基于輔導員轉至行政管理崗位面臨的問題及應對

諸葛帥

摘要：隨著國家高等教育發展，高校輔導員隊伍也迅速壯大，行政管理崗位人才引進相對缺乏，使得擁有一線教育管理和與行政管理口接觸的經驗的輔導員走上了行政管理崗位。但是，由于輔導員工作的特性以及國家、學校對輔導員隊伍專職化建設的要求和他們自身實際處境的矛盾，使輔導員轉至行政管理崗位后面臨諸多困境。本文結合高校輔導員隊伍建設現狀，分析了輔導員轉至行政管理崗位面臨的問題，針對存在的問題提出了對策建議，對高校合理配置人力資源、科學設置崗位及實施人員輪崗流動，探索建立輔導員職業化崗位管理機制具有重要意義。

關鍵詞：高校；行政管理人員；崗位

在普通高等學校中，輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。但是，由于當前高校輔導員隊伍和建設存在發展定位不明確、職業發展空間小、轉崗后不適應等問題。要從根本上扭轉這一局面，高校應通過科學的崗位設定、聘任、培養、轉換、流動，探索建立輔導員職業化崗位管理機制，暢通輔導員轉至行政管理崗位的渠道，既保證個人得到全面發展，又使學校人力資源得到合理配置，實現人盡其才、才盡其用，建立一支高素質的干部管理隊伍。

一、輔導員轉至行政管理崗位面臨的問題

近年來，作為我國大學生思想教育工作主力軍的輔導員隊伍建設有了較大發展，為學校機關等行政管理崗位儲備了大量后備人才，同時也對轉崗后的管理隊伍建設帶來新的課題。

（一）崗位工作跨度大，輔導員轉至行政管理崗位不適應角色轉變

高校除了需要有一支高水平的師資隊伍外，還要有一支高素質的行政管理隊伍。但是，由于學校在人才引進方面受到的限制，導致相關行政管理人員補充不足和不及時。再加上高校近年來一直實行擴招政策，我國高校中的學生人數不斷增加，教師人數尤其是行政工作者人數的增長卻沒有跟上步伐，導致師生比在下降，行政工作者精力有限，而服務的學生人數在增加，這會讓學生工作者力不從心，勢必會導致服務質量的下降，在工作過程中只能抓住學生整體，難以去了解和顧及到每一位學生的不同個性特點和發展需要。正所謂遠水救不了近火，合理利用高校內部的輔導員人才資源，調整具備一定能力的輔導員轉至行政管理崗位，成為擴招政策和師生比例失衡背景下的的最優途徑。但專職輔導員從事行政管理工作，大都沒有受過系統化學習，相關管理知識不足。從事思想政治教育工作的輔導員有些并非行政管理專業出身，缺少較高的行政管理素質，對人事糾紛或學術利益矛盾的處理缺乏相應的經驗，這就造成一定的人不能盡其才、物不能盡其用的工作局面，使得這部份轉至行政管理崗位的輔導員不適應工作需要，短期內難以適應現代行政管理崗位所必需的知識結構，影響了管理水平的提升。

（二）輔導員轉至行政管理崗位服務意識不強

高校行政管理是以培養學生成才為本，通過對高校的學生、教職工的管理，完成學校的教學和科研及管理工作。高校內部的行政管理隊伍需要在高校管理和建設的過程中承擔擬定計劃、精心組織、引導管理和不斷創新等多項職能。現有的高校行政管理機構主要有研究生工作部、教務處、學生處、后勤處等部門，不僅數量多，承擔的職責重，而且涉及范圍廣，對學校事務的各個方面負責。隨著高等教育不斷發展，教育體制也在不斷改革和優化，這就對高校行政管理的師資力量提出了更高的要求。通過將輔導員轉至行政管理崗位，雖然有助于緩解行政人才缺乏的經濟現狀，但輔導員個體的素質和能力參差不齊，導致行政管理工作開展的相對困難。首先，輔導員轉入行政崗位后服務意識不強。從理論上來講，高校行政管理人員應該要勤懇地服務于教學科研工作，發揮對高校發展發揮的協調和激勵作用。然而，現實中這些人員的真實職稱、真實地位、真實工作狀態不盡相同。個別工作人員并不完全具備辛勤服務的優良素質，存在著服務意識不強的問題。并且由于高校行政管理人員對自身職能定位的不確定性，以及服務意識的欠缺，導致高校管理人員在行政管理過程中不能改進管理方法，創新管理思路，鉆研現代化的信息管理方式，仍舊以經驗管理的方式對待高校管理工作，忽視了對現代化科學管理知識的學習。其次，個人主義精神表現突出，缺乏團隊協助精神。高校行政管理工作瑣碎而繁雜，涉及面廣，存在工作內容重疊和重復辦公的現象，這就導致輔導員在轉入行政管理崗位以后，無法適應瑣碎的工作環境，不斷發生職責推諉和扯皮的現象，從而產生職業倦怠。最后，缺乏責任擔當。部分輔導員轉入行政崗位之后，可能過度依賴協助管理人員，從而產生依賴思想，將大部分工作轉交給協助管理人員，長此以往，產生不思進取的懶惰意識，喪失了在輔導員崗位的業務專研精神。

