交通企業組織人事部建立全面的人力資源管理系統，充分利用各種靜態信息，提升人力資源管理的效率，促使企業人才的再次開發。

（三）人力資源管理方法變革

軌道交通企業的人才選拔與管理辦法、績效考核辦法、信息管理辦法等人力資源管理辦法均存在單一化、平均化的問題，既不能有效調動員工的工作積極性，又不能提高員工的辦事效率。如若將大數據技術引入到人力資源管理當中，可以通過數據建模分析與企業相關的人力資源數據并進行分類管理，提高人力資源管理的效率；可以通過大數據技術將員工的心理特點與心理學理論與實務知識結合起來，對員工的離職原因進行分析，提高人力資源留人的效率；也可以通過大數據技術對各關鍵崗位進行評估，建立勝任能力數據模型，并將其用于測試相應崗位員工或競聘員工，有效提升人力資源再次開發員工的效率。

（四）人力資源組織結構變革

軌道交通企業人力資源管理組織結構呈集團—分公司制的“金字塔”結構，這樣分層次的人力資源組織結構不僅提高了人力資源管理成本，而且使各級間的溝通不暢，降低人力資源管理效率。隨著大數據時代的到來，人力資源信息化建設的不斷深入，各級掌握的數據信息越來越均衡化，以前的“金字塔”組織結構也將被“扁平化”所替代，各員工可以通過大數據人力資源管理平臺直接與軌道交通企業組織人事部相應板塊的工作人員直接溝通，溝通記錄也將記錄在數據庫，有利于決策層做出相關的任免或改進的決定，逐漸形成以人為本、關愛員工的人力資源組織結構，提升企業對人力資源管理的定位。

（五）人力資源管理模式變革

軌道交通企業組織人事部的工作明顯缺乏系統性，如人力資源管理者專業及能力的限制、人力資源管理制度的不規范、綜合部及信息部對人力資源管理工作的不配合等使得組織人事部浪費大量時間和精力在反復多次統計基礎數據等繁瑣的事務性工作中，無法推進人力資源管理的系統化建設。但大數據的技術和方法可以將以往反復、零散的人力資源管理工作及與其他部門間的協調工作變得方便、有效，聯系更加緊密，在提高人力資源管理效率的同時，更有利于將軌道交通企業的人事工作與其他各項戰略規劃統一起來，提升企業戰略目標的實現效率。

四、結語

綜上，在大數據時代的背景下，軌道交通企業要有效利用基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據，提升企業人力資源管理的效率，就必須進行諸如人力資源管理內容、管理系統、管理方法、組織結構和管理模式等的變革。當然，這樣的變革必然會受到企業內外部各方面的限制，因此如若對軌道交通企業進行大數據變革，既要考慮企業的規模和需求，又要考慮投入的成本和相應的收益，以論證該變革的可行性。同時，聘請或培養專門的大數據人才來探索和應用適合軌道交通企業的人力資源管理模式和數據系統在大數據變革前后同等重要。除此之外，整個軌道交通企業人力資源管理的變革還離不開企業相關政策的支持，因此讓企業管理者具有大數據思維便成為至關重要的一步。最后，在大數據變革后需要謹慎保護各項個人力資源信息，維護系統的安全性，防止信息泄露。

參考文獻

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