大數據時代下企業人力資源績效管理探析

呂際榮

【摘 要】進入互聯網時代以來，我國積極推進互聯網、智能化、信息化建設，基于網絡化平臺的迅速發展，大數據技術逐漸融入到各行各業中。在企業管理中，也逐步引入了大數據理念和相關技術，尤其在人力資源績效管理上廣泛應用。運用大數據對企業人力資源績效管理，有利于對員工潛力進行深入挖掘、對人才發展進行科學規劃、對企業組織架構進行優化。利用大數據移動互聯技術創新人力資源績效管理、完善和改革企業績效考評體系、改善人員和企業的關系，才能促進企業的長久健康發展。

【關鍵詞】大數據；互聯網；人力資源；績效管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）10-0287-02

21世紀以來，通信技術得到了巨大發展，互聯網和信息技術使我們的生活發生了前所未有的變革。我們接觸的信息量呈幾何方式增長，促成了大數據時代的到來，大數據就是互聯網和信息技術的產物。當前，大數據技術已經滲透到社會生活的方方面面，大數據能夠對海量信息進行有效分析和提取。在這種技術背景下，企業也積極推進大數據在管理方面的應用，其中人力資源績效管理對大數據技術的需求愈來愈迫切，同時大數據技術也能提供更加準確、高效和客觀的信息反饋，讓企業人力資源績效管理更加科學。

1 大數據技術和大數據時代

“大數據”的概念最早是由全球知名咨詢公司麥肯錫提出的，麥肯錫指出“數據已經滲透到當今生活的每一個行業和業務領域，并且正在成為越來越重要的資產，企業的數據尤其重要”。從計算機科學專業角度定義，大數據（big data）是指在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。從通俗角度上來講，大數據是在信息化和網絡化的技術下產生的海量信息和數據，其數據量呈現幾何式的爆炸增長，具有數據量龐大、數據類型豐富、數據處理迅速等特點。

進入21世紀以來，隨著互聯網技術和計算機技術的迅速發展，人們逐漸開始對海量數據進行挖掘和利用，逐步促成了大數據時代的到來。2012年以來，大數據（big data）一詞被越來越頻繁的被提及，其在金融、軍事、通訊、教育等領域得到了廣泛應用。伴隨著企業現代化的發展進程，大數據開始走進現代化的企業管理領域。

在大數據技術的實際應用過程中要注意以下方面：一是大數據時代產生的數據是全面的和整體性的，并不是傳統意義上進行的抽樣調查和樣本數據，大數據是時時刻刻產生的一切相關數據，應該從整體性和完整性角度去考慮數據特征，在海量信息里分析和把握事實真相；二是大數據時代下更應該學會認識事物間的彼此聯系，深入了解因果特征，避免大量錯誤和無用數據的誤導。

2 企業人力資源績效管理對大數據技術的迫切需求

2.1 傳統人力資源績效管理方式效率低下

在傳統的企業人力資源績效管理中，存在諸多急需解決的問題，比如績效考核指標過于模糊、不及時的績效反饋方式等問題。在當今的企業領導中，有許多人錯誤地認為人力資源管理只是人力部門的職責，沒能將人力資源上升到企業戰略資源的高度，僅僅是在年終考核表上增加績效等相關內容，其績效管理理念陳舊。在企業傳統的管理模式下，績效管理主要依靠考核者的記錄和個人分析，難免摻雜個人主觀情感，因此難以做到公正、全面、客觀，這對企業的長期發展是不利的，也削弱甚至誤導了績效管理的意義。當前企業的績效管理模式多為定期的考核，每年考核次數有限，也就無法及時反饋到決策者和之后的工作目標設定上，效率的低下嚴重影響了績效管理應有的作用。

2.2 大數據運用于企業績效管理的必要性

人力資源管理不同于企業一般的資產管理，其承擔著企業人才遴選、提高人才競爭力、完善員工與企業良好關系的重要作用。在當今互聯網和大數據時代背景下，企業人力資源績效管理必然涉及大量的原始數據，例如員工的起始入職能力、身體素質狀況、在企業的成長軌跡、培訓經歷、考核記錄等各方面的數據，這些都是人力資源績效管理的重要原始資料。隨著企業體量的增大，員工人數的增多，迫切需要現代化的績效管理手段。大數據技術能夠有效地分析和挖掘潛力數據，為企業的決策和部門的工作計劃提供有價值的參考。當前企業人力資源績效管理需要越來越細化的數據、需要深度關注和預測員工的發展潛力，而進行大數據的分析預測正是大數據技術的擅長之處，這就表明了大數據技術運用于現代化企業人力資源績效管理的必要性。

