獨立學院師資管理現狀及對策

霍世剛

[摘要]自21世紀以來，獨立學院在國家政策以及社會力量的聯合推動下迅速發展，已經成為我國高等教育的重要組成部分。然而，當前我國眾多獨立學院依然存在諸多師資管理問題，師資是提高獨立學院辦學質量的關鍵所在，必須引起社會各界的廣泛關注。文章立足于我國獨立學院的發展現狀，深入剖析了目前我國獨立學院師資管理的主要問題，并提出了有效的師資管理舉措。旨在提高獨立學院的師資管理質量，為實現最終的教育目標提供有力保障。

[關鍵詞]獨立院校;師資管理;現狀;對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821110

1引言

獨立學院在我國高等教育大眾化的浪潮推動下應運而生，是我國本科高校按照全新的發展機制、建設模式與社會合作辦學的成功范例。近年來，獨立學院依托母體高校雄厚的辦學資源、完善的教育機制、良好的社會聲譽以及強勁的品牌優勢實現了突飛猛進的發展，然而，如何適應高等教育“重質量、重創新”的全新發展要求，如何建立一支強有力的師資隊伍，如何完成獨立學院的順利轉型等，都是目前獨立學院整體建設需要考慮的主要問題。隨著知識經濟時代的全面發展，人才已經成為各個領域建設的重中之重，因此，加強師資隊伍的建設與管理、提高教育教學質量是獨立學院面臨的共同話題。

2獨立學院師資管理的現狀與問題分析

21獨立學院師資隊伍結構不合理

首先，從微觀角度看來，獨立學院的師資隊伍主要由母體高校教師、本校教師、外聘教師和兼職教師四部分組成，母體高校教師指母體高校的正式在編教師，由母體高校下派獨立學院承擔一定的教學與實踐任務，雖然獨立學院有權監督與管理這些教師的教學成果，但他們的人事考核以及任免評價等依然劃歸母體高校，這也加大了獨立學院的管理難度。其次，獨立學院難以及時考核與評價部分兼職教師，更不能掌握他們的任教情況和教育效果，致使教育與管理脫節，往往容易出現諸多管理問題。再次，外聘教師大多為專業能力較高、教學實力較強的優秀教師，這部分教師的流動性較大，教學效果參差不齊，缺乏教學責任心和高校歸屬感，這也加大了獨立學院的師資管理難度。最后，就高校自有教師而言，這部分教師大多是獨立學院的教育主體，主要由剛畢業的青年教師群體和頗具經驗的資深教師群體組成，青年往往缺乏一定的教學經驗，資深教師往往缺乏教學熱情，部分教師的責任與義務不對等，致使管理難度加大、師資隊伍建設落后等不良發展狀況。

22獨立學院缺乏專任教師且教師待遇較低

從宏觀角度看來，獨立學院教師隊伍主要由本校自有教師和外聘教師兩大部分組成，據了解，國家要求獨立學院配備的專任教師比例應該達到教師總數的75%，近年來，雖然我國眾多獨立學院的專任教師數正在逐年攀升，但距離國家規定比例仍然差距較大;另外，我國獨立學院教師與公辦高校教師在薪資待遇、職業前景等方面都存在較大的差距，簡言之，獨立學院專任教師的住房公積金、保險補助、社會福利等都普遍較低。[1]最顯著的是，獨立學院教師的內部薪酬較低，教師付出勞動卻得不到相應的回報，學校待遇難以滿足教師的發展要求和職業需要，這也是造成獨立學校教師流動的一個重要原因，如有的學校為了吸引校外優秀教師彌補本校教師流失的缺口，便不得不支付較高的課時費以留住人才，這也造成了專任教師心理不公現象的產生，如此循環往復，顯然不利于留住優秀的專任人才，也無法切實提高獨立學院的教育質量。

