高職院校人力資源管理專業人才培養模式研究①

摘 要：崗位勝任力在本質上是指高職院校培養的應用型人才與崗位要求之間的匹配度，匹配度的高低是檢驗高職院校人力資源管理專業培養人才質量的試金石。高職院校人力資源管理專業應從崗位勝任力視角培養學生的基礎性職業素質能力、核心 性職業素質能力、發展性職業素質能力和綜合性職業素質能力。為了培養學生的上述能力，需要構建以崗位勝任力為目標的課程體系和實踐平臺，改革學生課程成績的評價方式。

關鍵詞：崗位勝任力 高職院校 人力資源管理專業

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（b）-186-03

經濟社會發展需要大量高等職業人才，這就要求高等職業教育必須以培養高技能應用型人才為中心。為了培養高技能應用型人才，高等職業院校需要在教學內容、教學過程、教學手段、教學方式上突破普通高等教育的模式，突出實踐性。截至目前，有很多著述對高等職業教育實踐教學進行了研究，這些研究成果對推動高職院校應用型人才培養起到了很大的推動作用。最近幾年，我國高職教育界出現了從崗位勝任力這一視角研究高職教育實踐教學的一些論著，但這些論著對如何將“崗位勝任力”具體運用到高職院校人力資源管理專業的實踐教學仍缺乏更深入的分析。高等職業教育人力資源管理專業學生的教學以人力資源相關崗位需要、實踐操作為目的，使受教育者熟練地掌握人力資源相關崗位所需要的技術技能，具有較強的動手能力，也必須在實踐教學方面進行改革，而改革目標則是人力資源管理專業培養的學生必須與以后的就業崗位匹配。所以，從崗位勝任力這一視角研究高職院校人力資源管理專業實踐教學具有非常重要的價值。

1 崗位勝任力概念的界定

1973年，美國哈佛大學McClelland教授發表了題為“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了勝任力（competence），指出勝任力是（人）與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。對學生的考察，不應該盲目測試其成績（grades）、學力測驗得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而應該考察學生個人的勝任力。McClelland提除了傳統的評價學生閱讀、寫作和計算能力等方法之外，還可以從人際溝通技能、實踐能力、為自己合理設定目標的能力、自我發展能力方面考查學生的勝任力。目前文獻采納較多的是美國心理學家Spencer1993年對勝任力的定義：勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就，或者與表現平平者區分開來的、個人的、潛在的深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數，并且能顯著區分優秀與一般績效的能力[1]。崗位勝任力在本質上是指高職院校培養的應用型人才與崗位要求之間的匹配度。匹配度越高，說明培養質量越高；匹配度越低，說明學生培養質量越低。

2 基于崗位勝任力的高職院校人力資源管理專業學生能力的培養

從崗位勝任力視角看，高職院校人力資源管理專業應該培養學生的基礎性職業素質能力、核心性職業素質能力、發展性職業素質能力和綜合性職業素質能力。

2.1 人力資源管理專業學生基礎性職業素質能力的培養

人力資源管理專業學生基礎性職業素質能力主要包括堅韌的毅力、熟練的操作能力、應變能力、團隊合作能力、勇于直面責任的能力、邏輯思維和想象能力、學習和創新能力、人際交往和溝通的能力、自我激勵和自我約束的能力、調節身心健康和規避危險的能力等。這些能力的培養通過相關課程的實踐教學設計實現，例如在心理學的相關課程中，可以設計心理測試項目，通過測試提升學生自我認知的能力，進而可以培養調節身心健康和規避危險的能力等。基礎性職業素質能力的亦可以通過人力資源管理專業各類比賽實現，例如職業生涯規劃大賽、簡歷大賽、朗誦比賽、培訓師大賽、社會保險知識競賽等實踐教學形式實現。

