人力資源管理中新員工培訓存在的問題及對策

王艷

摘 要：人力資源對企業來說是至關重要的，因此企業在對人力資源的管理方面是十分重視的。企業中的人力資源管理類型是十分多元化的，對新員工的培訓也是多樣化的，常見的培訓方面主要包括崗位基礎技能培訓、工作流程培訓、公司規章制度培訓等。但是近幾年來，我國的一些企業雖然在人力資源管理方面還存在著一些問題，尤其是對新員工的培訓過程，例如流程式的基礎技能培訓，培訓方式過于死板，培訓人員積極性不夠等。基于以上實際過程，筆者認為企業在對新員工的培訓過程中應該根據具體問題采取具有措施來解決。

關鍵詞：人力資源管理 員工培訓 問題及對策

一、引言

自從我國進入二十世紀以來，隨著國內經濟的迅速發展和國際地位的快速提升，國內越來越多的企業為了開拓更多的市場，越來越需要引進更多的人才。另一方面，自從大學擴招以來，我國的大學生越來越多，人才市場的質量也參差不齊，隨著大學生找工作的競爭壓力逐漸增大，企業與企業間的人才競爭也變得更為激烈。因此，企業在每年引進新員工的同時，除了需要對員工進行基本技能培訓、工作流程培訓、公企業文化培訓、企業制度培訓等這些基本培訓之外，還應該從企業自身的管理層面培訓進行入手，這樣才可以積極提升新員工的歸屬感。我們都知道，大學生人才市場的龐大性，造成了企業新員工的質量參差不齊，因此，企業應該能夠具備以下能力：根據員工的特點來對新員工的培訓管理做出具有針對性的培訓。這樣一來，不但可以較好地發揮新員工的積極性，還可以很好地激發員工的工作熱情，降低企業在人力資源方面的投入成本。

二、我國多數企業在人力資源管理中對新員工培訓所存在的問題

2.1流程式的基礎技能培訓，導致企業對新員工的培訓效果不好

企業每次招進一批新員工時，都需要對新員工進行培訓，這樣做的目的一方面是多數企業有著希望員工能夠盡快入職，為企業早日產生價值的想法，另一方面是企業希望能夠在人力資源管理方面的投入成本能夠盡可能地節省。具體體現在：企業在對新員工的培訓制定具體的培訓方案時，會跟隨制定一系列的培訓制度，這將直接導致在具體培訓過程中，出現規模化的流程性培訓，達不到預期培訓效果。。

2.2企業在對新員工培訓的過程中，培訓方式過于死板

一方面，許多企業在對新招聘的員工進行培訓過程中，培訓方式較為死板，缺乏創新性，即傳統式的一對多培訓，這種人力資源培訓模式具有很多缺點，但是這種沒有創新的培訓模式卻是國內當下多數企業的主流培訓模式。這種一對多模式的培訓對新員工來說，多數情況下并不會引起員工的興趣，并且得不到很好的培訓效果。另一方面，新員工在接收這種傳統式的培訓方式的同時，會不自覺地產生一種抵觸情緒，這是由于傳統的培訓模式的枯燥性所造成的。這種問題也是國內目前多數企業在對新員工進行培訓的過程中普遍存在的問題之一。

2.3企業人力資源部門的人員在對新員工進行培訓時，培訓人員的積極性不夠

企業人力資源部門的人員在對新員工進行培訓時，企業老員工雖然對公司的基本職位技能、公司的制度以及一些工作流程十分熟練，并且也能夠根據自身的工作情況對新員工的培訓方面進行針對性地指導和指正，但是在接下來的長期具體培訓過程中卻出現了問題。例如人力資源部門的老員工在對新員工進行培訓或者基本技能教學過程中，由于這種長時間地規律化的口頭培訓和實操培訓，一些老員工不免出現心煩意亂的情況，因此也就無法保障企業內的每一名新員工都能夠認真按時地完成老員工所留下的培訓任務和技能技巧。因此，企業的老員工在對新員工進行具體的培訓過程中，老員工的積極性將會間接或者直接地影響到新員工的學習激情和學習效果，一旦老員工在培訓過程中暴露出積極性低的情況，那么在對新員工的培訓效果必然會大打折扣，也會間接地影響新員工在工作崗位上的發揮和施展，對企業的盈利和員工產生價值方面帶來不必要的麻煩。這也就使得企業無法在具體實施員工培訓過程中得到期望化的培訓效果。