（三）輔導員轉行政管理崗培養機制不科學

長期以來高等院校一直存在著“重專業教師隊伍培養、輕輔導員和行政管理隊伍建設”傾向，大多數高職院校輔導員在職稱晉升、待遇提高等看不到太大希望從而對工作缺乏熱情和責任感，對學校歸屬感不強，尤其是輔導員的職業發展存在障礙對輔導員轉行政管理崗位的影響最為明顯。有些學校為了提高輔導員層次，有計劃的安排部分輔導員參加進修，要求專業方向必須和輔導員工作相關，但就輔導員個體的意愿而言，可能更希望進修的是大學所學專業或未來可能會從事的行政管理類專業，這一點常常被忽略。部分高校的輔導員培養處于一種松散狀態，既沒有整體的培養規劃、培養目標，也沒有具體的培養方法和手段，輔導員培養仍然沒有上升到與教師、管理人員培養對等的層面和程度.大部分高校是將輔導員的培養納入教師或管理人員的培養計劃，未考慮輔導員群體的特殊性，培訓針對性不強。往往讓輔導員的培養培訓流于形式，難以提高工作能力和水平。

（四）輔導員轉行政管理崗位待遇不高

高校管理沿襲了傳統的勞動人事制度，強調身份管理，忽視崗位管理。長期以來，高校管理崗位晉升的途徑多為職務上的晉升，但是在客觀上由于受職數的限制，很難有機會在繼續發展，行政管理的效率不僅得不到有效提高，反而會呈現效率降低的現象。高校的日常工作始終都是以教學和科研為中心，教師和科研人員是高校的主體，這使得教學科研理所當然的成為高校的“重點”群體，但行政人員在提高辦學水平、增強學校實力的進程中扮演著不可替代的重要角色。然而，與教學科研人員相比，行政管理人員的職業社會地位并不理想，無法提高職業認同感。

二、輔導員轉至行政管理崗位面臨問題的應對建議

高校行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎，高校行政管理人員隊伍的水平直接關系到了高校發展基礎是否穩固，進而直接影響到高校的整體發展水平。輔導員轉至行政管理崗位，加強和提高這一部分人員的行政管理水平，實現高校行政管理工作的科學化、規范化、制度化和人性化，健全和完善高校的行政管理體制和相關機構設置顯得尤為重要。

（一）強化轉崗行政管理崗位輔導員的在崗教育

第一，重視崗前培訓。輔導員轉至行政管理崗位后，把傳統的管理經驗與現代科學的管理知識相結合，是提高轉崗人員業務水平的重要途徑。由于現在很多高校行政管理崗位工作的職責定位模糊，因此在上崗培訓之前，要進行崗位工作分析，明確工作職責，并分析出勝任崗位所需要的知識體系和結構。第二，加強考察，制定長期培訓計劃。要對轉崗人員進行考察，通過考察來了解哪些是轉崗人員當前已經具備的知識和能力，還欠缺哪方面知識和能力，從而分別為不同程度、不同水平的人員制訂出不同的培訓計劃。在崗培訓也不是一朝一夕的事情，而是一個長期的任務。學校應為轉至行政管理崗位的輔導員制定短期、中期、長期的學習目標，讓他們定期參加業務培訓，樹立終身學習的理念，強化服務意識，從而提升管理水平。第三，加強職業道德建設，強化責任意識。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，凸顯道德意識在行為管理中的價值。通過道德宣傳講座、組織學習口碑最好的行政部門等活動，提高其自身修養，使其自愿遵守道德規范。第四，建立轉入輔導員與行政管理人員之間的溝通交流機制。輔導員轉入行政崗位之后，必然存在諸多不適應，因此，學校應建立輔導員與行政管理人員之間的溝通交流機制，為他們創造更多相互交流和學習的機會，拉近彼此之間的關系，增強行政管理團隊的合作意識。借助于多姿多彩的文體活動，讓新舊同事之間打破隔膜，建立同事情誼，積極幫助新轉入的輔導員解決工作中的問題，構建良好的集體氛圍。