2.2 人力資源管理專業學生核心性職業素質能力的培養

高職院校人力資源管理專業學生主要就業崗位有：員工招聘專員（助理）、員工培訓專員（助理）、績效考核專員（助理）、薪酬福利專員（助理）、員工關系管理專員（助理）、人力資源部經理（主管）助理等。各個崗位和對應的職業能力，如表1所示。

根據表1中人力資源管理專業職業崗位（群）及崗位（群）提煉出的學生核心能力，并結合知識目標、素質目標的要求，開設相應的專業核心課程及核心課程所對應的課程體系。在專業核心課程的授課中，細化實踐教學目標，設計實踐教學實訓項目，并配備相應的實訓條件，提升學生核心能力。例如員工招聘專員（助理）職業能力的實現主要通過核心課程《員工招聘》，在該課程的授課過程中，實行項目—任務制教學方法，實踐教學目標的要求將整個課程分為九大教學項目模塊進行授課，分別為：認識員工招聘工作流程、組建模擬公司、擬定崗位說明書、制定招聘計劃、設計招聘廣告、設計個人簡歷、選擇招聘渠道、模擬招聘面試、組織背景調查與體檢。同時，授課過程中，讓學生拍照收集各類招聘海報并能夠分析海報優劣；帶領學生去各種類型的招聘會現場，觀摩、服務。有效地提升了員工招聘專員（助理）崗位職業能力，實現了實踐教學的目標。通過專業核心課程實踐教學的設計，讓學生在校內、校外實踐中鍛煉了專業技能，進而掌握理論知識，形成了有層次、有步驟的課程實踐教學體系。

2.3 人力資源管理專業學生發展性職業素質能力的培養

人力資源管理專業學生發展性職業素質能力主要包括開拓創新能力、自我營銷能力、迅速適用環境的能力、化工作壓力為動力的能力、勇于承擔責任的能力、高效的執行力、超強的學習力、分析和解決問題的能力、關系處理能力等。這些能力的培養主要通過專業發展性職業素質實踐教學實現。例如：《演講與口才》課程實踐教學設計中實訓項目之一為“我是演說家”，讓每一位同學都有機會演講，提升學生們的表現力、開拓創新能力及抗壓能力。《活動策劃與組織》課程實踐教學設計中要求學生以小組的形式策劃、組織一次會議或比賽等實訓項目，提升學生執行力及分析與解決問題的能力。人力資源管理專業學生發展性職業素質能力亦可以通過社會實踐、專家講座、企業參訪、暑期實習等實踐教學形式實現。

2.4 人力資源管理專業學生綜合性職業素質能力的培養

在崗位勝任力里，綜合性職業素質能力的培養相對較難。這些能力的培養首先通過分別開設在第一、二、三、四學期的專業認知實踐、專業基礎實踐、專業提升實踐、專業跟崗實踐等實踐教學課程實現。其次通過操作人力資源管理中工作分析、員工招聘、員工培訓、人事測評等分模塊軟件及用人之道、人力資源設計與對抗等兩個人力資源管理綜合性軟件培養。最后，綜合性職業素質能力的培養通過學生頂崗實習及畢業設計實現，頂崗實習讓使學生較好地了解人力資源管理行業的發展及需求狀況、深入企事業，熟悉自己將要從事的人力資源管理工作運行情況；針對具體崗位，完成崗位任務，將所學專業知識技能應用于崗位實踐，較全面地掌握人力資源管理工作的基本技能；通過實習，培養學生理論聯系實際，綜合運用所學知識解決實際問題的能力，同時，在畢業設計中，學生將理論與實踐有機結合，夯實了專業知識。通過學生頂崗實習及畢業設計，培養學生愛崗敬業、熱忱服務，形成較好的職業道德和職業精神，樹立良好的職業意識，增強敬業、創業精神，提高學生的職業素質和獨立工作能力，為今后就業打下基礎。

