大型國有企業轉制后的人力資源法律風險簡析

張穎

摘 要：我國從二十世紀七十年代末八十年代初，在各領域陸續實施改革開放政策，由過去的計劃經濟逐步向市場經濟過渡。許多計劃經濟時期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。

目前這些企業雖然實現了政企分離，基本建立了現代企業運營管理模式；但鑒于歷史原因，仍不可避免留有過去計劃經濟時代的色彩。具體表現在人力資源領域，由于員工人數眾多，特別是老員工所占比例較大，企業在實際中仍然沿用以往的管理經驗和手段，并不積極和及時依據法規和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業的人力資源管理制度與現行的法律、法規及政策有所沖突，這勢必會給企業帶來巨大的、潛在的法律風險。

本文正是從這個角度出發，通過對多家大型國有企業的調查問卷、實地訪談調研，充分論述了降低人力資源法律風險對大型國有企業的重要性。

關鍵詞：大型國有企業；人力資源管理；勞動關系；法律風險

一、引言

在現實的人力資源管理工作中，合法合規的重要性往往普遍被低估，其所引發的法律風險也經常被忽視；特別是一些大型國有企業，以前一些可通過行政手段解決的內部問題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專業問題，此種情況下，尤為需要完善企業法人治理結構，以適應人力市場的發展。

如何系統地分析目前這些企業人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發的風險，進而提出相應的解決路徑，是本文撰寫的意義。

二、基本情況

筆者對一些大型國有企業的人力資源管理現狀進行了調研，采用了信息查詢、問卷調查、訪談調研、審查規章制度及勞動合同、梳理勞動爭議案件等多種方式，對大型國有企業的人力資源管理作出獨立、客觀的評價。

調研方向涵蓋招聘與配置、職業規劃、薪酬與福利、績效管理、培訓與開發、勞動關系與勞動紀律六個方面。調研重點既包含企業已普遍認識的重大管理問題，又包含容易被忽略的體系性管理風險，還包括現代企業制度所遵循的法律框架等。調研的深度和廣度加深了筆者對每個風險嚴重性和普遍性的認知，在此基礎上依據風險的性質和特點進行了較為精準的分類，進而針對性地提出解決思路。

三、企業存在的法律風險及分類

（一）風險描述

在充分調研的基礎上，共發現風險24處，詳細情況如下：

為區分上述風險的嚴重程度和解決的緊迫性，將以象限圖的方式展示風險的分布，按照風險的嚴重性和存在的普遍性在象限圖中四個象限內進行具體定位。其中第四象限內的風險為最具嚴重性、最具普遍性的風險，之后的順序分別為第三象限、第二象限、第一象限。第四象限內風險8個。此類風險容易引發勞動爭議、民事糾紛及行政處罰且容易導致連鎖反應甚至形成群體事件。如制訂程序違法風險，既違反了現行法律規定，又涉及大量不同崗位人員，易形成勞動仲裁、民事訴訟的敗訴結果，更為嚴重的是，在某些特定條件下引發沖突，甚至引發群體事件，形成重大法律風險。第三象限風險具有性質嚴重，但涉及范圍小的特點，該類問題主要表現為個性事例。第二象風險具有涉及范圍大，但危害性小的特點。第一象限風險是危害性較小的個性事例。

（二）風險的分類

按風險的性質與特點，企業目前的問題主要表現在四個層面：

1.制度體系建設層面

（1）企業在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。

（2）企業現有部分制度的制訂時間久遠，沒有根據法律環境及經濟環境的變化及時進行修訂。導致某些制度已經嚴重不符合實際。例如“勞動教養”的規定，勞動教養制度早已被廢除，該條的規定與實際嚴重不符。

（3）企業制度的更新和延續參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個獨立的法律主體，規章制度不能當然適用；從主體的性質上看，企業是依法設立的經營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關，兩者規章制度的適用對象、法律依據并不完全一致，不能當然適用。