（二）完善輔導員轉至行政管理崗位標準要求

首先，對高校行政管理人員采取職業資格證書管理制度。通過國家相關機構對從事高校行政管理工作的人員進行不同等級的資格證書的考試與認證，對成績合格的人員頒發相應等級的職業資格證書，作為不同性質的高校行政管理部門提供人員聘用依據。其次，建立健全合理的行政管理崗位體系。就高校的行政管理崗位設置來講，尚且存在職能不明和職能重疊的問題，因此，需要對高校行政崗位進行科學劃分，明確界定各個崗位的職能范圍，并針對不同等級的資格證書持有者設置其相應的行政管理崗，提高人才與崗位的契合度，實現人員的合理配置。同時，對高校行政管理人員的聘用應做到公平、公開，營造良好的人才選聘風氣。建立健全人才應聘機制，對應聘行政崗位的輔導員進行考核，對考試內容，考試方式等都應有明確且統一的標準。同時對聘用人員進行合同管理，并規定雙方權利與義務，為輔導員了解行政崗位要求提供途徑。

（三）完善輔導員轉至行政管理崗位晉升渠道

高校應完善創新輔導員轉至行政管理崗位的職務晉升渠道，建立起規范的輔導員轉至行政管理崗位的選拔途徑、管理制度，嚴格把好入口關。在考核選拔中，將輔導員隊伍納入行政管理崗位的黨政后備干部的培養和選拔的隊伍中，并優先考慮工作突出的輔導員被推薦、選拔，或選派學生思想工作和黨政管理工作中表現突出的輔導員到地方黨政部門進行掛職鍛煉。對于高校主管學生的行政管理崗位，在選拔時，將輔導員的工作經歷作為必要條件。必要時可在管理部門預留相應的崗位和職位，讓優秀輔導員競聘上崗任職。

（四）完善績效考核機制，提升輔導員轉至行政管理崗位福利待遇

一方面，完善考核機制完備工作績效考核機制是高職院校輔導員隊伍建設重要保證高職院校應根據國家、地方及主管機關系列文件精神完善輔導員工作評估制度開展制度化、規范化和科學化輔導員工作績效考核科學評價輔導員工作態度、工作能力、工作實績和業務水平輔導員考核堅持“五結合”原則即定性考核與定量考核相結合、過程考核與結果考核相結合、學年考核與階段考核相結合、部門考核與學生滿意度測評相結合、考核結果與使用待遇相結合按照德才兼備、注重實效標準充分體現客觀性、公正性、公開性、民主性和全面性并與輔導員職稱評聘、晉級、獎懲、進修培訓等掛鉤對表現突出輔導員及時給予精神和物質雙重獎勵。另一方面，輔導員轉至行政管理崗變為行政管理人員后仍然是學校教職員工的一部分，他們理應得到和其他專業技術教師一樣的福利待遇。高校要建立合理的分配制度，滿足行政管理人員的合理需求，切實提升他們的福利待遇，做到同工同酬、民主平等，在評定職稱、分配津貼福利等方面做到與教師科研人員一致，這樣可以使行政管理人員內心平衡，把精力全身心地投入到日常工作中。同時，還要要真心做到對這些轉崗行政管理崗位的行政管理人員的尊重，要讓高校行政管理人員得到應有的精神禮遇。

三、結語

高校行政管理工作是一項繁復并且細致的工作，它需要由一群政治思想純正高雅、專業技能素質過硬、服務意識到位的創新性復合型人才來承擔，高校行政管理人員的發展在某種程度上關系到高校整體改革創新的進程。輔導員轉至行政管理崗位，只有不斷提高他們的各項素質能力，才能促進高校教育、科研等工作的順利開展，才能滿足新時期高等教育事業發展的需要，從而推動我國高等教育事業的改革創新和發展。

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