知識型員工的績效管理問題及對策研究

姚姣姣

【摘 要】 知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)盡管加大了知識型員工的比重，但在知識型員工績效管理方面還存在一些問題，包括激勵不夠，員工參與績效管理程度不高等影響了員工工作的積極性，進(jìn)而影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了提升企業(yè)中知識型員工績效管理水平，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對溝通管理的重視，科學(xué)運(yùn)用激勵手段以及加強(qiáng)員工自我管理的能力。

【關(guān)鍵詞】 知識型員工 績效 績效管理

前 言

知識型員工作為知識管理的載體，擔(dān)負(fù)著創(chuàng)新、傳播和積累知識的責(zé)任，其地位隨之提高，成為企業(yè)重點關(guān)注的對象。然而，隨著知識型員工的比例及重要性的提高，大量統(tǒng)計資料顯示其離職率普遍很高，尤其是高新技術(shù)集中的區(qū)域，IT類高科技企業(yè)的知識型員工流失率達(dá)到30%-50%。鑒于此，設(shè)計一套針對知識型員工的績效管理模式來降低流失率、提高忠誠度及增強(qiáng)組織承諾，成為一個重要課題。

1 概念的一般界定

1.1 知識型員工。有學(xué)者認(rèn)為知識型員工是擁有獲取、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識能力的人（趙慧軍，2004），也有學(xué)者認(rèn)為知識型員工是多用腦創(chuàng)造財富和價值的專業(yè)技術(shù)人員、輔導(dǎo)型專業(yè)人員、管理人員和銷售人員等（張望軍，2001），同樣也有學(xué)者認(rèn)為知識型員工是擁有較高學(xué)歷的員工（黃河，2001）。到了今天，對知識型員工概念都沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。本文認(rèn)為知識型員工是那些具有一定的創(chuàng)新思想并能夠運(yùn)用知識從事知識創(chuàng)造活動，從而為企業(yè)或產(chǎn)品帶來價值的人員，具有自主性、目標(biāo)指引性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、流動性的特征。

1.2 知識型員工績效管理的主要內(nèi)容。第一，知識型員工的績效。知識型員工績效目標(biāo)設(shè)置應(yīng)服務(wù)于企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)新能力，知識型員工績效目標(biāo)設(shè)置主要來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，知識型員工的績效評價。對知識型員工進(jìn)行績效評價主要是對知識型員工一定時間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評價，依據(jù)企業(yè)設(shè)置的知識型員工績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第三，知識型員工的績效提升。知識型員工績效提升是企業(yè)采取某種特定的方法或措施，最大限度提升知識型員工的潛能。

2 知識型員工績效的影響因素

第一，組織激勵。當(dāng)知識型員工的能力達(dá)到一定的程度之后，并且低層次需求得到滿足后，更高層次的需要便會接踵而至，激勵也將變更。第二，內(nèi)外部環(huán)境。內(nèi)外部環(huán)境因素是指影響知識型員工成長的環(huán)境因素，包括：企業(yè)的績效文化、企業(yè)制度文化、人際關(guān)系等。第三，企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展前景起到導(dǎo)向的作用，企業(yè)發(fā)展前景的好壞與知識型員工的績效掛鉤。第四，工作匹配度。工作匹配度是指知識型員工的工作難度和其能力相適應(yīng)。

3 知識型員工績效管理的困境

3.1 激勵不夠。具體包括：第一，企業(yè)容易忽視知識型員工的特殊性，較少重視精神激勵；第二，企業(yè)在知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上缺乏科學(xué)性；第三，缺乏有效的長期激勵手段；第四，職業(yè)通道是傳統(tǒng)的“官本位”提升形式，相對單一。

3.2 員工參與制訂績效管理計劃程度不高。很多企業(yè)的績效目標(biāo)和績效計劃都是由領(lǐng)導(dǎo)管理層負(fù)責(zé)，而其制定過程中缺少知識型員工的有效參與，忽視員工個人的目標(biāo)，導(dǎo)致制定的計劃目標(biāo)不符合員工的目標(biāo)和能力，致使工作效率無法提高或者造成下降。