（4）企業現有規章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關規定。

（5）企業規章制度制訂中缺乏必要的法定程序。在制訂涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，沒有履行民主程序即沒有經職工代表大會或職工大會表決通過，在規章制度制訂后沒有向員工進行公示或向員工進行公示后未留存相應的證據，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的法律風險。

（6）企業的某些規章制度內容違法。例如：“末位淘汰制”的規定就違反《勞動合同法》中相關規定；延長試用期的規定也與法律規定相悖。

（7）一些企業的規章制度中還存在缺乏法律依據支持及法律概念界定不清晰的情況。

2.規章制度執行層面

（1）一些企業雖然制地了相應的制度，但沒有建立制度的實施細則和操作規程，制度缺乏實施的有效性。

（2）制度實施考核效果缺失。對規章制度執行過程中出現的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。

現實中，一些大型國有企業存在著一批為數不少的老員工，他們大多是企業轉制前的老員工，在企業轉制過程中，有的并沒有依法與企業簽訂勞動合同，有的雖然在形式上與企業簽訂了勞動合同，但由于種種原因，他們或是沒有嚴格按照合同的約定為企業提供勞動，或是長期休病假但未按照法律規定向企業提交休假證明；或是長期休事假但并未得到企業的批準；更有甚者沒有任何原因長期不來上班，這就使得勞動關系長期處于不確定或不履行狀態。

對于這些老員工，企業大多采取睜一眼閉一眼的態度，沒有按照企業的規章制度對其進行相應的考核并及時依照規章制度采取相應的措施。這既會使其他員工認為企業的考核制度存在雙重標準，造成了考核制度得不到嚴格執行嚴重后果，同時也會給企業造成極大的潛在風險。這些老員工一旦在工資的數額、社會保險的繳納、福利待遇的發放、法定退休年齡的確定等方面與企業產生爭議，這種風險就會隨時爆發。由于勞動方面的法律法規普遍側重于保護勞動者，企業往往會處于不利地位。目前一些企業已因此類問題與員工發生了曠日持久的爭議，有的已經形成訴訟。

（3）制度實施過程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規章制度的完善；規章制度執行錯誤的救濟方式缺失，可能引發或激化勞動者與企業之間的矛盾；缺乏規章制度的宣傳及執行的對口部門，容易產生各部門之間的推諉。

（4）制度執行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業在業務過程中普遍實行勞務外包制度，但在勞務外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務派遣無異，極易被認定為勞務派遣，在此情況下，該企業勞務外包的崗位、勞務外包人員數量等都將受到嚴格限制；一些企業相同崗位的勞務外包人員及企業同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現象；一些企業未將獎金列入勞動者應得工資，造成社會保險繳納基數與工資應得數額不一致，導致社會保險的繳費基數不足；一些企業違規適用特殊工時制度，未足額支付加班費等等。

3.規章制度前瞻性層面

（1）員工晉升渠道有限。現在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專業技術序列崗位。一些企業規定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業規定專業技術序列原則不得兼任管理序列崗位的規定，這實質上形成了對專業技術序列的不公平待遇，也不利于從專業技術序列選拔管理人才。

（2）激勵制度形式單一。一些企業的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業利益聯結在一起的激勵制度，不利于調動員工工作的積極性。

4.法律風險防控層面

（1）缺乏人力資源管理內控合規評價體系。人力資源管理涉及具體業務部門及人力、法律、財務、紀檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規評價體系。

（2）缺乏對人力資源管理過程中出現的各種法律風險的風險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的法律風險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風險，也包括員工個人醫療期等涉及面較窄，但影響員工切身利益的個體性風險，根據風險可能產生的法律后果及對企業的影響進行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風險。

（3）缺乏對人力資源管理部門專業人員的風險防控的培訓規劃及培訓安排。人力資源管理法律風險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門相關人員對政策理解的精準性、與司法實踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進行培訓，與相關機關進行溝通，建立與司法機關良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進。