3 基于崗位勝任力的高職院校人力資源管理專業實踐課程體系構建

高職院校需要以企業人力資源管理師國家職業標準為基礎，參照人力資源管理職業崗位任職要求，體現職業崗位（群）的任職要求。在充分考慮學生基本素質、職業能力培養與可持續發展的基礎上，構建高職院校人力資源管理專業實踐課程體系。高職院校人力資源管理專業課程體系中五大課程類別，實踐教學學時比例均大于50%，總體課程體系中，實踐教學學時比例達到了65.78%，凸顯了實踐教學的重要性。設置基礎性職業素質課程、核心性職業素質課程、發展性職業素質課程、綜合性職業素質課程四大類專業實踐體系時，要對接學生就業崗位群，先分析學生就業崗位群各類崗位應具備的基礎性職業素質能力、核心性職業素質能力、發展性職業素質能力及綜合性職業素質能力，并根據這些能力設置相關實訓課程，從而構建出人力資源管理專業課程實踐教學體系，如表2所示。

4 基于崗位勝任力搭建人力資源管理專業實踐教學平臺

基于崗位勝任力，搭建人力資源管理專業實踐教學平臺，可以采取逐級遞進的方式[2]。首先，搭建校內實踐教學平臺，通過操作人力資源管理專業軟件，能夠訓練同學們基于案例背景資料和市場的實時動態變化，分析市場及競爭對手情況等能力，同時開展企業管理決策、人力資源規劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬管理和培訓與開發等方面的管理工作，讓學生能夠在仿真的環境中，并站在企業中高層管理的角度去考慮組織機構的運營決策問題，鍛煉了學生們綜合運用人力資源管理理論知識的能力，并提高了學生從事管理崗位工作的能力。其次，搭建校外校企合作平臺，擴大學生實踐訓練的外部資源，促使學生能夠更多更充分地走進專業并將專業知識應用于具體實踐工作，并嘗試探索校企協同培養模式例如訂單班模式的培養等深度合作模式。為學生提供更多的參觀參訪、頂崗實習的機會，為專業認知實踐、專業基礎實踐、專業提升實踐、專業跟崗實踐等教學的開展提供了便利，而訂單班模式是企業與學校共同培養的一種深度合作的模式，以此實現學生與崗位的零距離對接。最后，搭建全國人力資源管理專業實踐教學平臺，實現全國人力資源實踐平臺共享。

5 改革學生成績的評價機制

基于崗位勝任力的實踐教學必然要改革學生課程成績的評價機制。從學校層面，課程實踐教學的評價改革主要表現為過程式考核機制。例如課程中實踐教學課時比例為50%，那么就設定為期末考試卷面成績為50%，其他50%為實踐教學設計的表現分數。如《演講與口才》評價機制中，一次出色的演講的分數就可以設計為占比50%；《職業生涯規劃》評價機制中，每個學生對自身經過SOWT等分析后合理的職業生涯規劃報告可以設計為占比50%；還有其他課程中，50%實踐教學的分數分拆成幾個部分，每個部分加起來共占50%，如《員工招聘》課程，學生設計一份招聘海報占比20%等，提升學生實踐能力，全面提升學生崗位勝任力。從企業層面，基于崗位勝任力建立學生頂崗實習企業導師對于學生的評價機制，企業導師對于學生的崗位勝任情況最為清楚，更能客觀、公正的對學生作出評價，從而獲取的第一手企業的意見及建議，提升人才培養的有效性，提高教育教學質量。

參考文獻

[1] 鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應用[J].軟科學，2013（7）.

[2] 繆春光.基于崗位勝任力的應用型高校人力資源管理專業實踐教學研究[J].納稅，2017（32）.

①基金項目：本文系“基于崗位勝任力模型的高職院校人力資源管理專業實踐教學研究（SGYYB2017-29）”的階段性研究成果。

作者簡介：王紅（1977-），女，山東濟寧人，北京社會管理職業學院副教授，主要從事人力資源管理方面的研究。