3.3 績效考核體系不健全且缺乏針對性。很多企業(yè)沒有形成與知識型員工實際情況相對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，對知識型員工績效考核和普通員工的相比，很難產(chǎn)生本質(zhì)上的區(qū)別，缺失必要的針對性，對員工的積極性沒有形成有效的調(diào)動作用。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是在制定指標(biāo)體系時過分強(qiáng)調(diào)量化。二是績效管理過程缺乏有效的績效溝通。

3.4 知識型員工的績效評價反饋機(jī)制不完善。很多企業(yè)的績效評價的過程常常因評價者的主觀臆斷而失去公平，個人只是評價結(jié)果的承受者。在績效評價后，企業(yè)沒有對評價結(jié)果形成及時的反饋，使得知識型員工無法及時了解績效評價的結(jié)果，根據(jù)結(jié)果改進(jìn)不足。

3.5 不重視知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在企業(yè)績效管理的實際過程當(dāng)中，大部分企業(yè)只是重點放在了對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求，殊不知，知識型員工與普通員工的不同就在于對職業(yè)生涯發(fā)展的需要，而企業(yè)對于搭建這樣的平臺和創(chuàng)造這樣的機(jī)會缺乏應(yīng)有的重視。

4 知識型員工績效管理的改進(jìn)意見

4.1 加強(qiáng)對溝通管理的重視。溝通是整個績效管理過程得以順利開展的重要因素，所以，保持與知識型員工之間的積極溝通是提升知識型員工績效的重要方式。在企業(yè)與知識型員工之間打造溝通的橋梁，營造良好的溝通環(huán)境，關(guān)注知識型員工的生活元素，常換位思考是很好的方式。

4.2 科學(xué)運(yùn)用激勵手段。第一，豐富薪資和獎勵組成。對于知識型員工而言，薪資不單是生理需求的滿足，更可以體現(xiàn)其在企業(yè)中存在的價值以及維持其社會地位的重要指標(biāo)。第二，采取持續(xù)性激勵措施。如：使福利制度選擇多樣化；科學(xué)的股權(quán)激勵；給予滿足個體需求的工作激勵；企業(yè)完善人才培養(yǎng)機(jī)制；構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，努力營造積極的學(xué)習(xí)環(huán)境。

4.3 加強(qiáng)員工自我管理的能力。第一，自身目標(biāo)設(shè)定。制定職業(yè)生涯目標(biāo)和工作計劃并加以實踐。第二，自我角色認(rèn)知。知識型員工要對自身情況有準(zhǔn)確認(rèn)識，擺正位置，使自身素質(zhì)與企業(yè)的實際需要相結(jié)合。第三，自我學(xué)習(xí)提升。必須保證自身對新知識的不斷追求和補(bǔ)充，與企業(yè)發(fā)展的需保持同步。第四，自我人際關(guān)系改善。在工作中努力營造良好的人際關(guān)系，使得自身所處的工作環(huán)境變得和諧。第五，知識型員工基于自我認(rèn)識、評價、判斷要給予自己激勵，轉(zhuǎn)變原有的被動性為積極主動，使工作的行為變得積極和高效。

5 總結(jié)

現(xiàn)如今，知識型員工績效管理問題得到了空前的重視。企業(yè)已經(jīng)深切地意識到知識型員工的績效牽動著企業(yè)的創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新同時也決定著企業(yè)是否具有強(qiáng)大的競爭力。企業(yè)只有依據(jù)社會的要求挖掘和培養(yǎng)知識型員工的創(chuàng)新能力，才能夠保證在當(dāng)今社會愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境中獲得生存的可能和長足發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙秀清.知識型員工工作壓力與工作績效關(guān)系研究——以自我效能和應(yīng)對策略為調(diào)節(jié)變量[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)， 2012.

[2] 王涵.知識經(jīng)濟(jì)下知識型員工績效改進(jìn)策略分析[J].企業(yè)改革與管理， 2016 （4） ：76-77.