四、原因分析

（一）決策設計層面

①決策過程沒有從法律的角度的去論證與評價；②決策層面沒有依照法律要求建立人力資源管理體系的意識，即沒有以法律思維去審視如何構建人力資源管理體系；③決策依據缺乏制度設計支撐，體現決策成果的制度載體缺失；④決策層面沒有根據法律的變化調整、完善現有人力資源管理體系。

隨著對一些企業人力資源管理制度了解的加深及發現問題范圍的擴大，筆者認為：我國大型國有企業在人力資源方面存在的法律風險已經不是簡單的在制度或執行層面就能夠解決的問題了。

現僅以“勞務用工”舉例說明，如果一個業務模式在頂層決策與設計層面上就缺失了法律的角度，那么操作與執行層面面臨的總是不斷縮小的空間和不斷擴大的風險。眾所周知，法律是用來規制社會關系現狀的，法律與現實也總是相互交替發展的。2008年，《勞動合同法》出臺，專門花費一個小節的篇幅來規制勞務派遣這種民事行為.這就意味著勞務派遣這種用工模式已經發生、發展了相當長的一個階段。事實上長三角、珠三角地區的人力資源市場上已經出現了成千上萬的勞務派遣行為，其數量之大、影響之廣足以讓司法界對此做出研判和應對。上述法律出臺后，人力資源市場中的用工方繼續變換用工模式，以各種業務外包、服務外包、勞務外包、勞務發包等名目規避勞務派遣，而這種情況又直接導致《勞務派遣暫行規定》的出臺?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）》討論稿也充分表明國家對這一問題的態度（詳見2015年討論稿），即司法界通過大量涌現的案例對服務外包的各種形式、特點已有充分了解，并形成一定的共識。這個共識在立法和司法實踐層面均已經充分顯現，國內部分地區亦出現支持勞動者案例數量上升的趨勢。

而以目前中國的政治和法律環境來看，國家在平衡用工關系的過程中繼續向員工一方傾斜的可能性最大。而一些企業對于人力資源市場的上述變化卻不能及時認識、對于隨之出臺的法律法規不能及時研判、對于明顯有悖法律的用工模式繼續沿用，且缺乏隨時更新制度與政策、解決問題的預案。所以當一些企業存在數量巨大、形式多樣的服務外包、勞務外包遇到外部環境發生重大變化時，風險集中爆發的可能性是存在的。加之，決策層面做出以外包替代派遣的決策后，缺乏制度載體予以貫徹落實，致使執行千差萬別。

因此，以勞務用工為例，人力資源法律風險的解決首先需要先從認識層面解決，從頂層決策和制度設計開始，通過中遠期規劃的方式逐步解決這一體量巨大的潛在法律風險。

（二）執行與操作層面

1.未建立完整的體系、機制及制度

（1）未建立對重大勞動風險事件的應對機制；

（2）未建立對人力資源流程與行為預先進行法律評價的機制，例如勞務外包模式的合法性和可行性研究；

（3）未建立對人力資源管理行為進行監督的機制，例如缺乏內部法律風險的監督與檢查；

（4）未建立對日常人力資源管理行為過程控制的機制；例如人力資源部門與其他部門有效信息溝通嚴重不足；

（5）未建立與上述機制對應的制度細則及罰則，造成執行過程中缺乏依據支撐。

2.各主體或部門之間定位有誤、權責不清、效率較低

公司與各部門之間存在縱向管理真空地帶，各部門之間的信息與數據不能有效傳遞、溝通等較為明顯的問題。

3.現有規章制度得不到有效執行

例如，部分公司對制度及政策的理解不到位、法律風險意識薄弱。

4.專業人員的配置和儲備

（1）內部操作人員專業度不足，人才儲備匱乏；

（2）法律等外部專業機構沒有形成有效支撐。

五、總體評價

綜上，目前一些大型國有企業在人力資源管理方面存在決策層缺乏法律意識、決策過程沒有法律部門參與，未建立內部控制和風險管理機制與體系，內外部專業機構技術水平低、專業度不足等問題；法律風險方面則體現為：未來的及潛在的法律風險沒有相應的規避及預防措施，已經發生的法律風險事件的決策及處置缺乏體系及標準。

