論激勵在我國高等教育中存在的問題及其對策

張璐瑤

摘 要 我國高校的激勵機制在履行的過程中存在著不少弊端和漏洞，這將影響到創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與師資隊伍的建設(shè)，激勵目標模糊、激勵原則不公、教師教學(xué)積極性低迷以及學(xué)生自身自我激勵缺乏等使得激勵在大學(xué)生群體產(chǎn)生著不可估量的影響。對此，改革教師評價體系、建立透明制度、引導(dǎo)學(xué)生自我教育成為了重要部分。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生 教師 教育激勵 激勵機制

我國高校現(xiàn)行的激勵機制存在著不少漏洞與問題，應(yīng)設(shè)置合理的激勵目標，樹立以人為本的管理理念，從更科學(xué)化、人性化的角度來實現(xiàn)“雙一流”的目標。

1我國高校激勵機制存在弊端的成因

1.1激勵的公平性原則履行不到位

大學(xué)生教育激勵機制應(yīng)當以公平、公開、民主、一致為基本原則。公平、公開、民主、一致既是激勵的原則，也是激勵的手段。不公平、不公開、不民主、不一致的教育激勵不僅會挫傷大學(xué)生追求進步的積極性，甚至可能因其不滿意而產(chǎn)生更極端的心理或行為，造成今后不擇手段等惡性循環(huán)。常見的關(guān)于激勵的公平性在高校院系履行不到位的現(xiàn)象包括激勵指標分配不公、激勵程序不透明、激勵結(jié)果不公示以及對激勵事件隱瞞。沒有向?qū)W生公示事件，私下給予部分獎勵人群，若其他學(xué)生知道，必定造成不良影響。如此一來，對于關(guān)乎自身的激勵沒有得到公平的待遇，也就可能大大挫傷學(xué)生的積極性。

1.2教師評定方式的誤導(dǎo)

創(chuàng)新型拔尖人才的踴躍關(guān)鍵在于教師，教師在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用，是人才培養(yǎng)模式、教學(xué)方法改革創(chuàng)新的實施主體。師生之間的教學(xué)相長，課堂內(nèi)外的交流與溝通，才能有利于教學(xué)質(zhì)量的不斷提高，人才培養(yǎng)的優(yōu)化創(chuàng)新。然而，當前高校教師職稱評定、人事考核等評價方式存在論資排輩，重科研成果輕教學(xué)成果的傾向，政策與輿論導(dǎo)向也在一定程度上起著誤導(dǎo)作用。這壓抑了教師投身于教學(xué)的積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致課堂教學(xué)水平呈滑坡傾向，直接影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)效果及教師的教學(xué)質(zhì)量，當然對人才的培養(yǎng)形成一道強有力的阻力。在當前高校考核體系偏重科研成果輕教學(xué)成果的現(xiàn)實下，高校教師教學(xué)積極性激勵任務(wù)尤為艱巨。

1.3院系粗放式管理

對于教育管理者而言，重在實施院系的宏觀管理，實行以制度為主的管理模式，因此，在激勵的客體選擇上，缺乏一定針對性和對象性，忽視了學(xué)生的性格特點和個性差異，忽視心理區(qū)別及主觀能動性，對處于不同心理階段的大學(xué)生實施同樣的激勵措施，且缺乏一定的深入了解與溝通，以致輔導(dǎo)員、班主任等學(xué)生管理人員的功能發(fā)揮不大，對學(xué)生的激勵與幫助效果也就不強。這樣的粗放式管理不僅導(dǎo)致了某些學(xué)生由于覺得自身不受重視，或受不到相應(yīng)激勵而產(chǎn)生低沉失落心理，從而影響其學(xué)習(xí)與生活，產(chǎn)生自卑心理，甚至走向極端。

2我國高校激勵機制的完善措施與創(chuàng)新

2.1遵循公正透明的激勵原則

制定透明公正的激勵規(guī)章制度，并予以公示，讓所有師生了解并學(xué)習(xí)，且制定相應(yīng)的懲罰制度，使得激勵有規(guī)可循。在此基礎(chǔ)上，清晰列出激勵人才選拔的每一個流程，對獎勵人群的選擇作出公示，同時對未被選拔上學(xué)生作出合理解釋。同時，對于相應(yīng)刻意隱瞞激勵事件的人員進行懲罰與警告。除此之外，設(shè)立教育工作監(jiān)督者一職，對在教育激勵框架下評優(yōu)、評獎學(xué)生材料的真實性、科學(xué)性以及最后評選結(jié)果的公平性、公開性進行審查，保證激勵的有效性。要注意的是，在制定和實行大學(xué)生激勵制度過程中，要廣泛聽取學(xué)生意見，通過一定的程序吸引學(xué)生參與到學(xué)校民主管理中來，在執(zhí)行過程中，要充分利用公平理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論，搜集相關(guān)意見，并不斷完善。

2.2改革教師評價體系

從根本上來說，想要提高教師教學(xué)積極性，就要改革如今的評價體系，把教學(xué)提到與科研同等地位，形成導(dǎo)向激勵。其次，對教師進行綜合考核，教學(xué)與科研比重相當，在教學(xué)考核一項進行細化，分為課堂教學(xué)效果、教學(xué)日志以及教學(xué)計劃方案。課堂教學(xué)效果主要由學(xué)生和教學(xué)評估員進行考核，讓學(xué)生針對教師教學(xué)進行打分制，并說明各項得分理由，同時進行訪談，了解學(xué)生意見，制定意見欄；同時，讓教學(xué)評估員（教育專家或其他教師）進行聽課，并由此打分并提出建議。教學(xué)日志是指讓教師對每周的教學(xué)情況進行總結(jié)，寫下在課堂中遇到的實際問題或是發(fā)現(xiàn)問題；教學(xué)計劃方案就是對自身的教學(xué)進行反思，并對今后的課堂教學(xué)進行計劃與具體細節(jié)的展開論述。

2.3建設(shè)細化的學(xué)生管理，關(guān)注成長

對于學(xué)生來說，輔導(dǎo)員與班主任就如同父母一般，適宜的關(guān)注與溝通是激勵的重要部分。相應(yīng)的學(xué)生工作者要為每個學(xué)生建立成長檔案，在激勵過程中準確掌握學(xué)生的思想和行為變化、能力發(fā)展、成長歷程等情況，記錄學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)質(zhì)量、考試成績變化軌跡、社會實踐資料、獎懲經(jīng)歷等動態(tài)，以準確考察學(xué)生在大學(xué)四年生活、學(xué)習(xí)等的成長進步與困難，從而更有利于引導(dǎo)他們進行適合自己的職業(yè)生涯目標努力，為制定有效的激勵機制作出決策。其實，學(xué)生感覺到自己受關(guān)注，本身就是一種激勵了。

3總結(jié)

我們時常在關(guān)注中小學(xué)學(xué)生的激勵機制而忽略大學(xué)生這一處于重要過渡期的重要群體，有效的激勵能夠讓他們在步入成年之際獲得良好的過渡并對未來作好積極的準備，這既依賴于來自教師的激勵，還依賴于來自學(xué)校管理的激勵，除此之外，大學(xué)生還要學(xué)會自我教育。由此，各方面相輔相成，相互結(jié)合，才能夠達到良好的效果，實現(xiàn)大學(xué)育人的目標。

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