23獨立學院教師科研水平較低

目前，獨立學院教師主要由研究生或者優秀的本科生組成，并且一部分教師由母體學校培育，容易出現“近親繁殖”“師師相互”等不良現象。值得注意的是，由于這部分教師在學習階段未能得到系統的培養，缺乏經驗豐富、科研水平較高的資深教師的有效指導，因此，他們的學術水平和科研能力仍然較為低下，需要進一步鞏固與提高。另外，據了解，當前獨立學院教師逐漸呈現出年輕化的發展態勢，專業教師的年齡普遍偏小，近年來，隨著獨立學院招生規模的不斷擴大，年輕教師的工作任務也在逐漸加大，加之部分年輕教師都是剛剛成家的年輕父母，他們需要更多的精力照顧家庭、兼顧事業，沉重的生活壓力與職業壓力往往會耗費他們過多的精力，學術研究自然被擱置一旁。[2]再加上部分獨立學院的科研獎勵機制并不健全，許多課題并不允許獨立學院的年輕教師進行申報，也就是說，這部分教師還沒有登上科研的舞臺便被拒之門外，這也是獨立學院教師科研水平較低的一個重要原因。同時，也加大了獨立學院的師資管理難度，要想減輕獨立學院的師資管理難度，提高師資建設質量，提高獨立學院教師的科研水平是其關鍵所在。

3獨立學院師資管理的對策

31完善教師引進機制，提高師資隊伍質量

建設一支高素質、高水平、高質量的師資隊伍是保證獨立學院教學質量、提高獨立學院師資管理水平的關鍵所在。具體而言，獨立學院應該明確自身的辦學目標、清楚自己的發展定位、突出自身的辦學特色，制定有利于教師成長，有利于培育人才，有利于整體建設的長期發展

規劃，在師資引進方面，獨立學院要根據整體學科建設規劃和實際人才培養目標引進高素質教師，構建實力超群的專業教師隊伍，合理控制本校教師和外聘教師的引進比例，最好將本校教師和外聘教師的發展比控制在1∶4左右。最為重要的是，獨立學院相關部門應該制定積極有效的人才引進策略，努力創建公平、有序、開放、自由的人才引進環境，建立骨干教師培養計劃，實行“以老帶新”的培養方法，給予青年教師更多的發展機會，并積極創造條件讓青年教師參與教學與科研活動，努力改善教師隊伍的組成結構、學歷結構、職稱結構和年齡結構等，提高獨立學院教師的專業教學水平，建立一支穩定的師資隊伍，切實提高師資隊伍的整體質量。

32加強專任教師建設，提高教師薪資待遇

專任教師是獨立學院人才培養、專業發展、教學建設的主心骨，是提高獨立學院教育質量的關鍵所在。據了解，目前獨立學院師資隊伍呈現年輕化的發展趨勢，年輕教師活力充沛、發展潛力較大，但這類教師的教學經驗不足，需要獨立學院采取必要的培育舉措進行全面栽培。具體而言，在人才引進方面，獨立學院要合理安排專任教師結構，既要聘用年輕有為的高學歷教師，又要引進一些經驗豐富的優秀教師人才，增強發展活力，穩定教育格局。另外，注重年輕教師的教育培訓，建立職前、在崗、職后培訓三位一體的教育培訓機制，鼓勵年輕教師多多參加學術交流活動，不斷完善自身的專業知識體系。最后，采取“按勞計酬、多勞多得”的公平獎勵機制和薪酬機制，鼓勵年輕教師按照自身能力獲取勞動報酬，并給予表現突出者額外獎勵，適當增加專任教師的課時費用，不斷滿足專任教師的發展需求和實際需要，從而提高師資隊伍建設質量。

33提高教師科研水平，完善教師考評機制

獨立院校要給在職教師提供更多的科研機會，鼓勵他們積極申請科研項目，加強各種考評機制建設，建立一套完善的考評機制約束教師行為，提高教師的自身能力。首先，對科研成果較多、科研能力較強的教師施以物質獎勵，對業績突出、教學能力較強的教師施以榮譽獎勵，并將其納入教師的綜合考評當中。其次，給予那些在教學活動以及科研建設中做出突出貢獻的教師優先發展權，同時對工作不積極、師德缺失以及缺乏責任心的教師進行批評指正，加強師資隊伍管理，以保證師資隊伍的健康、穩定發展。

4結論

總之，獨立學院師資隊伍的建設與管理是保證獨立學院長足、穩定發展的關鍵所在，建立一支實力超群、水平較高的優秀教師隊伍，不僅需要社會、學院的聯合支持，還要教師自身的不懈努力，只有多方聯動，才能促進長足發展，切實減少管理阻力。

參考文獻：

[1]李君怡，周志剛獨立學院師資隊伍建設問題及政策保障研究[J].教育理論與實踐，2014（30）：39-41.

[2]劉毅，羅臘梅獨立學院師資隊伍建設的問題及對策[J].教育理論與實踐，2013（27）：33-35.