多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考

趙玲

【摘 要】如今，多媒體時代已經到來，全球經濟逐漸朝向知識化方向發展，而人力資源的有效管理離不開健全的人力資源激勵機制。與此同時，加強薪酬管理制度是完善人力資源激勵機制的重要保障。因此，企業要想獲得長足發展，只有不斷加大對人力資源管理的重視程度，不斷完善企業內部的薪酬分配制度，最大限度地挖掘優質的人力資源，才擁有足夠的市場競爭優勢。因此，文章針對多媒體時代人力資源管理中存在的問題，提出了合理分配薪酬管理制度的相關策略，以期能夠為人力資源管理中合理分配薪酬制度提供一定的助力。

【關鍵詞】多媒體時代；人力資源；薪酬管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）02-0307-02

近年來，在多媒體時代背景下，人們生活水平逐漸提高，社會經濟快速發展，企業內部的人力資源薪酬管理已經越來越受到企業領導的重視。科學合理規劃人力資源薪酬管理有助于企業朝向健康可持續方向發展，企業的人力資源薪酬管理水平的高低也成為衡量企業能否健康發展的重要指標之一。眾所周知，企業的健康發展離不開人才，而優質的人才主要是來源于人力資源管理部門，所以說，從某種意義上而言，人力資源管理工作對于企業的人才培養發揮著至關重要的作用，直接決定著企業的整體市場競爭力。因此，不論是政府機關單位，還是民營企業，都需要重視企業內部的人力資源管理工作，為企業獲取最大的經濟效益做出應有的貢獻，促進企業長足發展。與此同時，加強人力資源管理工作，有助于充分調動員工的工作積極性，推動企業的技術創新。

1 當前我國人力資源管理中存在的問題

首先，薪酬制度結構設計不合理。現階段，由于我國社會經濟的快速發展，企業的發展模式也越來越呈現出多元化的特點。根據時代的發展需求，科學合理地改進薪酬制度，成為擺在企業及相關專家學者面前的一項重要議題。然而，現階段，我國企業的薪酬制度建設依然不完善，不僅無法滿足日新月異的經濟發展需求，而且對企業員工的個人發展也十分不利。盡管社會經濟日新月異，但企業依然采用落后的薪酬制度管理方式，結構設計不科學，企業內部各個部門之間的薪酬分配不合理，一方面不利于企業部門員工之間的團結，企業員工之間失去了凝聚力，另一方面對于企業員工的個人長遠發展也十分不利。

其次，管理制度缺乏動態調整。從整體上來看，企業內部的薪酬管理制度無法做到從一而終，還需要根據員工的具體工作表現，來不斷地對薪酬管理制度進行調整，并結合企業的長遠發展規劃，制定科學合理的薪酬管理制度動態機制。但是，從目前的企業薪酬管理制度現狀來看，薪酬體系長期得不到調整，呈現出固定不變的狀態，員工之間的薪酬差距較小。只有在極為特殊的條件下，員工的薪酬才會出現波動，因此，企業內部出現了薪酬管理制度與企業的長遠發展不一致的現象，造成了一定程度的資源浪費，這為企業的健康發展埋下了一定的隱患。

最后，薪酬福利制度不合理。現階段，很多企業雖然制定了薪酬福利制度，但是在很長的一段時間內，薪酬福利待遇幾乎不變，缺少彈性機制。例如，員工加班會有一定的補助，資質較深的老員工可以享受住房補貼和醫療保險待遇等。但是，時代在發展，社會經濟水平在提升，需要及時對薪酬福利制度進行合理的調整，并實施人性化的薪酬制度管理。

總之，目前我國人力資源管理存在薪酬制度結構設計不合理、管理制度缺乏動態調整、薪酬福利制度不合理3個問題，需要相關領域的專家學者在今后的分析與研究中給予足夠的重視。

2 薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

首先，企業員工的生活質量與企業的薪酬管理水平緊密相關。從整體上來看，員工擁有較高的薪酬是其獲得較高的生活幸福指數的重要保障，有利于企業員工形成充分的心理安全感。例如，企業為員工購買保險、定期發放工資，都是企業滿足員工心理安全感的重要體現，員工也只有在具備良好的心理安全感條件下，才更加愿意投入到企業建設中，為企業建設貢獻自己的力量。因此，薪酬是對企業員工工作的一種肯定，也是對員工工作能力和工作效果的檢驗。只有根據企業員工的日常工作表現，來為其制定科學合理的薪酬管理制度，才能充分地調動員工的工作熱情，激發員工的創造能力。換言之，只有在企業員工對企業的薪酬管理制度非常滿意的情況下，薪酬管理制度才會最大限度地發揮其自身的作用，員工也才能更加積極地投入到企業建設中來。