在此情況下，人力資源管理體系雖然可以較穩定的有效運行，但存在較明顯的體系性缺陷，部分嚴重缺陷所引發的法律風險已日益凸顯，亟待解決。一旦出現現有法律發生改變、企業經營狀況發生重大變化、公司治理結構發生重大變革等狀況時，將直接引發原有潛在的法律風險。部分缺陷目前雖不會導致直接的法律風險，但將阻礙企業的發展進程。

六、解決的思路

筆者將從認知、方法和標準三個方面闡述解決思路。鑒于風險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見和不可預見的因素使得人力資源管理體系風險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎上，形成明確的標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

（一）建立依法合規進行人力資源管理的認知

1.人力資源管理在企業管理體系中的重要性

人力資源作為生產力的主要要素，是企業經營成敗的關鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質量，可以彌補企業因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現代企業法人治理結構的重要一環。在人力資源管理體系的建設中應投入適當的人力、物力，從而使此體系的建設成為企業現代法人治理結構的范例和模板。

2.完善人力資源管理體系是企業發展趨勢的需要

《國務院辦公廳進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》（國辦發【2017】36號）中明確指出，完善國有企業法人治理結構是全面推進依法治企、推進國家治理體系和治理能力現代化的內在要求，是新一輪國有企業改革的重要任務。此文件指明了國有企業的發展方向，完善的人力資源管理體系是完善的國有企業法人治理結構的基礎。制度體系、決策體系、執行體系、監督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運行。

3.從法律視角審視人力資源管理體系的重要性

在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據法律準則建立企業內部規則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規形成激烈沖突時，著眼于企業長遠利益，以專業的法律視角審視管理風險，以合法的程序形成決策，高效執行是企業擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。

（二）解決問題的順序

防范全部風險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應充分講究策略，建議按如下順序進行：①解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風險；②解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風險；③對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風險向單一原因的風險轉化；④通過體系性改造，實現理念和管理方式的根本變化，最終解決風險所面臨的主要難點。

（三）堅持合法合規的行為準則

嚴格遵循現行的相關法律法規以及經法定程序形成的企業內部規章制度。

七、解決方式的建議

（一）構建現代企業治理結構

在對現狀調研、評價的基礎上，充分使用各類內部及外部資源，對公司的發展方向進行戰略性規劃，幫助公司形成現代企業治理結構，從宏觀層面為解決人力資源管理風險創造條件。

1.借助內外部專業資源，多視角研究、解讀相關法律及司法實踐共識

近年，國家針對國有企業改革頒布了《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》及《國務院辦公廳進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》等多部重要文件，針對建立現代企業制度，出臺了《企業內部控制基本規范》《企業內部控制應用指引》等規章性文件。充分研讀分析上述文件，并結合可參考的典型案例，確定最佳人力資源管理的改革路徑，對企業具有戰略意義。

2.借助內外部專業資源，在法律框架下，進行必要的體系建設

體系建設應涵蓋制度體系建設、決策體系建設、執行體系建設和監督體系建設等四方面內容。

（1）建立完善、動態的制度體系。第一，制訂綱領性文件，明確企業制度的內涵和外延。在上述綱領文件的指引下，形成職責明確、程序完善、層級分明、修訂及時的規章制度體系。第二，細化各項規章制度，以實施細則和制度規程作為有效的補充，保證制度的可操作性。第三，定期對各項制度進行檢索，依據外部法律環境的變化及企業自身的客觀需求，對規章制度進行動態調整。

（2）建立權責分明的多層級的決策體系。第一，明確股東會、董事會、黨委會、薪酬委員會、管理層與專業部門之間的決策權限，保證各決策事項快速有效。第二，各項決策嚴格履行民主程序，保障員工享有必要的參與權、知情權。

