芻議民營企業的股權激勵

戴智航

摘 要：民營企業作為中國經濟發展中越來越重要的力量支撐，逐漸影響了國民經濟發展的走向。中國現在已經成長為世界第二大經濟體，改革開放以來，中國民營企業不斷發展壯大。在新的發展機遇到來之際，民營企業應該如何順應改革大潮，改革進入深水期的當今中國，民營企業迎來極大利好，順應時代發展，民營企業更應該加強股權激勵等方面的改革，加強企業核心競爭力。

關鍵詞：股權激勵 民營企業 問題分析 國民經濟

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（c）-032-02

我國國有企業自1985年以來開始改革，民營企業自20世紀90年代以來蓬勃發展，經過發展的黃金十年，民營企業在我國國民經濟的發展中具有重要地位，成為了我國經濟體制不可缺少的有機組成部分。在全面推進改革的當下，國民經濟經過改革開放30多年的發展，在量的方向上有了一定的積累，但是由于前期發展過快，一些方面存在諸多問題。下面將從幾個方面芻議民營企業的股權激勵機制中存在的問題及較合理的改革方式。

1 民營企業股權激勵現狀

中國20世紀90年代以后，民營企業迎來了發展的黃金十年，由于新的發展機遇，發展速度較快，發展方式卻比較粗放，缺乏成熟的現代企業的經營機制。民營企業在后來的經濟低迷時期遇到很多困境，這其中有大環境的影響，也有民營企業自身的弊病。大浪淘沙，經歷過發展初期的迷茫，以及中期的沉淀后，民營企業整體上有了一定的成長。

中國民營企業中存在的通病，家天下觀念沉重，中國民營企業的經營通常是家族式繼承，以血緣為紐帶關系，分權并不明確，同時權益也并不分明，具體利益分割容易出現分歧紛爭。中國傳統的思想觀念影響，缺乏職業經理人。不僅影響了企業的管理效率，管理質量，家族式更影響了員工的工作積極性，裙帶關系普遍，企業中腐敗現象嚴重。股權分配也主要是家族成員，股東通常為公司的一部分管理層，很大一部分股東并不直接參與公司的經營，而涉及公司經營的主要職能人員并不擁有公司股份，如此的股權分配并不能起到激勵作用，現今的中國民營企業的股權激勵并沒有成熟健全的有效機制。

2 中國民營企業經營改進趨勢

在20世紀90年代初，國有企業的改革發展中，即提出建立健全現代企業管理制度，這其中包括現代企業的行政管理條例，垂直的人力資源結構，財務管理機制，合理高效的運營模式，以及上市公司合理的股權激勵機制。在國家的大力支持下，以及國有企業自身具有的優勢加持下，國有企業的改革在我國初具成效，但是民營企業相對來說比較年輕，現代性的公司體制還不夠健全。尤其在當下創新創業的熱潮下，一大批的民營企業成長起來，相對應的管理機制、經營模式，以及行業規范都急需健全。現代企業的制度發展方式是更趨向于職業管理化，股權激勵機制，企業內部結構清晰合理，企業利益分配清晰得當，保證企業內人員在權力的分配上、利益的協調上以及勞動的付出等方面達到合理的均衡水平，進而建立健全科學有效的理性原則的經營管理體制。

3 我國民營企業股權激勵的必要性

3.1 可以有效解決管理層長期激勵不足問題

在股權激勵的控制下，如果管理者想要得到更高的收益就需要提高經營業績，使公司有良好的運營狀態以及降低公司的運營風險，這樣可以得到投資者的青睞，使得公司的股價穩定上漲。在股權激勵機制實行的過程中，通過對管理者自身利益的控制可以有效地解決我國公司管理層長期激勵不足而出現的管理工作不積極，執行效率低下的問題。

3.2 股權激勵對管理層而言具有所有權激勵功能和降低成本的功能

按照公司股權激勵的一般性分析，管理層在擁有公司股票或將擁有的股票期權行權后，成為公司的準股東。這樣作為公司的一份子就會有一定的主人翁意識，就可以解決委托人（投資者）與代理人（管理層）之間目標不一致的問題。消除兩者之間的不一致之后就不用擔心管理者的工作效率問題，資金的投入問題，以及為了追求自身利益最大化而損害投資者利益，從而有效降低公司的委托代理成本的問題，增加公司的市場競爭力。

4 不合理的股權激勵機制下的問題

民營企業的激勵機制的不健全，在很大程度上造成了企業的人員流失，民營企業的薪資待遇方面，自然和國有企業不盡相同。并不優厚的待遇加上并不成熟的激勵機制，導致企業缺乏凝聚力，企業員工工作積極性不高，這在一定程度上造成了很大的人員流失。人才流失是影響企業成長的最突出因素，人才的培養對于企業來說是耗費了很多人力物力的方面，然而，培養了人才，卻無法阻止現有人才的跳槽，人才流失對企業來說是致命傷。只有股權激勵方式才能給人才更多的收入以及更多的企業認同感和企業歸屬感，更好的培養企業文化，留住原有的優秀人才，引進新的人才，促成人才的良性循環以及良性競爭，促進企業工作人員的更新換代以及整體員工素質的優化，促進社會公平的有效實現，提高社會整體的工作效率。