三、我國多數企業在人力資源管理過程中對新員工進行培訓時所存在問題的應對策略

3.1企業在對新員工的培訓過程中，應該避免流水線式的培訓，突出特色性

為了避免企業在對新員工的培訓過程中出現流水線式的培訓，更快地幫助新員工早日上崗。筆者認為在企業的人力資源管理部門在對新員工進行培訓的具體過程中，應該做到以下幾點：一方面要根據新員工的不同特點進行針對性地培訓，雖然一些基本崗位的技能培訓對每一個新員工來說都是必須的，但是多數的培訓工作還是具有特殊性的，人力資源部門的培訓人員應該根據新員工的不同特點再對員工進行有針對性的培訓，并且通過制度和條例來對全體培訓員工進行有效約束，只有這樣才能很好地保障對新員工的培訓目標的實現過程。另一方面企業應該積極地引導和鼓勵人力資源部門提出關于對新員工培訓的特色性方案的建議，例如可以在培訓過程中舉辦和一些崗位技能相關的活動，讓新員工進行培訓效果大比拼，讓大家都融入到其中來，這也就會使得新員工對企業的好感度和認可度增加。這樣就能夠有效地避免了企業在制定具體的人力資源培訓方案時由于流水線式的培訓而帶來的培訓問題，另一方面，還可以大大地降低企業在對新員工培訓的時間成本和人力成本。

3.2企業在對新員工培訓的過程中，培訓方式不要過于死板，應該突出多元性

企業在對新員工培訓的具體環節，人力資源管理部門應該突出培訓的多樣性，這樣能夠很好地調動員工的積極性。在培訓過程中，一旦具有了多元化的培訓方式，那么人力資源管理部門的培訓人員將會能夠在很短的時間內完成對新員工的積極性調動。雖然當下國內許多企業在對新員工的培訓過程中，缺乏多樣性的培訓模式（多數還是以傳統型的培訓為主），但是我們可以通過在培訓前期制定一些針對新員工的一些娛樂方式和設計一些新潮游戲來促使培訓模式朝多元化的方向發展。這種前期的培訓準備對新員工來說，能夠起到很好的吸引效果。

3.3企業人力資源部門的人員在對新員工進行培訓時，設立激勵機制，增加培訓人員的積極性

對于企業人力資源部門的人員在對新員工進行培訓時，培訓人員的積極性不高這一問題，企業在多員工進行培訓的過程中，企業人力資源部門不能把新員工的培訓看做僅僅是培訓的問題，而應該看做是提升企業員工凝聚力的環節，這樣一來，就可以很好地提升員工在培訓過程中的參與感和存在感，也會使得人力資源培訓過程在實施過程中更好地被員工接收和學習，從而實現短時間內的高效培訓。總的來說，企業在對新員工的培訓過程應該注意以下方面：企業在對新員工進行培訓時，培訓人員應該盡可能地保障企業內的每一名員工都能夠積極地參與到這次培訓中，并且能夠在這次培訓中很好地完成培訓所需要掌握的工作技能，這樣就會使得員工通過培訓后產生一種成就感，在未來的工作中也能夠很好地激發員工的積極性。

四、結束語

我們常見的人力資源管理過程中對新員工的培訓方面主要包括崗位基礎技能培訓、工作流程培訓、公司規章制度培訓等。但是我國一些企業雖然在對新員工的培訓方面的培訓效果有所預測，但在具體的實踐過程中還存在著一些問題，例如流程式的基礎技能培訓，培訓方式過于死板，培訓人員積極性不夠等。基于以上問題，筆者認為企業應該根據新員工的不同特點采取具有針對性的培訓方法來解決上述問題，提升培訓的效果，這也是本文的主要內容。本文主要研究了我國當下多數企業在對新員工進行培訓過程中所存在的問題及其應對策略，先分析了對新員工培訓過程中所存在的三大問題，并且對每一個問題進行了簡述，最后對不同的培訓問題提供了具有針對性的解決對策，希望能夠對相關企業的人力資源管理部門起到一定幫助作用。

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