（3）建立優質高效的執行體系。建設職業經理人隊伍，形成優質高效的執行體系，使現有仍未完全擺脫行政管理意識的企業管理層向符合市場化要求、優勝劣汰的職業經理人過渡。以完善的競聘制度和合理的考核制度保障，充分調動各層級管理者的責任意識和工作積極性，從而提升執行效率，保障執行效果。建立職業經理人隊伍后，各部門更容易達成一致認識，從而形成協調行動，為高效的執行打下堅實的基礎。

（4）建立邊界清晰的監督體系。梳理監事會、內部審計、內控合規部門、紀檢監察部門、工會等負有監督職責的各機構權責邊界，在決策和執行中，充分發揮監督的規范和推動作用，既對權力進行有效約束，又防止怠于履職現象的發生。

3.發揮內外部專業資源優勢，對企業面臨的性質嚴重、涉及面廣、具有解決急迫性的風險，進行專題研究

（1）風險研究。研究重點為風險的種類和破壞性。企業在不同狀態下，對風險的承受能力不同。在充分分析法律風險的基礎上，還應關注由群體性事件或惡性事件所造成的聲譽風險及由社會穩定等需求所引發的政治風險。這些風險的研究可使企業充分預估風險的解決難度，做好應對預案，保證解決措施的順利實施。

（2）成本測算。按照現行法律的規定對需委外處理的核心風險進行資金測算，確定所需資金的合理范圍。根據企業自身的承受能力，決定解決周期的長短及解決風險的順序和方式。

（3）戰略價值分析。在國企改革進程日益加快的今天，完善健全的企業治理結構可以吸引更多的戰略投資者的關注。風險解決在短期內是否可以提升企業價值也將作為一個重要指標進行評估。簡而言之，應尋找投入性價比最高的風險專題解決。

（二）建設人力資源管理專業隊伍

1.人力資源管理崗位兼容性的研究

人力資源管理可劃分為招聘與配置、職業規劃、薪酬與福利、績效管理、培訓與開發、勞動關系與勞動紀律六個模塊。每個模塊都可細分出多個崗位，如：招聘與配置模塊，可設置新員工招聘崗與員工需求統計配置崗等；勞動關系與勞動紀律模塊，可設置員工勞動合同管理崗、考勤、休假管理崗及違規追責管理崗等。工作崗位的細分，有利于工作職責的明確。根據工作性質和特點，一人多崗是必然的選擇。相同模塊內的崗位，大多可以兼容。在一人多崗的情況下，首先要考慮崗位性質的沖突問題，如：休假考勤管理崗位不宜兼任薪酬管理崗位；職業規劃崗位不宜兼任績效管理崗位。其次要考慮工作量分布的問題?；诓煌瑣徫坏奶卣?，其工作強度和密度在時間上分配不均。只有充分考慮多個崗位日常工作量強度情況，才能保證兼崗工作的質量。再者，需要考慮相關崗位的關聯度、工作的連續性。相關工作崗位的兼崗，如招聘崗和培訓崗，可以降低工作成本，提升工作效率。崗位兼容情況的研究，應遵循權力分散化、效率最大化、相對合理公平的原則進行。

2.人力資源管理的工作負荷研究及人員配置

由于人力資源管理工作服務于企業的全體員工，其工作質量關系著每名員工的切身利益，也最終體現企業發展的動力，故應合理的測評整體工作強度，根據工作需求，配備充分的工作人員。人力資源專職工作人員，應具備相應的專業知識，且擁有一定的工作經驗，在充實必要的人員時，既要吸收高校對口專業的新鮮血液，又應進行社會招聘吸收有一定工作經歷的專業人員，從而保障人力資源管理工作可隨時借鑒吸收其他優秀企業的先進理念。