5 民營企業改革面臨的機遇

隨著國家供給側改革的推進以及國民經濟結構的調整，產業結構的優化，國家鼓勵推進民營企業的成長與發展，制定了一系列的利好政策促進推動。同時國家推動創新創業政策，為民營企業的發展注入了新的活力。

M公司為了加強經營團隊與技術人員的穩定性，增強公司核心競爭力，以使員工利益與公司利益相互統一，相互約束。2016年公司老股東成立職工持股平臺（有限合伙公司），以增資的形式入股M公司，股份占比15%。當年就實施了一次員工持股，部分核心員工在持股平臺上擁有了股份，并在實施后得到了明顯的效果。體現了股權激勵是價值分配機制，解決企業發展的動力問題和效率問題，是一種參與各方的利益關系；是一種企業文化；是企業核心價值觀的體現；同時也是一種金融資源。

6 研發人員的股權分配

參考國內關于股權激勵方面的研究文獻以及國內外各公司的股權激勵實踐方面的經驗，不難發現，研發人員掌握更多的股權分配，更有利激勵企業的創新研發，并有效防止人才流失。對于民營企業來說，研發人員是公司的核心競爭力，研發新產品，是企業的新鮮血液。民營企業保持創新優勢，是一條不變的生存法則。給研發人員股份的方式，相當于給研發人員的研發提成，在物質上來說，提高了研發人員的收入，多勞多得，這種思想會深入研發人員的內心，為了更好的物質生活，研發人員會更加賣力的工作，這在研發業績方面起到了激勵作用。另外，給研發人員分配股權，相當于研發人員也是企業的股東，企業的主人，研發人員會更多的將企業興衰與個人興亡聯系到一起，會更多的有企業責任感，企業主人翁意識，更有利于企業的凝聚力，對于企業的發展來說，是有百利而無害的。

7 管理人員的股權激勵機制

現代企業的管理層多為職業經理人，我國民營企業的家族式管理繼承已成過去式。民營企業需要更多的職業經理人經營管理，同時職業經理人的工作積極性以及公司認同感歸屬感與需要股權激勵機制來完成，這是中國民營企業發展的大趨勢。至于股權分配的方式，對于管理層來說可以采取低價購買，職位分紅等方式。職業經理人可以來自其他企業的挖角跳槽，也可以來自高等院校招聘，底層工作人員的提拔等。職業經理人作為一種職業方式應該越來越被中國民營企業接受，打破傳統的固有觀念，繼承人并不一定是管理者。在很多知名外企中，職業經理人尤其普遍，比如蘋果、谷歌、微軟等，在中國的大企業中也較為普遍。中國職業經理人的發展由于起步晚，傳統觀念根深蒂固，在中國民營企業中并不是很好推行。

8 股權激勵的多樣方式

股權激勵方式比較多，多樣化的方式為股權激勵制度打開了新的大門。大體來說有兩種：一種是分攤權益；另一種是以現金的方式分紅。比如限制性的股票持股，業績獎勵性的股票，股票期權，員工持股計劃的方式變現等。現金的方式主要包括虛擬股票、分紅、股票增值收益等。這兩種方式各有其利弊，比如權益性質的股票分攤了更多的不確定性及風險，反之現金類的方式則較為穩妥。但是在收益方面，這些不同方式之間又不盡相同。比如股票增值收益就相當于低價購買股票，跟普通股民不同的一點就在于低價購入，不太容易拋出，作為工作人員，有較可靠的內部消息，在不確定性高，風險大的股市略有優勢。分紅則是根據企業的營業利潤決定，分紅的比例根據職位高低，貢獻大小決定。獎勵性股票和股票期權風險性更高，但是也意味著更高的收入。

9 激勵機制的正確合理把握

民營企業股權激勵機制中，民營企業需要做到不同的一點就是激勵力度把握。只有激勵力度不同，才能顯現出同行業內的更好選擇。對于企業來說，才能制定更好的激勵。

民營企業現如今的發展迎來了更大更好的利好政策，更應該在本身的缺失方面加大改革。完善自身的不足，提高企業的核心競爭力，這樣不僅是企業安身立命的根本，更是企業競爭中的獨特優勢。中國一直以來民營企業的力量不夠強大，除卻很多歷史因素的影響，中國民營企業自身也存在很多問題弊病，希望本文能對民營企業的經營者有所幫助。改革是時代的潮流，不改革在當今中國乃至當今世界都不能跟上潮流，都始終被時代拋棄。民營企業更應該跟上時代改革的熱潮，不斷提高企業的競爭力。青年一代創業者更是要從思想觀念上杜絕家族企業式觀念，相信科學，在創業之初就建立健全現代企業管理制度，完善不足。堅持科學、合理的管理模式、運營模式以及激勵機制。年輕一代在當下時代，大有可為。

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