績效考核在人力資源管理中的有效運用研究

摘 要：隨著人力資源管理水平的不斷提高，績效考核已然成為人力資源管理內容的重要組成部分。本文基于對績效考核在人力資源管理所存在的問題進行簡要分析，進而探討提高績效考核在人力資源管理中有效運用的

途徑。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；對策

引言

當前，我國企業(yè)和事業(yè)單位機構的管理制度在不斷完善，人力資源作為企業(yè)和事業(yè)單位機構得以發(fā)展的關鍵，因此企業(yè)和事業(yè)單位機構重視和加強人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢至關重要。而績效考核是人力資源管理中人員考核的有效形式，通過績效考核可以科學有效的衡量一個人的能力，所以促進績效考核在人力資源管里的運用對于企業(yè)和事業(yè)單位機構的發(fā)展有著重要作用。

一、績效考核在人力資源管理的存在問題分析

（一）考核標準不清晰、目的原則不明確

當前，很多企業(yè)在績效考核的標準上主要以主觀認識為主，且沒有能夠很明確的把標準表述出來，嚴重者還會把不相關的標準引入到績效考核中。在原則上，績效考核很多時候只是運用在基層人員上，考核的方式也只是領導對基層員工進行打分，這樣潛在的不公平因素很大。在目的上，很多企業(yè)對于績效考核的目的認識不到位，導致績效考核無法對員工起到很好的激勵和懲戒，喪失原該有的作用。

（二）手段單一，認識存在偏差

對于績效考核，很多中小型企業(yè)重視度很低，考核一般是單純根據(jù)一個人的人際關系判斷一個人的能力，即使有正規(guī)的績效考核機制，在真正進行績效考核的時候方式都過于簡單化，手段單一，缺乏系統(tǒng)性。在績效考核認識上，無法結合市場和經營模式的變動對指標進行適當?shù)恼{整，從而存在考核流程和經營情況不相符和情況出現(xiàn)，這樣導致的結果必然是指標量化難以實現(xiàn)，考核效果不理想[1]。

（三）績效考核形式化，結果難以評價

對員工進行績效考核時一般會為其建立一個獨立的檔案，然而很多時候由于主觀和客觀上的因素，導致績效考核沒能按時、按流程真正實行，從而導致績效考核做不到公正公開，大多時候皆為領導管理層的暗箱操作，走過場的形式明顯。且對于績效考核的結果，反饋信息沒有管理和落實到位，這樣最終會導致實際考核和考核指標存在偏差，績效考核結果無法真正做到讓員工信服。

二、 提高績效考核在人力資源管理中有效運用的途徑

（一）明確績效考核標準、目的和原則

對于不同性質的企業(yè)或事業(yè)單位機構的考核標準不一，因此用績效考核進行人力資源管理時，要首先明確好績效考核的目標是什么，明確績效考核的目的后再進行績效考核，這樣才能保證績效考核在一定的目的下有條不紊的進行。此外，對于績效考核的原則要落實到每一層次的人員中，且要根據(jù)發(fā)展和人才的需要區(qū)分好績效考核的側重點。同時還要兼顧實事求是和公開透明的原則[2]。

（二）優(yōu)化完善績效考核程序

績效考核的程序一般由下而上，由基層向上，然后根據(jù)不同層級進行逐級考核。通常在制定績效考核程序時會包含以下幾個方面的內容，即考核的目的、標準范圍、方法、時間、信息反饋和程序步驟等，而在這考核的眾多環(huán)節(jié)要切實際的根據(jù)企業(yè)或事業(yè)單位機構自身情況進行，對于存在缺漏的環(huán)節(jié)要加以完善，同時對于多余的考核環(huán)節(jié)，為了提高效率要適當取消，保證績效考核的程序精簡而不斷優(yōu)化，從而達到績效考核的最佳效果。

（三）重視績效考核信息反饋

績效考核的信息反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，其主要作用是通過績效考核可以看出員工的優(yōu)勢和存在不足，從而通過績效考核對將來的工作計劃進行合理制定，對于自身存在的不足可以有效改進。同時績效考核的信息反饋工作也是績效考核落實到不到位、符不符合實際情況的關鍵，因此對于績效考核信息反饋這一環(huán)節(jié)相關部門要給予重視，可以通過制定強有力的制度加強績效考核信息反饋的管理，保證績效考核信息反饋渠道公正透明，確保信息反饋的真實性和準確性。[3]另一方面，通過信息反饋，可以收集員工對于績效考核存在的問題和意見建議進行剖析，對于合理性的意見建議可適當采用，這也是制定績效考核制度民主化的一種表現(xiàn)，有利于制定績效方案和深得人心。

（四）合理制定績效考核方案

制定合理的績效考核方案要結合企業(yè)或事業(yè)單位機構自身發(fā)展的實際情況，保證所運用的績效考核機制能在企業(yè)或者事業(yè)單位機構得以正常實行，確保績效方案的可操作性。同時對于績效考核方案每一環(huán)節(jié)要客觀、公平，在制定的過程中要綜合多方面的因素進行考慮，不同的崗位和部門的績效考核方案在保證切實可行的前提下應該要有自身的特色特點，對于方案應通過仔細推敲、結合各層人員的合理意見建議再進行出臺，防止績效考核方案只是限于由個別人員或領導高層的主觀意識而制定的。

三、結束語

綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)績效考核在人力資源管理的重要性是不可忽視的，其對于加強人力資源管理是最為行之有效的方法，對于企業(yè)和事業(yè)單位機構的人員管理和人才的合理利用都起著重要作用，這對于提高工作效率和經濟效益有著很大的影響力。因此為了充分發(fā)揮績效管理在人力資源管理的應用作用，企業(yè)和事業(yè)單位機構要在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)績效管理所存在的問題，進而不斷建立健全科學合理的績效考核機制，從而促進人力資源的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 顧倩.人力資源管理中績效考核的應用探討[J].管理觀察，2016（36）：84-85+88.

[2] [1]李俊平.績效考核在人力資源管理中的應用分析[J].人力資源管理，2016（02）：96.

[3] 馬梅娜.績效考核在人力資源管理中的應用[J].經濟研究導刊，2017（21）：119-120.

[4] 周英杰，于會萍，史源.績效考核在人力資源管理中的應用研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（02）：59.

作者簡介：鄭學玲（1969—），女，漢族，籍貫重慶市渝北區(qū)，職務為部門負責人，大學本科學歷，單位：重慶清平機械有限責任公司，研究方向：為人力資源管理。