3.專職人員的培訓

只有建立、完善具有專業人力資源管理技能的隊伍，才可保證人力資源管理的良性運作，支持企業戰略目標的實現，這就要求企業應重視對人力資源管理專職人員進行不斷的培訓。具體包括：第一，對于擔任人力資源管理崗位的人員來說，其除應具備人力資源管理的基礎知識外，還應了解企業的歷史沿革、企業文化等，這對專職人員領會企業現行的人力資源方面的政策、規章等有著極其重要的作用。第二，企業應關注有關人力資源管理方面的新的法律法規及政策的出臺，并從法律的框架下進行政策解讀和專業培訓。第三，對于體系內已形成完善、行之有效的先進人力資源管理體系的機構，應適時邀請其與其他機構進行交流與培訓，提升企業的人力資源管理工作質量。同時，為開拓專職人員的視野，增加法律意識，邀請有實操經驗的勞動仲裁員、專業律師從實際案例出發，進行培訓。第四，重視同模塊崗位人員的培訓與交流。為更好的開展工作，應建立定期崗位人員的培訓交流機制，通過對工作心得的學習、研討，以點帶面，提升專業崗位人員對政策、操作難點的理解程度。

4.建立合格的培訓師隊伍，做好人力資源重要政策轉培訓工作

為適應現代化企業管理要求，應建立一支深諳政策同時又懂業務的培訓師隊伍，隊伍建制可根據每百名工作人員配備一名培訓師（一般可兼職）的比例來設立。培訓師應熟悉相關政策和業務，在責任范圍內可就人力資源重要政策、勞動紀律等內容向員工進行轉培訓，最大限度使員工熟知公司重要政策。這種模式成熟后企業可將培訓范圍擴大到業務領域，使學習交流全員化。另外為提高培訓師的積極性，企業可對培訓師設立一定的技術職數，以保證隊伍的穩定性。

（三）建立人力資源管理的常態化工作機制

1.建立人力資源風險預防機制

人力資源管理專業人員應通過各種方式了解人力資源管理法律法規及制度的變化，在法律法規及規章制度發生重大變化時，應重檢企業自身的規章制度，對規章制度按照法定程序及時的進行更新完善。

更新完善的規章制度，應在企業內部進行詳細的解讀并公示。相關部門和人員依據更新的規章制度，重檢對應的人力資源管理行為，避免因原有的管理模式，導致法律風險的產生。

同時，人力資源管理專業人員應及時跟蹤外部有關因人力資源管理而引發的爭議和糾紛，在深入學習并對相關案例進行解讀后，對案例中引發風險的管理模式、管理形式進行總結，加深理解案例中所預示的法律裁判趨勢。結合案例中的實際情況，與自身的管理工作進行比照，查找需要修正或完善的部分，做到“亡他人的羊，補自己的牢”。

對于系統內出現人力資源管理方面的爭議時，應積極解決，在積極解決的同時深入分析爭議產生的成因。如需要完善規章制度的，應及時進行制度完善；需要規范執行行為的，應進行執行行為的規范；需要完善監督職能的，應完善監督職能。在對產生爭議的事件深入解讀后，在系統內下發風險提示，對可能產生風險的行為進行說明，以避免同樣的問題在系統內重復發生。

2.建立人力資源管理風險解決責任機制

人力資源管理風險的解決并非易事，這就要求我們應建立專題工作小組，細分已發現的風險的成因，并逐一探索解決方式。對已發現的風險，應根據其性質，深入分析風險形成的原因。其中已具備解決條件，應由專題工作小組確定工作進度表，明確解決時間；尚不具備解決條件的，應由專題小組形成具體的分析匯報材料，并向企業進行匯報，尋求企業的支持。

在完成體系的建立和理念的更新后，新出現的風險應由相關部門依照職責分工牽頭負責解決。牽頭部門與涉及的其他部門通力合作，根據特點及成因，明確解決期限，并進行解決結果的考核。

八、結論

目前，我國大型國有企業的轉制雖然已經完成，但轉制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領域，仍存在許多法律風險。這些風險會給企業的發展帶來巨大的阻力。勇于正視風險、積極制定解決方案、嚴格實施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動關系，使企業和勞動者獲得雙贏。