其次，薪酬管理直接影響員工的流動。如果企業缺乏合理的薪酬結構，那么這就意味著企業內部的員工流動性比較大，很容易造成人才的外流，而人才又是提升企業競爭力的重要保障，直接決定著企業的未來發展。具體來說，薪酬結構的制定情況影響著企業能否吸引外來的優秀員工，決定著優秀員工能否在企業中最大限度地發揮作用，因此，要根據企業的發展狀況，為員工制定科學有效的薪酬管理制度，實現有效而長久地留住人才。

最后，公平合理的薪酬制度是人力資源工作的重要前提。總的來看，企業的薪酬主要分為非經濟性薪酬和經濟性薪酬2個方面，其中，經濟性薪酬又包括間接經濟性薪酬和直接經濟性薪酬。科學合理的薪酬管理可以有效地平衡企業與員工、員工與員工、管理者與員工之間的關系，有助于形成良好的企業凝聚力，讓優秀的人才得以在良好的企業環境中充分發揮自身的作用，進而推動企業朝向健康可持續方向發展，不斷地提升企業的整體市場競爭力。

3 多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略分析

上文主要分析了當前我國人力資源管理中存在的問題，針對這些問題，本文主要從以下幾個方面對人力資源管理中薪酬制度的分配進行分析，具體如下。

首先，完善薪酬制度的結構。在企業發展過程中，要對員工實行人性化管理，充分考慮到員工的工作壓力，通過對員工進行心理安慰及物質獎勵的方式，讓員工的負面情緒得以發泄，進而能夠更加積極地投入到工作中去。除此之外，對企業員工的評價也要綜合多方指標，充分考慮到員工的個性化需求，并最大限度地為員工的個人發展制定規劃，推進企業員工的素質水平全面提升，在制定薪酬制度結構時可以采用物質獎勵和薪酬獎勵相結合的方式。在此基礎上，完善相關的制度結構，讓企業薪酬管理的質量水平可以得到有效的提升。

其次，調整薪酬動態管理機制。通過不斷完善薪酬制度結構設計，對薪酬實施動態管理，有利于調動企業員工的工作積極性，在進行企業薪酬調整的過程中，可以實施動態管理機制，根據員工的工作績效情況、市場經濟的薪酬波動，以及企業未來的發展規劃，制定科學合理的薪酬制度。這樣不僅有利于激發員工的工作熱情，還可以推動企業朝向健康、可持續方向發展，讓企業在激烈的市場競爭中，能獲得良好的市場競爭力。需注意的是，企業制定了動態的薪酬調整機制，能夠使員工的個人價值得到最大限度的彰顯，并且在充分參考企業的發展情況和企業的薪酬支付能力基礎上，對市場薪酬水平進行有效的調研，能夠推動企業制定出科學合理的動態薪酬管理機制。

再次，政府需要為企業提供良好的外界環境。現階段，企業要想有效地處理薪酬管理中存在的問題，單單依靠自身的力量還遠遠不足，而且對問題的解決依然不夠全面。因此，還需要政府作為強大的力量支撐，幫助企業共同解決薪酬管理中存在的諸多問題，為企業提供一個良好的外界環境。具體來看，國家既需要為企業提供科學合理的政策支持，讓企業真正地成為市場經濟的主體，自負盈虧、自主經營，又允許企業在對企業員工薪酬管理及員工用人方面能夠完全實施自主權。在這種情況下，企業的整體市場競爭力才會在激烈的市場競爭環境中得到最大限度的彰顯，企業的薪酬結構也會得到一定的調整，企業員工的薪酬水平也會得到更有效的提升。

最后，薪酬福利制度要以人性化為準則。從整體上來看，傳統的薪酬福利政策還存在著過于單一和死板的問題，為了解決傳統薪酬福利政策中的弊端，企業的薪酬福利制度應該朝向人性化方向發展，不斷推動企業的薪酬管理創新，最大限度地留住員工，充分發揮員工的個人價值。讓企業員工在各自的工作崗位上可以實現人性化與個性化的結合，同時在更加靈活的福利制度下，可以根據自己的意愿選擇喜歡的福利項目。在這種情況下，員工擁有更多的福利自主權，會增加一定的企業歸屬感和對企業的認同感，有利于激發企業員工的內在潛能，增加企業的整體凝聚力，提升企業員工的幸福指數，進而促使員工更加樂意為企業效勞，從而提高了企業的整體市場競爭力。

4 結語

綜上所述，本文首先分析了當前我國人力資源需求管理中存在的問題，然后從完善薪酬制度的結構、調整薪酬動態管理機制、政府需要為企業提供良好的外界環境及薪酬福利制度要以人性化為準則4個方面，對多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略進行了分析，希望本文的研究能夠有助于企業人力資源管理中薪酬制度的改進。

參 考 文 獻

[1]安睿.多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的探討[J].科學與信息化，2017（24）.

[2]何秋明.薪酬分配在企業人力資源管理中的重要性[J]. 時代金融，2014（18）.

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[4]何秋明.薪酬分配在企業人力資源管理中的重要性[J]. 時代金融，2014（18）.