3 大數據對企業人力資源績效管理的有利影響

3.1 對員工潛力進行深入挖掘

大數據背景下，現代企業管理需要對員工的各種信息進行記錄，采用信息化手段將員工的學歷、愛好、特長、業績、考勤及獎懲等情況進行詳細的實時的記錄。依據大數據技術手段和科學的分析模式進行智能化評定，評定每一位員工的綜合素質，深入挖掘員工的潛力，進而形成員工檔案數據庫為企業的發展和決策提供人力支持。另外，基于員工檔案數據庫可以幫助企業制定出更科學的績效管理模式。眾所周知績效管理環節員工最重視的是公平和公正，大數據技術的運用可以高效、全面地評價員工，做到評價考核的公正公開，維持完善員工和企業的良好關系。

3.2 對人才發展進行科學規劃

企業的持續且有競爭力的發展離不開人才的儲備和規劃，大數據時代背景下積極采用新的科學的績效管理模式將有助于企業人才發展的科學規劃。通過采用信息化的云技術和移動互聯技術，可以降低人力部門的重復工作量，將工作重心轉變到企業人力、人才的規劃上來。通過大數據智能化分析，從整體的戰略性角度進行績效管理方式的改善和優化。通過大數據績效管理對員工進行合理激勵，對員工進行科學精準的培養，利用大數據技術實現企業人才價值最大化。

3.3 對企業組織架構進行優化

企業人力資源管理的重要內容是通過一系列措施改善和優化企業組織架構，進而形成高效化、精細化的科學架構形式。從企業發展的長遠角度來看需要的是透明化和扁平化的管理模式，需要對人力資源合理高效的協調調動。大數據背景下，網絡技術和信息技術的高度發達滿足了各部門之間高速傳遞大量信息的需求。同時大數據技術可利用先進的智能分析模式對收集到的信息進行匯總和評定，優化企業內部的組織形式。在信息分析過程中，大數據的科學性和前瞻預測性得到了大量的應用，大數據可以高效地促進管理扁平化，提升人力資源績效管理的水平。

4 大數據時代企業人力資源績效管理的新型措施

互聯網的迅速發展，將極大地推進現代化企業管理體系的變革。大數據技術在企業人力資源績效管理中的應用為人力資源管理提供了智能化的手段，對數據的云分析、云計算等將更好地促進人力資源績效管理。企業要從以下3方面創新大數據背景下的人力資源績效管理措施。

（1）擴大數據來源，完善人力資源績效管理數據信息。傳統方式下人力資源績效管理的員工信息主要包括員工性別、年齡、學歷、獎懲情況、工作經驗等。這些數據組成了員工的基本數據庫，為企業的人力調動安排提供信息，也為績效管理提供了主要參考。在大數據技術下，企業要擴大數據來源，通過計算機云技術獲得更多的人員信息，包括人員流動情況、企業內部流動率、人力招聘情況等，以及員工的興趣愛好、思想狀況、企業忠誠度等各方面信息，以充分發揮大數據云分析的特點。

（2）優化考核制度，改革人力資源績效管理評價體系。依托網絡化大數據技術，從定量定性雙角度制定科學的、人性化的人力資源績效評價體系。由于大數據的強大分析預測能力，企業可以更加細化績效考核內容，比如細分服務態度、量化客戶滿意度、數字化員工的銷售額回報率等信息，在定性方面完整記錄員工的滿意度、創新精神、合作意識、忠誠度等的變化情況。通過使用大數據技術分析預測員工的潛在價值，改善人力資源績效考評體系。

（3）更新管理技術，推進人力資源績效管理大數據化。企業要積極推進網絡化信息化辦公建設，人力資源管理要緊跟時代發展，采用網絡化的360度績效管理考核方法。信息化的大數據辦公理念應該深入人心，借助互聯網技術簡化績效管理工作及加大企業內部人員交流，提供更豐富的員工關系數據。依靠大數據渠道，企業管理人員要善于挖掘員工和企業之間的關系，依照大數據信息透徹分析員工特征、企業需求等要素。

5 結語

新世紀是網絡化的大數據時代，我們身處數據爆炸式增長的環境之中，各行各業也處在信息時代的挑戰之中。因此對海量數據的挖掘愈來愈成為企業的發展契機，通過對大量數據的整合分析我們可以得到事物發展的規律和方向。對于企業來說，大數據技術可以為企業人力資源發展提供重要參考，利用大數據移動互聯技術創新人力資源績效管理措施，完善和改革企業績效考評體系，改善人員和企業的關系，才能促進企業的長久健康發展。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]